人力資源規(guī)劃論文代發(fā)篇2

　　試論家具企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　【摘要】 企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略就必須保證組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，尤其是企業(yè)人力資源要發(fā)揮最大的效用。本文立足家具行業(yè)，探討家具企業(yè)如何有效開展人力資源規(guī)劃工作，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　【關(guān)鍵詞】 人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 企業(yè)戰(zhàn)略 家具企業(yè)

　　近年來國內(nèi)家具行業(yè)蓬勃發(fā)展，當(dāng)家具企業(yè)做大做強(qiáng)的同時(shí)，一些困擾企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題越來越突顯，不少家具企業(yè)在人員招聘、員工技能培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等方面缺乏專業(yè)性和針對(duì)性。由于家具企業(yè)缺乏有效的人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，所以在一定程度上已經(jīng)制約了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。本文圍繞家具企業(yè)有效開展人力資源規(guī)劃工作提出一些方法與措施，希望能對(duì)家具企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作提供有用的參考。

　　一、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

　　1、人力資源規(guī)劃關(guān)注意識(shí)薄弱

　　目前國內(nèi)絕大多數(shù)家具企業(yè)把注意力更多地集中于如何快速地提升銷售業(yè)績、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、開設(shè)終端門店，極少關(guān)注在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后馬上梳理企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀是否有效匹配企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要。很多家具企業(yè)高層還停留在人力資源規(guī)劃僅僅是人力資源部的規(guī)劃的認(rèn)識(shí)層面。由于企業(yè)高層和HR部門沒有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，或者說HR部門雖然很重視，但沒有得到來自企業(yè)高層有力的支持與推動(dòng)。

　　2、人力資源規(guī)劃脫離企業(yè)實(shí)際

　　國內(nèi)家具企業(yè)在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中存在兩種錯(cuò)誤做法：一是在沒有清晰掌握和梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的情況下就急于規(guī)劃，從而造成人力資源規(guī)劃不具有可操作性;二是照搬國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與措施，從而造成人力資源規(guī)劃缺乏適用的企業(yè)環(huán)境，脫離實(shí)際而無法持續(xù)執(zhí)行。此外在執(zhí)行過程中由于人力資源部缺乏與各部門的有效溝通，從而讓規(guī)劃工作執(zhí)行效果不佳。

　　3、人力資源規(guī)劃面臨執(zhí)行挑戰(zhàn)

　　當(dāng)前家具企業(yè)普遍存在員工流動(dòng)性較大、員工整體職業(yè)素質(zhì)偏低、一線員工年齡偏大、技術(shù)人才與營銷人才稀缺、管理粗放等管理現(xiàn)狀。企業(yè)人力資源規(guī)劃要在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施面臨員工認(rèn)同度低、缺乏執(zhí)行的文化氛圍與高素質(zhì)的人力資源管理者三大挑戰(zhàn)。

　　二、家具企業(yè)人力資源規(guī)劃管理實(shí)踐

　　Z公司是中國家具行業(yè)龍頭企業(yè)，家具行業(yè)第一批中國馳名商標(biāo);目前擁有4000余員工，終端專賣店1000余家。該企業(yè)一直以來重視人力資源管理工作，下文以該企業(yè)管理實(shí)踐為例，探討家具企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃。

　　1、做好人力資源規(guī)劃的三大要點(diǎn)

　　(1)參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

　　Z公司一直以來重視并鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理工作，公司重大決策一般都會(huì)征求員工意見。例如每年度的發(fā)展規(guī)劃在制定過程中重視發(fā)揮廣大員工的智慧，組織多場各部門的員工座談會(huì)，鼓勵(lì)員工提交“我為公司發(fā)展獻(xiàn)策”的合理化建議并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。因此公司年度經(jīng)營大綱最終成文公布后能得到員工廣泛認(rèn)同，有較好的員工基礎(chǔ)且符合企業(yè)實(shí)際。

　　Z公司人力資源部作為公司重要的戰(zhàn)略部門，負(fù)責(zé)各類座談會(huì)的組織安排以及收集、整理員工提出的各項(xiàng)有利于企業(yè)發(fā)展的建議;公司年度經(jīng)營大綱下發(fā)后，梳理出15―20項(xiàng)年度人力資源部重點(diǎn)工作項(xiàng)目上報(bào)總裁審批。由于人力資源部參與制定并清晰掌握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，所以制定的總體人力資源規(guī)劃方向明確、思路清晰、工作重點(diǎn)突出。

　　(2)做好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源盤點(diǎn)。

　　Z公司重視企業(yè)內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，每季度進(jìn)行局部盤點(diǎn)，年末進(jìn)行全面盤點(diǎn)，通常采用問卷調(diào)查、高層訪談、查閱現(xiàn)有檔案資料、現(xiàn)場工作觀察、員工素質(zhì)測評(píng)等方式進(jìn)行。專門成立人力資源盤點(diǎn)工作小組，由主管行政人事的常務(wù)副總裁任組長，人力資源部總經(jīng)理任常務(wù)副組長，各部門專兼職人事主管任執(zhí)行人員。

　　人力資源盤點(diǎn)主要分為人事信息盤點(diǎn)、員工能力狀況盤點(diǎn)和人力資源政策盤點(diǎn)三大類。通過盤點(diǎn)梳理公司各類崗位分布情況、了解現(xiàn)有員工年齡、性別、學(xué)歷、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能與潛力、工作年限、績效以及近年來員工流失率等。分析目前相關(guān)人力資源政策是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果有偏差，將如何進(jìn)行修改。Z公司人力資源部通過有效盤點(diǎn)，對(duì)掌握的現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息進(jìn)行整理與核查，編制成EXCEL表格、圖表或其他電子數(shù)據(jù)庫形式，同時(shí)撰寫人力資源盤點(diǎn)分析報(bào)告，經(jīng)人力資源盤點(diǎn)工作小組完成審核工作后呈交總裁審批，報(bào)送董事會(huì)。

　　(3)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展大膽進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。

　　Z公司在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測前會(huì)進(jìn)行企業(yè)管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)調(diào)研，具體包括對(duì)現(xiàn)行組織架構(gòu)的運(yùn)作效率、產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、經(jīng)營收入、部門成本支出等方面進(jìn)行調(diào)研。在充分調(diào)研后Z公司通常采用以下四種方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測：

　　第一，經(jīng)理判斷法――在進(jìn)行職能部門人員需求預(yù)測時(shí)通常采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。當(dāng)采用“自上而下”方式時(shí)，人力資源部要求各部門總經(jīng)理在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交本部門未來1年的部門人員需求，對(duì)做好部門人員需求分析有技術(shù)困難的部門提供必要的專業(yè)指導(dǎo)。當(dāng)采用“自下而上”方式時(shí)，由部門一線經(jīng)理/主管提交所管轄工作需要人員數(shù)量，然后匯總到本部門總經(jīng)理處，最后由各部門總經(jīng)理提交給人力資源部進(jìn)行審核。以上兩種方式是在職能部門人員需求預(yù)測工作中比較常用的方法。

　　第二，趨勢分析法――人力資源部每月通過財(cái)務(wù)了解各業(yè)務(wù)部門的銷售量及利潤情況，通過回歸分析，判斷公司業(yè)務(wù)量的變化與員工數(shù)量的變化關(guān)系。在進(jìn)行營銷部門人員需求預(yù)測時(shí)，此法經(jīng)常運(yùn)用。

　　第三，工作分析法――人力資源部每年定期進(jìn)行崗位分析，完善各崗位的工作說明書、崗位規(guī)范手冊和作業(yè)指導(dǎo)書，了解各崗位完成一項(xiàng)工作所需的時(shí)間和所需的人員數(shù)量，這種方法較多在生產(chǎn)部門進(jìn)行生產(chǎn)人員數(shù)量預(yù)測。第四，比例分析法――在采用工作分析法確定了直接生產(chǎn)人員所需數(shù)量后，采用此法確定間接生產(chǎn)人員所需的數(shù)量。

　　2、實(shí)施人力資源規(guī)劃的六大措施

　　(1)提煉企業(yè)人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。

　　Z公司根據(jù)2012―2013年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，利用SWOT分析法、問題導(dǎo)向法和PEST法等人力資源規(guī)劃工具，制定出公司人力資源規(guī)劃的總方針和總目標(biāo)。具體就是緊緊圍繞企業(yè)盈利能力提升和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，如何在當(dāng)前行業(yè)進(jìn)入殘酷“大洗牌”時(shí)期，應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境嚴(yán)峻挑戰(zhàn)下提升企業(yè)人力資源效用最大發(fā)揮。核心規(guī)劃目標(biāo)主要包括：解決終端門店銷售人員能力提升問題;解決人力成本與效率問題;解決員工激勵(lì)與工作激情問題;解決目標(biāo)績效與執(zhí)行力問題;解決學(xué)習(xí)創(chuàng)新與員工綜合素質(zhì)提升問題;解決管理平臺(tái)運(yùn)行效率問題。在六大核心規(guī)劃目標(biāo)的指導(dǎo)下制定具體人力資源規(guī)劃工作項(xiàng)目和實(shí)施進(jìn)度安排，讓企業(yè)人力資源工作有的放矢。

　　(2)及時(shí)對(duì)人力資源各類政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善。

　　Z公司人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)對(duì)人力資源各類政策制度與措施進(jìn)行制定或修改完善后，提交總裁和董事會(huì)審批，使企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作能夠有效配合公司業(yè)務(wù)開展。例如在企業(yè)生產(chǎn)旺季，由于生產(chǎn)任務(wù)繁重、對(duì)員工技能要求高且生產(chǎn)人員相對(duì)短缺，這時(shí)給人力資源管理工作提出較高要求。Z公司人力資源部及時(shí)出臺(tái)相關(guān)政策和措施：分批培訓(xùn)生產(chǎn)職工，對(duì)生產(chǎn)技能大幅提升者相應(yīng)提高其工資與福利待遇;進(jìn)行各部門平行性崗位調(diào)動(dòng)，調(diào)崗后的員工及時(shí)進(jìn)行崗位能力相關(guān)培訓(xùn);適當(dāng)延長工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);重新設(shè)計(jì)崗位工作和優(yōu)化工作流程，以提高員工的工作效率;加強(qiáng)與各職業(yè)院校聯(lián)系，增加實(shí)習(xí)崗位以及雇用臨時(shí)工并給予上崗前必要培訓(xùn);密切聯(lián)系技術(shù)部，進(jìn)行生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)設(shè)備的改良。由于政策措施得力，有效緩解了旺季生產(chǎn)給企業(yè)帶來的壓力，提升了企業(yè)效益。

　　(3)增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和員工對(duì)人力資源規(guī)劃的重視與執(zhí)行意識(shí)。

　　Z公司通過企業(yè)內(nèi)部OA網(wǎng)、企業(yè)宣傳欄、高管會(huì)議及各種場合的職工培訓(xùn)等形式進(jìn)行公司人力資源政策、措施宣傳，最大范圍征求員工對(duì)公司人力資源工作的建議，讓公司人力資源各類政策、措施能夠在配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的同時(shí)讓員工共同成長，振奮員工士氣和激發(fā)工作激情。

　　(4)多層次立體化地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果。

　　Z公司人力資源部定期開展外部薪酬調(diào)查工作，通過了解相關(guān)崗位薪酬市場行情，把握好行業(yè)總體薪酬水平和本企業(yè)工資待遇的市場競爭力。同時(shí)抓好工資產(chǎn)出占比及工資總額的控制，妥善做好崗位、部門薪酬的相對(duì)平衡。在制定職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員費(fèi)用計(jì)劃等各類具體人力資源計(jì)劃時(shí)，嘗試性地開展關(guān)鍵崗位員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)工作，實(shí)施人才“雙引擎”培養(yǎng)模式(人力資源部與部門培養(yǎng)相結(jié)合)。通過升級(jí)內(nèi)部商學(xué)院，建立可立體輸出的人才孵化機(jī)制;通過內(nèi)部技術(shù)和業(yè)務(wù)級(jí)別職稱的設(shè)定及晉升，搭建員工職業(yè)生涯發(fā)展新平臺(tái)，努力形成人盡其才的使用機(jī)制從而留住人才。實(shí)行差異化的薪酬福利政策，推出各種類型的員工關(guān)愛措施，改善員工工作與生活環(huán)境，多層次立體化地體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)效果，讓員工安心工作、努力工作。

　　(5)提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。人力資源部要想為各部門提供更多的增值服務(wù)，必須不斷提升人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。Z公司每年都會(huì)對(duì)各部門人力資源從業(yè)人員進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，通過內(nèi)部專題研討、案例分析、培訓(xùn)講座、外派學(xué)習(xí)等形式提升其職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)工作能力、跨部門溝通服務(wù)意識(shí)、目標(biāo)管理與時(shí)間管理等方面能力，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施提供大量高素質(zhì)的執(zhí)行人才。

　　(6)做好人力資源規(guī)劃的監(jiān)控與評(píng)估。

　　人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中是否達(dá)到預(yù)期效果，必須有效地做好監(jiān)控與評(píng)估，具體措施可包括：第一，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)。通過系統(tǒng)實(shí)時(shí)記錄員工基本信息和績效表現(xiàn)，使分析現(xiàn)有員工的總量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)將變得更加方便。具體構(gòu)成模塊可包括員工基本信息管理模塊、招聘培訓(xùn)模塊、績效評(píng)價(jià)模塊、勞動(dòng)合同管理模塊、工資報(bào)酬模塊、崗位管理模塊、福利管理模塊等專業(yè)模塊。第二，明確人力資源規(guī)劃的監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)與方法。監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)工作績效的客觀性、工作方法與措施的可行性、解決問題的及時(shí)性等要求。監(jiān)控方法可采用定期與不定期檢查相結(jié)合。第三，落實(shí)人力資源規(guī)劃的評(píng)估方法。在實(shí)操過程中具體可包括問卷調(diào)查法、關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法、案例研究法、成本控制評(píng)估法、競爭基準(zhǔn)評(píng)估法、目標(biāo)管理評(píng)估法等等。

　　三、結(jié)論

　　Z公司在推行人力資源規(guī)劃工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面起到良好的效果，但也存在一些瓶頸和不足。例如人力資源規(guī)劃內(nèi)容還不夠詳細(xì)具體;解決問題的方法措施還不夠有效;人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的匹配程度還不夠緊密等等。這些都是今后較長一段時(shí)間需要研究討論、實(shí)踐探索的課題。當(dāng)前國內(nèi)家具企業(yè)科學(xué)系統(tǒng)化的人力資源規(guī)劃工作仍處于初級(jí)階段，Z公司很多大膽嘗試為家具企業(yè)突破現(xiàn)有管理困境，有效配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一些新的操作思路。如何做好家具企業(yè)人力資源規(guī)劃工作無論在學(xué)術(shù)界還是企業(yè)界，目前還處在研究探索階段。今后筆者將繼續(xù)關(guān)注家具企業(yè)人力資源規(guī)劃的相關(guān)研究，力求從理論到實(shí)踐都要有較大突破。

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