事業(yè)單位人力資源論文

　　在事業(yè)單位運(yùn)行和發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)于人事的管理和運(yùn)用是尤為重要的，這也就是人力資源管理的作用所在。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于事業(yè)單位人力資源論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　事業(yè)單位人力資源論文篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核

　　摘要:事業(yè)單位是我國(guó)特有的一類機(jī)構(gòu)，其本身的性質(zhì)既不屬于履行國(guó)家基本職能的政府機(jī)構(gòu)也不屬于自負(fù)盈虧的企業(yè)，其是一種介于企業(yè)與機(jī)關(guān)之間的較為特殊的機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位大部分都是由國(guó)家財(cái)政撥款來(lái)進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)的，與機(jī)關(guān)單位相比，其在紀(jì)律方面的要求還是較為寬松的，這就導(dǎo)致了我國(guó)的事業(yè)單位的運(yùn)行效率較低，能夠創(chuàng)造出的價(jià)值也因此而下降。

　　關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源;管理;績(jī)效考核

　　隨著我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，人們對(duì)于工作效率方面的問題越來(lái)越關(guān)注，也正因?yàn)槿绱巳肆Y源管理也成為了社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。事業(yè)單位作為我國(guó)獨(dú)有的一類機(jī)構(gòu)，由于其財(cái)務(wù)收入大部分是由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國(guó)家財(cái)政資金運(yùn)用效率的高低，所以，對(duì)事業(yè)單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。

　　1績(jī)效考核的概念和重要作用

　　首先，要對(duì)績(jī)效考核的定義進(jìn)行明確，所謂的績(jī)效考核指的是用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。其次，要對(duì)績(jī)效考核的作用進(jìn)行了解，其根本性的作用主要有兩個(gè)，第一是利用績(jī)效考核來(lái)完成單位的預(yù)期目標(biāo)，第二績(jī)效考核本身是一種提高工作效率的途徑，績(jī)效考核可以利用比較、評(píng)估等方式對(duì)工作人員進(jìn)行激勵(lì)和督導(dǎo)，從而使其提高工作效率。

　　2事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

　　2.1事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的理解與認(rèn)識(shí)存在問題

　　績(jī)效考核對(duì)我國(guó)企業(yè)而言或許并不陌生，其早就成為我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，但對(duì)于事業(yè)單位而言則顯得陌生很多，甚至于許多事業(yè)單位的人力資源的管理人員都對(duì)績(jī)效考核有著很多的疑問。如今很多的事業(yè)單位也“從善如流”地實(shí)行了績(jī)效考核制度，但這種考核制度卻單純地將績(jī)效考核當(dāng)作是一種確定和衡量事業(yè)單位職工所應(yīng)該獲得的工資和獎(jiǎng)金的方式，這種理解過(guò)于狹隘，使事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏明確的目的性。

　　也正是由于大部分的事業(yè)單位不能充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的真正含義，所以導(dǎo)致了績(jī)效考核的目標(biāo)不明確考核的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，且利益分配不合理，進(jìn)而造成了很多事業(yè)單位的職工處于一個(gè)十分尷尬的境地，他們既不知道應(yīng)該做什么，也不知道應(yīng)該怎樣做才能夠符合績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致原本是為了提高事業(yè)單位工作效率的績(jī)效考核制度反而成為了一種束縛，讓事業(yè)單位的工作效率變得更低。

　　2.2績(jī)效考核體系不完善

　　任何一項(xiàng)制度都需要一個(gè)完善的體系才能更好地持久地被實(shí)行，就目前的情況而言，事業(yè)單位的績(jī)效考核制度并不完善，事業(yè)單位人力資源部門并沒有能力能制定一套完整的漏洞較小的績(jī)效考核制度，其往往只是將企業(yè)的績(jī)效考核措施生搬硬套在事業(yè)單位身上，這種方式顯然是不適合的，事業(yè)單位本身存在著一定的特殊性，與企業(yè)的績(jī)效考核有著很多迥異的地方，這樣做導(dǎo)致了事業(yè)單位的績(jī)效考核制度漏洞百出，從而使其發(fā)揮的作用十分有限。

　　3解決事業(yè)單位績(jī)效考核問題的措施

　　3.1加深對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)

　　績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用是十分明顯的，但由于事業(yè)單位人力資源的工作人員對(duì)績(jī)效考核的作用未十分了解，使績(jī)效考核的效用有所降低，因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人員對(duì)績(jī)效考核作用的認(rèn)識(shí)是十分必要的。首先，可以對(duì)事業(yè)單位人力資源的工作人員進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，讓其掌握更多的人力資源的知識(shí)，同時(shí)也能夠?qū)?jī)效考核的作用進(jìn)行充分地了解。其次，還可以聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源的專業(yè)人才來(lái)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核，讓事業(yè)單位人力資源的工作人員在旁邊學(xué)習(xí)，并且體會(huì)績(jī)效考核的作用。最后，應(yīng)當(dāng)在各級(jí)關(guān)于人力資源的會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，讓工作人員更加重視績(jī)效考核。

　　3.2建立完善的考核體系

　　績(jī)效考核是一種長(zhǎng)期性的工作，其作用的范圍是事業(yè)單位的全體工作人員，且會(huì)直接影響事業(yè)單位的各項(xiàng)業(yè)務(wù)的進(jìn)行，所以必須建立一整套較為完善的績(jī)效考核體系。這種考核體系的建立首先要從建立一個(gè)相對(duì)公平、可靠的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)做起，要讓所有的工作人員有一個(gè)努力的方向，明白應(yīng)該怎樣做才能算是有績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還必須建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰機(jī)制，即功必賞，過(guò)必罰，以此讓所有的工作人員來(lái)更加重視績(jī)效的問題。這兩個(gè)體系建立完成后還應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果公諸于眾，讓所有人都能夠清晰地看到績(jī)效考核的結(jié)果，并允許提出不同的意見，使績(jī)效考核更加公平、公開。

　　4結(jié)語(yǔ)

　　由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，無(wú)法從發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理中尋找到相關(guān)體系的建立方式和制度的運(yùn)行方式，所以只能根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，由事業(yè)單位自己去制定一套特有的績(jī)效考核制度，這對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源部門而言，無(wú)疑是一種挑戰(zhàn)，不過(guò)人們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)信，只要事業(yè)單位能夠?qū)?jī)效考核的根本作用和目的具有正確的認(rèn)知，同時(shí)也能進(jìn)行有效的落實(shí)，就能夠使我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作獲得更大的收益，進(jìn)而使我國(guó)事業(yè)單位發(fā)揮出更大的作用。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　事業(yè)單位人力資源論文篇2

　　淺析創(chuàng)新在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用

　　摘要：在事業(yè)單位運(yùn)行和發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)于人事的管理和運(yùn)用是尤為重要的，這也就是人力資源管理的作用所在。人力資源管理就是對(duì)人才的招聘，吸收，輸出這三個(gè)方面的運(yùn)籌帷幄與總體管理。事業(yè)單位的一大特點(diǎn)就是人才流動(dòng)性很大，那么事業(yè)單位要想繼續(xù)發(fā)展，就要把握好人力資源管理，對(duì)它進(jìn)行改革。目前事業(yè)單位在人力資源改革的過(guò)程中，出現(xiàn)了諸多問題，因此運(yùn)用創(chuàng)新角度，保障事業(yè)單位管理效率與效益雙高的局面，尤為重要。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;創(chuàng)新;人力資源改革

　　隨著經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式之下，事業(yè)單位的機(jī)制要進(jìn)行改革，人事管理就是要突破的重點(diǎn)，傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理模式過(guò)于僵化，人力資源作為組織要素的第一資源，對(duì)于其突破很有必要。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式下，對(duì)于人力資源的管理改革要做到與時(shí)俱進(jìn)，站在新角度，運(yùn)用創(chuàng)新思維對(duì)其進(jìn)行改革。

　　1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

　　1.1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

　　事業(yè)單位的人力資源管理主要在目前分為兩大方面，一方面是在制度與政策上的管理與安排，另一方面生事業(yè)單位在內(nèi)部機(jī)制中的對(duì)人力資源的分配，招聘，使用，考核這一系列的活動(dòng)安排。那么在這一過(guò)程中，針對(duì)這兩個(gè)方面的管理，改革的推進(jìn)上大多時(shí)候是順利的。國(guó)家在合理規(guī)劃，有序的推進(jìn)科學(xué)改革的有關(guān)舉措。但是也出現(xiàn)了大部分的事業(yè)單位由于自身對(duì)人力資源的了解不足，剛剛步入事業(yè)單位行列，各方面管理經(jīng)驗(yàn)不足的狀況。這就導(dǎo)致了目前，國(guó)家針對(duì)事業(yè)單位人事改革的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，造成了人力資源管理改革效率與效益雙低的局面。

　　1.2事業(yè)單位在人力資源管理改革中所存在的問題

　　在事業(yè)單位人力資源管理改革的過(guò)程中，主要暴露出以下幾個(gè)方面的問題。人才分配問題上，呈現(xiàn)著人才分配不合理的情況。目前在大多數(shù)的事業(yè)單位中，人才的儲(chǔ)備普遍呈現(xiàn)著一種不足。人才的不足，有兩大原因。一是現(xiàn)有人才的不斷流失，二是儲(chǔ)備人才的嚴(yán)重不足。現(xiàn)有人才的不斷流失，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力資源的管理不善，對(duì)于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全導(dǎo)致了現(xiàn)有機(jī)制內(nèi)的事業(yè)單位人員對(duì)單位管理失去信心，缺乏溝通導(dǎo)致工作積極程度不足，人才不斷流失。而在人才儲(chǔ)備上，人力資源管理的不專業(yè)化，在招聘人員，培訓(xùn)人員上就會(huì)出現(xiàn)短板。

　　從而無(wú)法建立一個(gè)完備的人才儲(chǔ)備庫(kù)，這就是現(xiàn)在所暴露的一大問題。在人力資源管理理念上，事業(yè)單位目前還普遍出現(xiàn)一個(gè)較為落后的現(xiàn)象。目前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理模式的學(xué)習(xí)上發(fā)展速度是很快的，但是整體還呈現(xiàn)著一個(gè)理念觀念較為落后的狀況。管理理念與管理實(shí)踐二者是不能匹配的，管理理念往往落后于實(shí)踐。這也就導(dǎo)致了問題頻發(fā)的現(xiàn)狀。還有在管理理念上，我國(guó)的事業(yè)單位對(duì)它的重視往往不足，很多單位還沒有脫離陳舊的人事管理觀念與格局。

　　這就直接導(dǎo)致了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理落后于發(fā)達(dá)國(guó)家與世界上大多數(shù)國(guó)家。人力資源培訓(xùn)方式上，事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)上呈現(xiàn)的是一種落后與不到位的狀態(tài)。目前我國(guó)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)是明顯不足的，管理水平低不專業(yè)都是問題?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位對(duì)人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容偏于單一，過(guò)于教條化，針對(duì)性較差，靈活性較差，無(wú)法靈活變換運(yùn)用于實(shí)踐。這是人力資源管理改革中所暴露出的較大問題。

　　2人力資源改革中創(chuàng)新戰(zhàn)略部署

　　2.1事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新的重要性

　　在進(jìn)行人力資源管理改革的過(guò)程中，事業(yè)單位對(duì)這一概念的認(rèn)識(shí)有著尤為重要的作用。事業(yè)單位經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的經(jīng)歷與發(fā)展，人事管理已經(jīng)有一個(gè)固定的模式。在事業(yè)單位構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理的過(guò)程中，會(huì)有多重因素對(duì)這一建設(shè)進(jìn)行影響，那么這也就加大了事業(yè)單位人事制度改革的難度。創(chuàng)新是發(fā)展事業(yè)的根本動(dòng)力，事業(yè)單位在這一過(guò)程中首先要意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)人力資源管理的重要性。

　　只有進(jìn)一步以更為開闊的思路和眼界來(lái)積極推進(jìn)和創(chuàng)新事業(yè)單位的人事改革，加強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新，才能更好地激發(fā)和調(diào)動(dòng)事業(yè)單位的活力，發(fā)揮事業(yè)單位在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的積極作用。針對(duì)在事業(yè)單位改革過(guò)程中，對(duì)于改革環(huán)境的建設(shè)，運(yùn)用人才，統(tǒng)籌規(guī)劃等方面，都要加強(qiáng)相應(yīng)的建設(shè)。同時(shí)，事業(yè)單位要對(duì)以往的一言堂，單兵冒進(jìn)等行為進(jìn)行反思，吸取以往在改革過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，重視改革中的突破行為，充分認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新與變革的重要性。

　　2.2事業(yè)單位要變革人力資源管理方式

　　當(dāng)下的世界，是一個(gè)信息化程度很高的社會(huì)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展，那么事業(yè)單位在人事變革上要注重運(yùn)用這種技術(shù)。會(huì)為人力資源的創(chuàng)新變革提供了一種重要的技術(shù)支撐，可以改變?nèi)肆Y源目前效率與效益雙低的局面。在傳統(tǒng)人事管理中，是以領(lǐng)導(dǎo)與管理層的個(gè)人主義與價(jià)值觀為主，往往忽視了人力資源的價(jià)值，使人力資源處在一個(gè)較低的層次之中。那么，在事業(yè)單位人力資源改革的過(guò)程中，要注意和信息技術(shù)的結(jié)合，也就是推動(dòng)事業(yè)單位管理的信息化。積極引進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立健全測(cè)評(píng)系統(tǒng)，人才測(cè)評(píng)軟件，努力實(shí)現(xiàn)二者的緊密結(jié)合。在節(jié)約人力資源管理成本的基礎(chǔ)上，獲得收益，提高效率。在人力資源發(fā)展過(guò)程中，要將管理的重心由事轉(zhuǎn)移到人，做到以人為本，讓事業(yè)單位人員感到權(quán)利的存在，在事業(yè)單位有話語(yǔ)權(quán)。在對(duì)人才進(jìn)行使用和重視的同時(shí)，要對(duì)人才加大保護(hù)。注重培訓(xùn)與定期交流，在人力資源管理方式上做到科學(xué)合理與民主。

　　2.3事業(yè)單位要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

　　事業(yè)單位的人力資源管理模式都是一種陳舊單一的狀態(tài)，多數(shù)是以就得檔案管理為主。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的單一狀態(tài)，向多元化手段不斷變化，逐步變向運(yùn)用薪酬發(fā)放新機(jī)制。目前在事業(yè)單位中，人才的優(yōu)勢(shì)并沒有得以發(fā)揮與展示。而要在人力資源管理得以運(yùn)用的過(guò)程中，要對(duì)人力資源的配置上起到一個(gè)前瞻性的規(guī)劃構(gòu)思，做好相關(guān)崗位的布置。與此同時(shí)，在對(duì)招聘的環(huán)節(jié)加大重視。

　　對(duì)于傳統(tǒng)的聘用制進(jìn)行變革與改革，要對(duì)聘用的整體流程做到公開透明，做到在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下的公開，公平，公正，堅(jiān)持三公原則。在人才配置過(guò)程中，要本著以人為本的原則，關(guān)注聘用人員的發(fā)展需求個(gè)體發(fā)展方向，在滿足崗位要求的同時(shí)，激發(fā)與調(diào)動(dòng)個(gè)體的熱情和潛能，以促進(jìn)被聘用人員的能力的充分發(fā)揮。最后，在針對(duì)人才培訓(xùn)的方式上，對(duì)于新進(jìn)職工，可以通過(guò)報(bào)告會(huì)的，師徒制度帶動(dòng)新進(jìn)員工的學(xué)習(xí)熱情，使其盡快融入環(huán)境。與此同時(shí)，要注重績(jī)效考核機(jī)制的建立，薪酬機(jī)制的不斷健全。在多重手段不斷健全之后，就能夠讓人力資源管理程度走向一個(gè)新高度。

　　總而言之，在事業(yè)單位人事變革中，正確運(yùn)用人力資源管理是一個(gè)重要的步驟，在人力資源管理過(guò)程中，要站在正確角度，并且加大創(chuàng)新力度，將會(huì)取得卓越的效果。事業(yè)單位要注重對(duì)理念，方式，內(nèi)容的改革，要做到科學(xué)，民主的改革人事管理。

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