醫(yī)院人力資源管理的碩士論文

　　現(xiàn)如今,醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷加劇,要想使醫(yī)院在改革的洪流中不被淘汰,不僅僅需要不斷研發(fā)新的醫(yī)學(xué)技術(shù)、引進新型醫(yī)療設(shè)備,更要從醫(yī)院的人力資源管理方面入手,促進醫(yī)院的蓬勃發(fā)展。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于醫(yī)院人力資源管理的碩士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　醫(yī)院人力資源管理的碩士論文篇1

　　淺析醫(yī)院人力資源管理問題

　　摘 要：在新時代，作為知識密集型的醫(yī)院之間競爭激烈，而醫(yī)院間的競爭說到底就是醫(yī)療人才的競爭。可以說，人力資源是醫(yī)院最重要的資源。剖析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，為醫(yī)院的競爭與發(fā)展助力。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 管理

　　人力資源管理是現(xiàn)代管理科學(xué)中一個重要的內(nèi)容，實際上，現(xiàn)階段我國的很多醫(yī)院的人力資源管理還處于計劃經(jīng)濟時代的人事管理階段。與現(xiàn)代管理理念格格不入，無法充分調(diào)動被管理人員的工作的主動性，在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。

　　1.新時期醫(yī)院人力資源管理存在的問題

　　1.1醫(yī)院人力資源管理傳統(tǒng)化

　　目前，醫(yī)院的人力資源管理部門實際上是被稱做“人事處”的部門，依然以傳統(tǒng)的思想與管理制度來運行。以行政的方式維護日常的管理工作。就人事來說，也只做到“事”，不見“人”，呈現(xiàn)一種靜態(tài)的管理狀態(tài)，既人事部門的職能僅僅提供一些基礎(chǔ)的服務(wù)，包括日常的考勤管理、員工檔案管理、工資調(diào)配、職稱管理、職工保險，總之，負(fù)責(zé)的事務(wù)繁雜，且不能獨立的進行人力資源的開發(fā)與規(guī)劃。凸顯人事管理制度的滯后，造成人才的浪費，影響了醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　1.2醫(yī)院專業(yè)管理人才缺乏

　　除了上文提到人力資源管理的傳統(tǒng)化，行政體制的因素外，還有專業(yè)管理人才的缺乏。大多數(shù)醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力還不能適應(yīng)和達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理對管理者所提出的要求和挑戰(zhàn)。醫(yī)院人力資源管理，其核心概念是恰逢其時的為醫(yī)院選拔最合適的人才，安排到最合適的崗位，并且讓員工發(fā)揮其最大潛能，達(dá)到員工與醫(yī)院雙贏的結(jié)果?，F(xiàn)階段的醫(yī)院管理人員的結(jié)構(gòu)以業(yè)務(wù)型為主，專業(yè)型為輔。大多是醫(yī)務(wù)人員出身，醫(yī)學(xué)知識與專業(yè)技能堪稱專家，但在管理領(lǐng)域卻并不擅長，或者說不具備管理知識，管理技術(shù)與方法。資料顯示，我國醫(yī)院高層次管理人才十分匱乏，已經(jīng)制約了醫(yī)院的發(fā)展，從長遠(yuǎn)利益來講，很難適應(yīng)醫(yī)療市場的競爭，最終導(dǎo)致醫(yī)院在激烈的市場競爭中被淘汰。管理是一門嚴(yán)肅科學(xué)的職業(yè)，不僅是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。稱職的管理者必須具備全面系統(tǒng)的學(xué)科知識，而且有著良好的綜合素質(zhì)靈活的技巧和對管理事業(yè)的熱情等等。

　　1.3人才晉升與激勵機制不完善

　　現(xiàn)階段，我國醫(yī)院對人才晉升與激勵存在一定的缺陷。醫(yī)生職稱的評定講資歷、看學(xué)歷，照顧崗位，唯獨不看能力，阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出。在所謂的考評中，很難考察出被考評者的能力、態(tài)度，結(jié)果導(dǎo)致部分“庸者上能者下”的局面。在薪酬分配上，績效考核還只處在萌芽階段，依賴崗位、職稱等要素來分配。這樣的薪酬分配抑制了對員工的工作效率和積極性，出現(xiàn)員工工作熱情減退，服務(wù)意識淡薄，高層次人才流失的現(xiàn)象。激勵制度的落后以及淘汰機制遲緩的狀態(tài)讓員工懈怠，從而造成醫(yī)院整體效率的低下。

　　1.4不重視“人”的發(fā)展

　　對醫(yī)療人才缺乏有效的激勵制度，而在管理方式上也較為傳統(tǒng)，依靠行政組織實施“自上而下”的管理，壓抑了員工的主動性和創(chuàng)造力。僅僅把員工當(dāng)作一種資源來利用。對員工的培訓(xùn)與再教育缺乏系統(tǒng)性，也不關(guān)心員工的心理、情感等內(nèi)在的需求的變化。也更遑論員工對醫(yī)院的歸屬感，造成有能力的員工跳槽頻繁。對厚知識、高學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員來說，工作主要是為了滿足自我價值實現(xiàn)而非生存的需要。

　　2.醫(yī)院人力資源管理問題解決辦法

　　2.1樹立正確的人力資源觀念

　　人力資源，著眼點應(yīng)放在“人”的身上，醫(yī)院應(yīng)加深對人力資源管理的認(rèn)識。樹立“以人為本”的人力資源管理理念，轉(zhuǎn)變思維方式與工作方法，調(diào)整管理體質(zhì)，使之更加合理規(guī)范。以科學(xué)、民主、法制的方式去做人力資源的開發(fā)與管理。人事管理轉(zhuǎn)向人才開發(fā)的管理，實現(xiàn)其人才開發(fā)的職能。此外，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。強化對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)是一項長期性和持續(xù)性的系統(tǒng)工程，其目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。因而，創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是先導(dǎo)。同時，把勇攀醫(yī)學(xué)知識高峰作為醫(yī)院的一種時尚。

　　2.2實現(xiàn)管理的職業(yè)化

　　培養(yǎng)高素質(zhì)的人才管理隊伍就必須實現(xiàn)管理的職業(yè)化。應(yīng)該認(rèn)識到，醫(yī)院管理的職業(yè)化是一種發(fā)展趨勢，提高人力資源的管理水平必須轉(zhuǎn)變觀念，進行管理制度的改革。要有“院長不一定是醫(yī)學(xué)專家，但必須是管理專家”的觀念，好的“內(nèi)行”不一定能勝任管理工作，“外行不能領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予以摒棄。醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新可以先從管理人才入手。要有膽量使用專業(yè)管理人才，任用或者外聘擁有管理技能嫻熟，管理經(jīng)驗豐富的管理人才作為院長或者醫(yī)院高層管理人員。

　　2.3靈活運用激勵機制，有效激勵員工

　　“以人為本”的管理理念強調(diào)以激勵為主，既使員工在工作中發(fā)揮最大主觀能動性，對個人和醫(yī)院的都有益的行為。我們知道，激勵包括目標(biāo)激勵、評判激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、逆反激勵、許諾激勵、物質(zhì)激勵、感情激勵、晉升激勵、危機激勵等多種方式，在實踐中可靈活組合，針對不同類型的員工采用多重激勵方式激發(fā)員工的動力。

　　2.4注重員工培訓(xùn)

　　醫(yī)院的發(fā)展與強大，大體走這樣一種路徑：創(chuàng)造新知識——新的診療技術(shù)——占領(lǐng)醫(yī)療市場。所以必須重視加強對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和再教育。無論是優(yōu)秀人才還是普通員工都在培訓(xùn)的范圍內(nèi)，尤其注重員工吸收最新知識的能力、創(chuàng)新的能力等多種能力的培訓(xùn)?？傊粩嗉ぐl(fā)員工創(chuàng)新意識，提高其創(chuàng)新能力以及轉(zhuǎn)化為實際技術(shù)的能力。培訓(xùn)的方式可采用知識經(jīng)驗的培訓(xùn)以及在實際工作中的培訓(xùn)。在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)可造之才，可逐步委以重任。醫(yī)院對員工的培訓(xùn)是一個長期的系統(tǒng)的過程，始終以“利于人的全面發(fā)展”的理念來培訓(xùn)人才，努力創(chuàng)造一種攀登醫(yī)學(xué)知識高峰的學(xué)習(xí)氛圍。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]戴永良.《管理學(xué)》，石油大學(xué)出版社，2001

　　[2]趙銀蘭.《談醫(yī)院管理體制改革中的幾個問題》中華醫(yī)院管理雜志，2003

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