人力資源規(guī)劃畢業(yè)論文發(fā)表

　　人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有計(jì)劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業(yè)具有有效實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的組織能力。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源規(guī)劃畢業(yè)論文發(fā)表的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源規(guī)劃畢業(yè)論文發(fā)表篇1

　　淺談做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

　　摘 要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，如何做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用。本文結(jié)合自身企業(yè)情況，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，從人力資源狀況、供求分析以及人力資源規(guī)劃的實(shí)施等方面闡述了怎樣做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;規(guī)劃

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗有著舉足輕重的作用。人力資源規(guī)劃是企業(yè)為確保自身在未來的人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的重要并使企業(yè)和員工得到長期利益，結(jié)合變化環(huán)境，通過引進(jìn)人才、提高人才素質(zhì)等措施，確保企業(yè)本身供需平衡。企業(yè)要在當(dāng)今競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地，必須轉(zhuǎn)變觀念，從以人為本出發(fā)，高度重視本企業(yè)的人力資源規(guī)劃?？v觀中國之企業(yè)，色彩斑斕，各有特色，但都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即為如何做好人力資源規(guī)劃，促進(jìn)本企業(yè)和諧發(fā)展而喜憂參半。本文結(jié)合自身工作情況，以國有企業(yè)為例，淺談企業(yè)如何做好人力資源，以達(dá)到“窺一斑而知全豹”的效果。

　　一、時(shí)刻把握企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，是人力資源規(guī)劃的必要前提

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境是指經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境和文化法律等社會(huì)因素;內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。環(huán)境是動(dòng)態(tài)的，而每一個(gè)企業(yè)也是動(dòng)態(tài)的，不是固定不變的，有發(fā)展，有衰退。環(huán)境變了，企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有“與時(shí)俱進(jìn)”，是死水一潭，沒有生命力。要做好人力資源規(guī)劃，必須充分考慮內(nèi)外部環(huán)境，人力資源規(guī)劃只有考慮了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就國有企業(yè)來說，要充分考慮的內(nèi)外部環(huán)境具體有：

　　一是體制改革。國有企業(yè)由于其所經(jīng)營商品的特殊性，長期以來一直處于壟斷經(jīng)營。隨著市場(chǎng)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，這種局面將被打破，這對(duì)于缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭經(jīng)驗(yàn)的國有企業(yè)來說，無疑是一大挑戰(zhàn)。

　　二是行業(yè)政策環(huán)境，如國家環(huán)境保護(hù)和能源政策。

　　三是加入世貿(mào)組織。加入WTO后，WTO關(guān)于開放市場(chǎng)、進(jìn)行公平貿(mào)易的原則，將波及企業(yè)的各個(gè)方面，特別是電力企業(yè)，直到今天，外資尚未進(jìn)入的電網(wǎng)和售電市場(chǎng)將面臨挑戰(zhàn)和加快

　　開放。

　　四是社會(huì)文化環(huán)境。

　　五是全球經(jīng)濟(jì)一體化，金融風(fēng)暴席卷全球。

　　六是人的因素。人的性格、能力等綜合素質(zhì)，占據(jù)著人力資源規(guī)劃的重要位置。

　　二、做好人力資源現(xiàn)狀的分析，為企業(yè)做好人力資源規(guī)劃打下堅(jiān)固的基礎(chǔ)

　　(一)人力資源概況分析

　　概況一般是指企業(yè)現(xiàn)有人員情況，主要是指員工學(xué)歷、年齡等，如本科學(xué)歷占員工總?cè)藬?shù)的比例，40歲以下的的中年輕員工人數(shù)占員工總?cè)藬?shù)的比例等等。

　　(二)人力資源結(jié)構(gòu)分析

　　結(jié)構(gòu)分析可從學(xué)歷、年齡、技能、職稱等方面具體分析。

　　(1)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

　　員工的文化素質(zhì)主要通過學(xué)歷結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析一般借助表格或是圖表(如表1和圖1)，分博士生、研究生、本科生等幾個(gè)等級(jí)來區(qū)別。通過表格或圖表的數(shù)據(jù)可以得到高學(xué)歷(大專、大學(xué)、碩士及以上)人員，中等學(xué)歷人員，高中、初中及以下人員變化趨勢(shì)，從而掌握企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)是否合理，發(fā)展勢(shì)頭的好壞。

　　表1 某企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

　　其中，2013年的學(xué)歷分布情況如圖1。

　　(2)員工年齡分析

　　年齡結(jié)構(gòu)反映了職工隊(duì)伍的精力狀況及新老銜接的程度?？蓜澐譃?個(gè)檔次：20歲以下，20-29歲，30-39歲，40-49歲，50-59歲。員工年齡往往影響著企業(yè)人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和人員晉升計(jì)劃。

　　(3)員工種類及職稱與技術(shù)等級(jí)分析

　　經(jīng)營管理者隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、技能型人才隊(duì)伍是企業(yè)的主要隊(duì)伍，這三個(gè)隊(duì)伍能力素質(zhì)的高低，決定著企業(yè)的生產(chǎn)率的高低。職稱與技能的水平，是員工能力素質(zhì)的重要體現(xiàn)。人力資源管理者要適時(shí)依據(jù)員工職稱與技能情況，加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā)，完善員工薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工績效管理力度，倡導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高全體員工的素質(zhì)，優(yōu)化人員構(gòu)成

　　(4)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率分析

　　按工作計(jì)劃每年對(duì)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行縱向和橫向分析，掌握本企業(yè)發(fā)展的狀況，了解本企業(yè)的水平與其他一流企業(yè)的差距，完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，適時(shí)調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高本企業(yè)的競(jìng)爭水平。

　　三、總結(jié)歸納人力資源存在問題，為人力資源規(guī)劃指明方向

　　人力資源規(guī)劃不能籠統(tǒng)，照搬別人的條條框框，要有的放矢，從實(shí)際出發(fā)，考慮企業(yè)生產(chǎn)效率、技術(shù)等級(jí)水平、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化導(dǎo)向作用、人力資源績效考核體系等因素。人力資源規(guī)劃中要注意的問題主要有三個(gè)：

　　(1)人力資源規(guī)劃者要轉(zhuǎn)換角色，由被動(dòng)救火者轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，取得高級(jí)主管的支持，參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的重要決策出謀劃策。

　　(2)思維發(fā)散，考慮周全，重視特殊人才的需求。

　　(3)重視員工個(gè)性，統(tǒng)籌兼顧。

　　四、人力資源供求分析，是做好人力資源規(guī)劃的決定性因素

　　人力資源供求包含了人力資源需求和供給兩個(gè)方面。人力資源規(guī)劃的最終目的就是達(dá)到人力資源供需平衡，促進(jìn)企業(yè)和諧

　　發(fā)展。

　　(一)人力資源的需求預(yù)測(cè)

　　人力資源需求預(yù)測(cè)方法有定性和定量兩種方法。一般來說，企業(yè)采用定性和定量兩種方法結(jié)合。在人、財(cái)、物各方面條件成熟的情況下，可偏向定量預(yù)測(cè)?？刹扇∪缦虏襟E：

　　(1)建立模型

　　若是電力企業(yè)，可選取時(shí)間、售電量、工資增長率三個(gè)指標(biāo)建立模型，來預(yù)測(cè)人員數(shù)量。

　　(2)改進(jìn)模型

　　計(jì)算模型中自變量之間的相關(guān)系數(shù)，根據(jù)計(jì)算結(jié)果進(jìn)行模型的改進(jìn)。 　　(3)模型的計(jì)算

　　可通過改進(jìn)后的模型，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸計(jì)算，得到回歸模型。

　　(4)預(yù)測(cè)

　　以電力企業(yè)為例，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展任務(wù)，未來年售電量來預(yù)測(cè)工資增長率。最后，可根據(jù)回歸模型，代入售電量和工資增長率，從而預(yù)測(cè)未來企業(yè)需要的人員數(shù)量。

　　同樣，也可通過建立模型，來預(yù)測(cè)各類人員的數(shù)量。

　　(二)人力資源供給預(yù)測(cè)

　　企業(yè)人員供給包括內(nèi)部和外部供給兩種，其預(yù)測(cè)類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部預(yù)測(cè)兩種，為了正確制定人力資源規(guī)劃，保證人力資源供給，必須對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供給情況進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。企業(yè)外部勞動(dòng)力供給主要受市場(chǎng)的勞動(dòng)力供應(yīng)和企業(yè)的人力資源政策的影響。內(nèi)部人力資源政策主要是受企業(yè)的工資待遇、晉升機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容與條件、用人觀念、企業(yè)文化等勞動(dòng)者共同關(guān)心的問題的影響。在對(duì)人力資源內(nèi)外部供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過程中，為了預(yù)測(cè)的簡便與準(zhǔn)確，一般要考察現(xiàn)有人力資源存量，然后在假定人力資源管理政策不變的前提下，結(jié)合內(nèi)外部條件，對(duì)未來的人力資源供給數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　(三)人力資源供需平衡比較

　　預(yù)測(cè)了人力資源的需求和供給之后，人力資源管理部門必須對(duì)人力資源供求關(guān)系進(jìn)行綜合平衡，如出現(xiàn)不平衡，則需做出調(diào)整，使之趨于平衡。人力資源供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果，一般會(huì)出現(xiàn)以下三種可能：1.供大于求;2.供不應(yīng)求;3.人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。針對(duì)三種情況，應(yīng)采取的措施主要有以下幾種：

　　(1)供大于求時(shí)

　　A.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新產(chǎn)品，實(shí)行多種經(jīng)營等。

　　B.撤消、合并臃腫的機(jī)構(gòu)，減少冗員。

　　C.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

　　D.減少人員補(bǔ)充。

　　E.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，過培訓(xùn)也可為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人力資本。

　　(2)供不應(yīng)求時(shí)

　　A.內(nèi)部調(diào)劑。

　　B.外部招聘。

　　C.技能培訓(xùn)。

　　D.聘用非全日制臨時(shí)工。

　　一般來說，人力資源供求完全平衡這種情況是極少見，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次上、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。所以在制定平衡人力資源供求的措施時(shí)，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等各方面達(dá)到協(xié)調(diào)與平衡。

　　五、人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃成效的驗(yàn)證，也是企業(yè)人力資源機(jī)制的進(jìn)一步完善，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件

　　人力資源規(guī)劃的實(shí)施有以下幾種方式

　　(1)優(yōu)化和重組人力資源結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工定崗，重新核定各工種人員，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu);實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，大力加強(qiáng)適應(yīng)企業(yè)人才的培養(yǎng)。樹立“人力資源是企業(yè)第一資源” 的觀念，完善機(jī)制，完善崗位職責(zé)，嚴(yán)格崗位考核，深化“崗位靠競(jìng)爭”的上崗機(jī)制和“收入靠貢獻(xiàn)”的分配機(jī)制，全面實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”。

　　(2)建立科學(xué)的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制，多渠道、全方位引進(jìn)人才，可利用品牌優(yōu)勢(shì)，樹立良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的公共聲譽(yù)，吸引外來優(yōu)秀人才

　　“不求所有，只求所用”，與全國各大城市人才市場(chǎng)以及人才交流中心建立聯(lián)系，及時(shí)了解和掌握人才尤其是高級(jí)管理和技術(shù)人才流動(dòng)情況，采取相應(yīng)措施主動(dòng)吸納優(yōu)秀人才，著重在引進(jìn)高級(jí)管理人員和高級(jí)工程技術(shù)人員。廣泛利用廣播電視媒體、國際互聯(lián)網(wǎng)及其他媒介，展示企業(yè)形象，廣泛招賢。深挖自身潛力、培養(yǎng)內(nèi)部人才，建立培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，發(fā)掘培養(yǎng)方式，加大培訓(xùn)力度，加大培訓(xùn)資金投入，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的領(lǐng)導(dǎo)，完善培訓(xùn)組織體系及培訓(xùn)設(shè)施。

　　(3)建立科學(xué)的績效管理制度

　　績效管理制度是人力資源管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，是對(duì)各崗位工作的考核，是知人、用人的依據(jù)，也是引導(dǎo)員工朝企業(yè)所要求的方向發(fā)展的指揮棒。建立科學(xué)的考評(píng)體系，可增進(jìn)員工上下級(jí)之間的溝通與反饋，確保政令暢通，指令有效，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)協(xié)同一致。

　　(4)建立基于績效的的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，建立現(xiàn)代化的薪酬分配機(jī)制和方法，堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是結(jié)合多種因素考慮該企業(yè)是否有發(fā)展前途，考慮是否受到公平的對(duì)待，這些都影響著自己的情緒和工作態(tài)度。在國企中，用工制度比較復(fù)雜，建立基于績效的的薪酬與激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。當(dāng)然，激勵(lì)需要精神和榮譽(yù)激勵(lì)，精神和榮譽(yù)激勵(lì)是一種低成本、高效能的激勵(lì)形式，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)對(duì)工作績效突出的員工加強(qiáng)精神激勵(lì)，加強(qiáng)員工的歸屬感。

　　總的來說，人力資源規(guī)劃可滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展，協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)工作，提高企業(yè)人力資源的利用效率，使企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)一致，同心同德，獲取長遠(yuǎn)的利益。當(dāng)今社會(huì)，發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)人力資源規(guī)劃越來越受到企業(yè)的重視，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)增強(qiáng)“每個(gè)人都是資源”的意識(shí)，充分開發(fā)和有效利用寶貴的人力資源，最大限度地提高人力資源的利用率;重視人力資本的投入，見物又見人，確立“每個(gè)人都是要素”的思想，優(yōu)化配置、合理組合這些要素，任人惟賢，“每個(gè)人都是生產(chǎn)力”的認(rèn)識(shí)，重視人的因素，挖掘人的創(chuàng)造潛能，努力構(gòu)建企業(yè)的人才合力。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]文躍然.《薪酬管理原理》.第二版.復(fù)旦大學(xué)出版社.2004年.178～180.

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