和諧社會包含了人與自然的和諧,人與人的和諧。通過人力資源開發(fā)促進(jìn)人的全面平等的發(fā)展是和諧社會的重要內(nèi)容。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源開發(fā)的碩士論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源開發(fā)的碩士論文篇1

　　試談旅游人力資源開發(fā)

　　[論文摘要]能力素質(zhì)模型在我國旅游企業(yè)的應(yīng)用方興未艾,旅游從業(yè)人員是企業(yè)提高競爭力的核心,基于能力素質(zhì)模型的人力資源開發(fā)模式成為旅游企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必然選擇。旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型要求從專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和思想觀念三方面來構(gòu)建,素質(zhì)模型為管理者、人力資源開發(fā)實踐者和員工提供了實現(xiàn)工作匹配和人力資源管理方面的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

　　[論文關(guān)鍵詞]旅游人力資源能力素質(zhì)開發(fā)

　　一、旅游企業(yè)核心競爭力構(gòu)建與員工素質(zhì)模型

　　(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究

　　核心競爭力是企業(yè)具備的應(yīng)對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。

　　關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學(xué)術(shù)界的主要觀點包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學(xué)者認(rèn)為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動力,認(rèn)為缺少產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新是導(dǎo)致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務(wù)競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。

　　服務(wù)型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務(wù)的生產(chǎn)和消費的同時性以及不可預(yù)見性,決定了旅游服務(wù)生產(chǎn)者是形成旅游服務(wù)和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。

　　(二)旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的框架

　　與傳統(tǒng)的工作分析相比,素質(zhì)模型的研究更多關(guān)注的是工作中的人。工作分析要看的是完成了“什么”,而素質(zhì)模型要看的是目標(biāo)“如何”達(dá)成和工作是如何完成的,即能力素質(zhì)模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所需要的熟練程度。素質(zhì)勝任模型代表一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我形象)和為什么做(價值觀、品質(zhì)、動機(jī))的內(nèi)在特質(zhì)的組合,這就要求對在專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德和思想觀念等三方面來構(gòu)建旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型。

　　1.專業(yè)素質(zhì)

　　旅游業(yè)是一個綜合性的產(chǎn)業(yè),旅游從業(yè)人員除了具備本專業(yè)的基本知識和技能之外,還要求對人文歷史、地理宗教、民俗文化、建筑園林等知識有所涉獵,成為知識廣博的雜家。在能力要求上重點包括語言表達(dá)能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力等,要求旅游業(yè)從業(yè)人員應(yīng)該氣質(zhì)高雅、語言文明、平等待人、舉止大方等,既要有美好的職業(yè)形象,又要有良好的職業(yè)習(xí)慣。

　　(1)語言表達(dá)能力。語言表達(dá)能力是旅游業(yè)從業(yè)人員的基本技能,第一,講好普通話,發(fā)音準(zhǔn)確,音質(zhì)優(yōu)美,詞匯生動,表達(dá)貼切。第二,外語素質(zhì)。隨著旅游事業(yè)的大發(fā)展,旅游業(yè)從業(yè)人員必須具備相當(dāng)?shù)耐庹Z水平。

　　(2)協(xié)調(diào)組織能力。旅游從業(yè)人員尤其是導(dǎo)游,在整個旅游產(chǎn)品銷售過程中擔(dān)當(dāng)著組織者和協(xié)調(diào)人的角色。從線路選擇、車輛配備、酒店安排、景區(qū)門票、景點講解等各方面,都需要導(dǎo)游的綜合協(xié)調(diào)。員工是旅游接待計劃的具體實施者,是企業(yè)營銷和管理的基礎(chǔ),必須具備較強(qiáng)的組織和協(xié)調(diào)能力。

　　(3)人際溝通能力。旅游企業(yè)員工服務(wù)對象是游客,是具有豐富感情和各種各樣心理需要的人,他們的處事態(tài)度、個性特征往往差異很大,為了做好服務(wù)工作,需要加強(qiáng)同他們廣泛的交流、溝通,以達(dá)到相互理解,提高服務(wù)質(zhì)量的目的。員工的人際溝通能力決定了企業(yè)的知名度和美譽度。

　　2.職業(yè)道德

　　(1)客戶中心意識是旅游人才首先要樹立的基本職業(yè)意識,旅游人才要求能夠區(qū)分“顧客”與“消費者”之不同,“消費者”以商品為導(dǎo)向,“顧客”以滿意為導(dǎo)向,職業(yè)化的旅游人才能夠引導(dǎo)并且滿足顧客需求,而不是僅僅完成安排顧客旅游的任務(wù)。旅游業(yè)從業(yè)人員在為顧客服務(wù)的同時,也在宣傳著企業(yè)和個人,他們的言行舉止直接影響到顧客的滿意度和下次購買的決定。

　　(2)遵守社會公德和旅游職業(yè)道德是旅游業(yè)人才的根本要求。旅游從業(yè)人員的工作具有較廣泛的社會影響性,從而要求他們嚴(yán)格遵守社會公德和旅游職業(yè)道德。例如,導(dǎo)游人員在導(dǎo)游服務(wù)中要講究文明禮貌,要養(yǎng)成良好的生活習(xí)慣;在講解中用語要文明,不宣傳封建迷信的東西,不引導(dǎo)游客進(jìn)行“黃、賭、毒”活動等;不得擅自增加、減少旅游項目或者中止導(dǎo)游活動;不向旅游者兜售物品或者購買旅游者的物品,不得欺騙、脅迫旅游者消費或者與經(jīng)營者串通欺騙、脅迫旅游者消費。

　　(3)誠信敬業(yè)是旅游人才思想素養(yǎng)的根本。旅游業(yè)具有服務(wù)過程復(fù)雜、勞動強(qiáng)度大、不確定性大、面臨的誘惑大等特征,從而對其從業(yè)人員的思想素質(zhì)要求高,尤其是要誠信敬業(yè),這是完成好本職工作的根本。

　　3.思想觀念

　　根據(jù)旅游業(yè)的一切以客戶為中心的特征,所以在價值取向上要求旅游人才以為他人提供服務(wù)為根本,并把為他人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為使命與責(zé)任,而要求他們熱愛旅游業(yè),并能夠在工作中體驗到由衷的快樂。

　　(1)心理能力。旅游企業(yè)員工要具備承受來自企業(yè)內(nèi)部管理層、企業(yè)外部市場競爭以及旅游突發(fā)事件的能力,時時保持積極的心態(tài),善于自我調(diào)節(jié),能變壓力為動力,具備良好的心智模式。

　　(2)學(xué)習(xí)能力。旅游企業(yè)員工人不僅僅要向書本學(xué)習(xí),還包括向世界級旅游企業(yè)學(xué)習(xí),向國內(nèi)外先進(jìn)同行學(xué)習(xí),向競爭對手學(xué)習(xí),向?qū)嵺`學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)的目的是為了厚積薄發(fā),是為了不斷“創(chuàng)新”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　(3)自我激勵能力。旅游企業(yè)員工要善于不斷自我激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性,綜合運用有形激勵和無形激勵等方法,發(fā)揮最大潛力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　2、基于能力素質(zhì)模型的旅游人力資源開發(fā)

　　素質(zhì)模型的研究將逐漸成為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ),在人力資源戰(zhàn)略中發(fā)揮重要的作用,優(yōu)秀任職者的行為標(biāo)準(zhǔn)成為員工招募、甄選、績效管理、薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展和晉升的基礎(chǔ),素質(zhì)模型就具有整合人力資源管理系統(tǒng)的能力。對于管理者而言,素質(zhì)為整合人力資源的應(yīng)用提供了一個整體框架,并且可以作為一種提升組織績效和競爭優(yōu)勢的手段、一種溝通工具、一種實現(xiàn)變革和人力資源整合的途徑;對于員工,幫助員工理解組織需要他們做什么,明確高績效的標(biāo)準(zhǔn),為員工提供清晰的通向成功的路徑;對于教育者而言,素質(zhì)模型提供了校企聯(lián)合的橋梁,為旅游教學(xué)提供了新的參照系。

　　1.設(shè)計合理的素質(zhì)模型為組織提供甄選、績效考核的工具,并且可以為素質(zhì)的發(fā)展和激勵高績效的任職者提供反饋。

　　能力素質(zhì)模型的應(yīng)用必須建立在系統(tǒng)的以能力素質(zhì)為核心的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上。從人員的招聘、篩選、晉升,到培訓(xùn)和開發(fā),績效的考核,薪酬體系的制定,都應(yīng)遵循能力素質(zhì)模型的原則,保持企業(yè)內(nèi)部行為與價值觀的統(tǒng)一,才能充分發(fā)揮模型的作用,以它作為引導(dǎo)員工行為和努力的指向標(biāo),從而共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　2.從表層和潛質(zhì)來提高員工素質(zhì),為員工晉升和學(xué)習(xí)提供依據(jù)。

　　員工素質(zhì)的提高要經(jīng)歷從表層素質(zhì)到潛質(zhì)、由外顯到內(nèi)隱的復(fù)雜過程,是一個艱難的、長期的由思想到外在行為的鍛造過程,思想是基礎(chǔ),行為是表現(xiàn)形式,是企業(yè)的直接要求和最終目的。在潛質(zhì)提高階段,要求企業(yè)加強(qiáng)與員工能力素質(zhì)模型為依托的制度建設(shè),通過制度的強(qiáng)制推行,結(jié)合企業(yè)文化的推動來培養(yǎng)員工的職業(yè)意識。

　　3.旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型在旅游教育與培訓(xùn)的課程設(shè)置、效果評估等方面起到積極的引導(dǎo)作用。

　　職業(yè)化學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是旅游人力資本形成的直接手段,旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型是對旅游教育的目標(biāo)導(dǎo)向。第一,課程體系的開發(fā)。教育與培訓(xùn)的課程體系要對素質(zhì)模型要求進(jìn)行有針對性的教育和訓(xùn)練,切實提高從業(yè)人員的旅游價值觀、旅游職業(yè)道德以及旅游專業(yè)素質(zhì)。具體根據(jù)崗位的不同應(yīng)該包括以下課程:旅游管理、旅游心理學(xué)、旅游地理、旅行社管理條例、導(dǎo)游業(yè)務(wù)、酒店管理、營銷管理、社交禮儀、旅游英語等課程。第二,教育與培訓(xùn)效果評估。能力素質(zhì)模型為旅游企業(yè)員工職業(yè)化培訓(xùn)效果評估提供了一個標(biāo)準(zhǔn),通過差異化比較教育與培訓(xùn)效果一目了然。

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　　關(guān)于人力資源開發(fā)的碩士論文篇2

　　淺談油田企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

　　企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，已為企業(yè)管理者所共識，對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開發(fā)是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理存在問題，其它3大資源也會失去優(yōu)勢，不能得到合理的開發(fā)利用，甚至?xí)翢o用處。相反一個企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開發(fā)利用可以彌補其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場瞬間萬變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實現(xiàn)人力資源合理開發(fā)，是企業(yè)面對市場競爭的有力武器。

　　一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.職工人數(shù)總量過剩。

　　目前油田行業(yè)普遍存在人員過剩，油田幾十年來發(fā)展過程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過了油田勘探地質(zhì)新增探明儲量的增長速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過剩，經(jīng)過最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運營人力資本總量過剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊伍開工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿，形成人力資源相對過剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。

　　2.人員結(jié)構(gòu)不合理。

　　油田企業(yè)人力資源來源于大中專畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個體差異大，采油、作業(yè)、施工隊伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績效評定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過剩，專業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時得到補充。

　　3.人力資源開發(fā)力度不夠。

　　對人力資源重要性的認(rèn)識，可以說，通過這么多年的改革和創(chuàng)新，各級管理人員都有了正確的的認(rèn)識，首先從觀念上都已得到重視，人事部門的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對人力資源的開發(fā)與管理，內(nèi)部勞動力市場也模擬了市場化運作，已初見成效。但從與市場接軌走出國門參與國際市場競爭來看，人力資源的開發(fā)管理還沒有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部優(yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動受到制約，人才流動市場化程度還很低，人才的流動及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競爭、公示征求群眾意見等程序，用人過程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級技術(shù)等級的技術(shù)工人比例少。

　　4.績效考核激勵效應(yīng)弱。

　　油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級決定了等級工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制，今年又對工資收入進(jìn)行了以績效工資為重點的調(diào)整，但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時，個人并沒有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時，為保持隊伍穩(wěn)定，個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發(fā)揮足夠的激勵效應(yīng)。

　　二、油田企業(yè)人力資源開發(fā)存在的制約因素

　　1.企業(yè)的內(nèi)部保護(hù)政策。

　　由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動實行出多進(jìn)少，控制進(jìn)人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進(jìn)，鼓勵職工走出油田，內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動性受到限制，真正有能力的人才只有通過跳槽來實現(xiàn)個人的努力目標(biāo)，因此職工個人的工作滿意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機(jī)感和參與競爭的意識，勞動積極性受到制約。

　　2.社會保障體系的完善狀況。

　　社會保障是以國家為主體，通過居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對勞動者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會保障制度建立和完善，是人力資源市場正常運行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理解除后顧之憂。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會保障并軌，為進(jìn)一步溶入社會保障體系進(jìn)行改革。社會保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場化管理。

　　3.人力資源市場的規(guī)范行為。勞動者、企業(yè)、及作為勞動需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場上的3大主體，

　　其中勞動者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動機(jī)是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過程中，工資率又作為價格信號引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機(jī)制和實現(xiàn)機(jī)制是市場正常運行的潤滑劑，人力資源市場的規(guī)范化運作是人力資源開發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。

　　4.政府適度的宏觀調(diào)控。

　　市場經(jīng)濟(jì)通過競爭實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)技術(shù)和管理的進(jìn)步，實現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進(jìn)社會生產(chǎn)發(fā)展。但市場經(jīng)濟(jì)在社會結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競爭、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過宏觀計劃、政策法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場經(jīng)濟(jì)是不存在的，人力資源市場也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)利用。

　　三、提高人力資源開發(fā)管理效益的途徑

　　1.建立規(guī)范的人力資源市場。

　　人力資源開發(fā)與管理過程中，人力資源市場的作用非常重要，人力資源市場直接影響著用人單位的具體計劃落實，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場在模擬市場化運作過程中，要進(jìn)一步提高管理水平，強(qiáng)化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動力總量過剩的狀況，加強(qiáng)與國際國內(nèi)人才市場的勞務(wù)合作，增加就業(yè)渠道，通過對外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。

　　2.完善企業(yè)的用人機(jī)制。

　　進(jìn)一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)構(gòu)，推行雙向選擇、競爭上崗，崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競爭機(jī)制，形成人盡其才，才盡其用的機(jī)制。管理人員實行競聘上崗，普通崗位由本部門組織競聘，人力資源部門進(jìn)行監(jiān)控，形成內(nèi)部層層聘任，真正實行能者干，平者讓，通過競爭上崗，會對職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動作用。為不同類型、不同能力的人才提供施展才干的公平競爭環(huán)境，形成良性的人才競爭機(jī)制。實現(xiàn)用人過程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開發(fā)才能見效，各類人才才能脫穎而出。同時在企業(yè)勞動力管理上，要實行全員勞動合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。

　　3.制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　常言道，商場如戰(zhàn)場，只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀，正確把握本企業(yè)市場定位，重視人才的開發(fā)利用，把人力資源的開發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來認(rèn)識，制定符合本企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標(biāo)，確定合理的管理層次，有效地落實責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場運作方式，合理調(diào)整人力資源配制，使人才供需比例動態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致，形成良性的人才發(fā)展動態(tài)系統(tǒng)。

　　4.完善和強(qiáng)化職工培訓(xùn)工作。

　　企業(yè)對職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過培訓(xùn)和技能鑒定工作，可以提高職工對技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實際操作技術(shù)水平，，在通過培訓(xùn)和技能鑒定后，職工會獲得相應(yīng)工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵制度，使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開發(fā)。

　　5.合理使用企業(yè)人才。

　　優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，三國時期諸葛亮用馬謖守街亭失誤，最后揮淚斬馬謖，可謂是用人失誤上的典型事例，說明在選用人才方面應(yīng)注重實效，重視工作實績，文憑資歷只能作為參考，對于言過其實，只會理論知識，不會在生產(chǎn)中靈活解決生產(chǎn)實際問題的人員要慎用，.對人才的考察要注重實效，同時績效考核要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，進(jìn)行綜合全面的考核。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦，勞動強(qiáng)度大等因素，使用人才上不光要注意才人的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任。讓職工充分發(fā)揮自已的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標(biāo)都得到實現(xiàn)，只有職工個體大多數(shù)人的目標(biāo)都獲得成功，企業(yè)的組織目標(biāo)才能實現(xiàn)。

　　6.塑造現(xiàn)代企業(yè)新文化。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)管理，與企業(yè)文化建設(shè)有著必然的聯(lián)系，職工的招聘、使用體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念，職工的培訓(xùn)體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念，考核、績效評定體現(xiàn)出企業(yè)的管理理念，企業(yè)的用人、培訓(xùn)、績效評定又都能體現(xiàn)出不同企業(yè)文化風(fēng)格，企業(yè)文化能夠影響企業(yè)職工的心智模式，直接影響企業(yè)職工的成長和敬業(yè)精神，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化可以塑造企業(yè)新形象，留住企業(yè)所需的人才，創(chuàng)建一支敢于創(chuàng)新，精誠協(xié)作，團(tuán)結(jié)務(wù)實的職工隊伍，油田企業(yè)過去曾用艱苦創(chuàng)業(yè)的鐵人精神，激勵了幾代石油人。