關(guān)于人力資源管理類論文

　　關(guān)于人力資源管理類論文篇2

　　試談企業(yè)人力資源管理問題

　　人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱。人力資源管理就是企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，對人力資源進行合理化配置，有效的開發(fā)和科學的管理，從而影響員工的態(tài)度、行為和績效，借以實現(xiàn)企業(yè)目標的管理活動。企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑就是加強對人力資源的管理，對人力資源管理進行研究，可以為企業(yè)提升績效和人力資源管理水平提高依據(jù)和基礎(chǔ)。

　　一、人力資源管理研究現(xiàn)狀及意義

　　人力資源管理的前身是產(chǎn)業(yè)關(guān)系和人事管理，20世紀60年代，人力資源管理全面取代了人事管理，資源基礎(chǔ)觀將企業(yè)的競爭能力從企業(yè)外部轉(zhuǎn)移到企業(yè)的內(nèi)部資源，這使得人力資源的重要性更加突出。企業(yè)應(yīng)做好戰(zhàn)略人力資源管理，形成自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，在市場競爭中贏得先機。國外對于人力資源管理的研究起步較早，國內(nèi)的研究文獻相對較少且大都以國外企業(yè)為研究樣本。企業(yè)生存和發(fā)展的宗旨是利潤，人力資源的有效管理，影響整個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平，制約著企業(yè)的利潤價值。企業(yè)對人力資源進行有效管理，可以提升員工個人和企業(yè)的整體績效，實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標追求。人力資源的獨特性和不易被模仿性使得人力資源具有戰(zhàn)略價值，人力資源管理已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略高度，它可以讓企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，提升績效，從而讓企業(yè)確立自己在競爭中的地位。

　　人力資源的特殊性就在于它具有融合、協(xié)調(diào)、想象和判斷的能力，這是其他資源所沒有的素質(zhì)。全球競爭時代的來臨，競爭進一步深化，人的需求與價值觀取向多元化，使得企業(yè)更加注重對人力資源的管理。人力資源管理可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，帶動員工的工作熱情，調(diào)動員工的創(chuàng)新能力，使員工最大限度為企業(yè)效勞，提高員工和公司的績效，讓企業(yè)在激烈的競爭中得以健康發(fā)展。人力資源管理可以有效塑造企業(yè)形象，使企業(yè)在競爭中具有良好的聲譽和知名度，幫助企業(yè)在勞動力市場上吸引人才，從而提高自己對勞動力市場上人才的吸引力，產(chǎn)品的信譽和知名度，從而最終對企業(yè)的績效做出貢獻。人力資源管理還可以為企業(yè)招聘“新鮮血液”，提高企業(yè)規(guī)模，培訓員工技能，培訓士氣高昂和有協(xié)作精神的員工，為企業(yè)儲備人才，有效影響員工能力、態(tài)度和行為，使企業(yè)在激勵的競爭中得以長期高效的發(fā)展。

　　高績效的人力資源管理可以使企業(yè)的戰(zhàn)略制定具有一定的長遠性，對于企業(yè)戰(zhàn)略的實施過程也起到了推波助瀾的作用及發(fā)揮引領(lǐng)的效果。加大對人力資源管理的研究可以為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略提供理論支撐，對管理實踐起到指導的作用。

　　二、人力資源管理研究存在的問題及原因分析

　　(一)人力資源管理體系不完善

　　企業(yè)管理人員的人力資源管理意識淡薄，使得企業(yè)沒有建立完善的人力資源管理體系，而是把工作重心放在科研、市場等上面，導致人力資源的管理框架還沒有形成，管理體系目前還處于基本的管理階段[4]。由于缺乏符合現(xiàn)代企業(yè)要求的人力資源管理部門，缺少專業(yè)人力管理人才，沒有建立規(guī)范人力資源程序，在招聘、培訓、使用、考核、激勵等方面的管理不健全，人員的培訓機構(gòu)不規(guī)范，培訓人員的職責不明確嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。所以應(yīng)不斷完善人力資源管理體系，促進企業(yè)健康發(fā)展。

　　(二)缺乏有效的激勵機制

　　企業(yè)缺乏有效的激勵機制，導致對員工的激勵作用不健全，使員工的工作熱情無法提高，也無法穩(wěn)定職工隊伍，導致領(lǐng)導與員工缺乏工作積極性，無法激勵員工和留住人才，造成大量技術(shù)人才流失。企業(yè)對員工管理的不當，不注重人才開發(fā)，缺乏正確的激勵措施來增強員工的創(chuàng)新性、積極性和創(chuàng)造力，也使得企業(yè)無法有效與協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　(三)缺乏科學的績效管理

　　由于缺乏科學的績效管理，企業(yè)績效指標沒有量化且只注重財務(wù)增長等原因，使得管理者急功近利只顧眼前利益，出現(xiàn)投機行為，給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標造成不利影響，導致企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中難以生存。員工評價考核無標準，人力資源配置權(quán)高度集中，管理體制為經(jīng)理負責制，各部門在人力資源管理中職權(quán)不清晰，影響了人力資源的調(diào)配，提拔和獎勵，從而導致企業(yè)內(nèi)部各部門之間矛盾化，最終導致企業(yè)的癱瘓，經(jīng)濟的下滑和內(nèi)部管理不統(tǒng)一等問題。

　　三、提升人力資源管理的方法

　　(一)完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

　　人力資源具有重要的戰(zhàn)略價值，成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素，企業(yè)的市場份額、競爭優(yōu)勢、生產(chǎn)效率和利潤等都有賴于人力資源管理水平的提高。企業(yè)人力資源管理的制定關(guān)系著企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，也和國家經(jīng)濟發(fā)展息息相關(guān)，只有制定高效、系統(tǒng)和規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，才能夠使企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境的競爭壓力，發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢作用，為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)應(yīng)通過不斷完善人力資源管理系統(tǒng)來提高企業(yè)績效。

　　(二)注重人才的培養(yǎng)和開發(fā)

　　人力資源管理強調(diào)以滿足人的需求為準繩，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展和組織發(fā)展相結(jié)合，共同追求人類福利的實現(xiàn)。人是企業(yè)最重要的資本，人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，正式和系統(tǒng)的人力資源計劃、培訓、遴選和薪酬提升等，使人力資源的活動更有效率，帶來更高的企業(yè)績效提升。隨著企業(yè)的不斷擴大和增多，對人才的需求越來越多，加強系統(tǒng)和多樣化的員工培訓，提高整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，為員工創(chuàng)新提供支持。引進更多人才，加大人才隊伍建設(shè)，使企業(yè)建設(shè)與人員結(jié)構(gòu)更加合理化，提高員工自身素質(zhì)和技能，使企業(yè)整體業(yè)績得以提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟財富和價值。

　　(三)建立健全人才激勵機制

　　人力資源管理面臨的又一重要問題是企業(yè)缺乏有效的激勵機制，羅賓斯認為激勵工作是人力資源管理的核心任務(wù)，是人力資源管理的出發(fā)點，也是其他重要工作的基礎(chǔ)。斯通認為人力資源管理就是滿足個體員工的各種需求，從而激發(fā)員工的工作積極性，為組織創(chuàng)造價值。因此，企業(yè)應(yīng)不斷建立健全人才激勵機制，如采取貢獻分配等方式來激勵員工，提高其工作熱情，激發(fā)其工作積極性，從而提高勞動生產(chǎn)力，改善和提升組織績效。

　　(四)制定合理的人才資源規(guī)劃

　　企業(yè)應(yīng)致力于組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程和工作設(shè)計等方面的改善，具體規(guī)劃員工的工作職責，做到人人有工作，分工明確，職責分明，形成工作有人做，責任有人擔，獎勵有標準。企業(yè)還應(yīng)為員工創(chuàng)造更多的參與機會，提高員工的參與度，給員工更大的自主權(quán)，鼓勵員工改進自己的工作方式，對自己的職業(yè)生涯做出合理規(guī)劃，對工作充滿干勁和激情。給員工提供福利計劃，吸引員工積極自主地參與旨在實現(xiàn)企業(yè)目標的個各項活動。因此，制定合理的人才資源規(guī)劃以改善人力資源管理，提升企業(yè)績效是企業(yè)必須采取的一項重要措施。

　　四、結(jié)論

　　人力資源的戰(zhàn)略價值使得它成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，企業(yè)要想全國績效就必須進行人力資源的管理。本文通過對人力資源管理的現(xiàn)狀及問題進行分析，并就人力資源管理的提升提出了相應(yīng)的措施，可以有效改進企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)績效，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。