人力資源會(huì)計(jì)論文參考范文

　　人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源的成本和價(jià)值給予確認(rèn)、計(jì)量和記錄,并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的一種會(huì)計(jì)管理方法。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)論文參考范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源會(huì)計(jì)論文參考范文篇1

　　淺談我國人力資源會(huì)計(jì)管理問題

　　人力資源會(huì)計(jì)管理是指企業(yè)運(yùn)用一系列專門方法對(duì)人力資源投資及其資金運(yùn)動(dòng)進(jìn)行記錄、計(jì)量、分析、預(yù)測(cè)、考核和監(jiān)督,并提供人力資源相關(guān)信息,最終提高人力資源利用效率的管理活動(dòng)。

　　目前,隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、法人治理機(jī)制的進(jìn)一步完善以及人事制度改革的深入,人力資源管理的重心主要是建立和健全企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,將物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。

　　我國現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理除進(jìn)一步加強(qiáng)和完善人力資源費(fèi)用管理外,還有如下特點(diǎn):①人力資源價(jià)值的保值和增值成為企業(yè)會(huì)計(jì)管理的重心。②年薪制、職工持股等管理新舉措的實(shí)施,使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等的要素進(jìn)入權(quán)益分配領(lǐng)域。③相對(duì)于過去而言,業(yè)績考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)等方法的選擇更體現(xiàn)出對(duì)人力資本的傾斜。

　　一、我國現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在的主要問題

　　盡管我國現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善,但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性,使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

　　1.人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)。人力資源仍無法像物質(zhì)資源一樣通過計(jì)提減值準(zhǔn)備來實(shí)現(xiàn)價(jià)值補(bǔ)償,進(jìn)而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。

　　2.人力資本價(jià)值核算基本上是空白。在我國現(xiàn)代企業(yè)中,人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)已逐漸超越財(cái)務(wù)資本,人力資源已經(jīng)成為第一位的、具有決定性作用的資源要素,因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)將其納入會(huì)計(jì)核算范疇。但在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中,人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外。

　　3.人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng)新中,通過職工持股、技術(shù)入股等形式,人力資本已在一定層面上實(shí)現(xiàn)了權(quán)益化,即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤的分享權(quán)。而現(xiàn)行的會(huì)計(jì)管理中,對(duì)于人力資本權(quán)益的形成、取得及變動(dòng)缺乏系統(tǒng)的會(huì)計(jì)處理,在財(cái)務(wù)報(bào)告中人力資本也沒有與物質(zhì)資本區(qū)分開來(即沒有單獨(dú)反映人力資本信息),這與企業(yè)實(shí)行的兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的權(quán)益產(chǎn)權(quán)觀嚴(yán)重背離。

　　4.沒有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式。“人力資源會(huì)計(jì)”這一名詞引入中國的二十多年里,我國會(huì)計(jì)學(xué)者從未停止過人力資源會(huì)計(jì)的理論研究,但大都停留在人力資源價(jià)值和成本計(jì)量方面,對(duì)具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏規(guī)范的理論體系的指導(dǎo),導(dǎo)致了我國人力資源會(huì)計(jì)管理在實(shí)務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。

　　二、我國現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在問題的根源

　　1.我國會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。目前,對(duì)會(huì)計(jì)目標(biāo)的研究存在兩種觀點(diǎn):受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會(huì)計(jì)環(huán)境的影響,我國國有企業(yè)會(huì)計(jì)核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀,主要會(huì)計(jì)目標(biāo)是滿足企業(yè)向國家報(bào)告受托責(zé)任的需要。即使是上市公司,由于國家基本控股,其會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)也是滿足向國家報(bào)告受托責(zé)任的需要。

　　受托責(zé)任觀認(rèn)為,能最有效地反映受托責(zé)任履行情況的是關(guān)于歷史經(jīng)營業(yè)績的信息,財(cái)務(wù)報(bào)表應(yīng)以反映歷史經(jīng)營業(yè)績?yōu)橹?。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難,我國人力資源市場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重滯后,企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化,以歷史成本來計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行,這些都造成目前我國人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求,也是我國會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長期得不到發(fā)展的重要原因。

　　2.我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來,盡管我國企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革,但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決,改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán),對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。目前的廠長、經(jīng)理作為自然人一般還不具備取得產(chǎn)權(quán)的條件,對(duì)他們的激勵(lì)和約束機(jī)制很不完善。

　　這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失,一方面使得我國企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下,另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心,無法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。

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