關(guān)于人力資源類論文篇2

　　試談新經(jīng)濟背景下高校人力資源開發(fā)與管理

　　人類文明經(jīng)過幾千年的發(fā)展演進到當(dāng)今社會已經(jīng)開始進入到新的發(fā)展階段，經(jīng)濟建設(shè)也呈現(xiàn)出新的發(fā)展態(tài)勢和發(fā)展特征。而基于這一變化，高校人力資源要想得到充分的開發(fā)、進一步提升人力資源管理水平就應(yīng)該結(jié)合時代發(fā)展需求探索跟我給科學(xué)的人力資源管理模式，在充分發(fā)揮高校人力資源管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才。因此現(xiàn)階段，在新經(jīng)濟背景下，高校必須結(jié)合市場需求對自身人力資源管理觀念進行優(yōu)化調(diào)整，以更好的迎接新經(jīng)濟對高校人力資源管理提出的挑戰(zhàn)，促使高校在新經(jīng)濟時代獲得更好的發(fā)展，為社會建設(shè)作出更大的貢獻。

　　一、對高校人力資源管理工作進行創(chuàng)新的重要意義

　　(一)創(chuàng)新人力資源管理模式能夠滿足新經(jīng)濟時代的要求

　　隨著社會步入到21世紀，我國傳統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展模式逐漸向著知識經(jīng)濟靠攏，人才在社會競爭中的影響力日漸增強，因此企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競爭，所以高校要想在激烈的市場競爭中獲勝，就必須基于社會發(fā)展需求對人力資源管理工作進行優(yōu)化調(diào)整，進一步提升人力資源管理的科學(xué)性，進而在人才隊伍建設(shè)的過程中掌握主動權(quán)，獲得更好的發(fā)展。具來說就是由于人力資源管理是高校整體教育管理工作的重要組成部分，因此高校在建設(shè)發(fā)展過程中只有注意對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，才能夠滿足新經(jīng)濟時代對高校提出的挑戰(zhàn)，進而不斷提升自身的智力優(yōu)勢和競爭能力，在新時期獲得新的建設(shè)和發(fā)展。

　　(二)創(chuàng)新人力資源管理模式能夠有效應(yīng)對高校教育改革提出的挑戰(zhàn)

　　新時期為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，高等教育管理部門也基于社會對人才需求的變化聯(lián)合人事部和中組部探索進行教育改革，希望高校所培養(yǎng)的人才能夠適應(yīng)社會發(fā)展需求，在提升我國整體教育質(zhì)量的同時，也改善當(dāng)前社會上的人才緊張局面。而基于新教育改革后教育政策的調(diào)整，高校自身人力資源管理觀念、管理目標以及管理制度等也應(yīng)該進行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，進而探索更為科學(xué)的人力資源管理模式，提升人力資源管理水平，不僅要能夠吸引和留住人才，還要促使人才能夠在高校適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得新的發(fā)展，取得更大的成效，推動人才優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，更好的應(yīng)對高校教育改革提出的挑戰(zhàn)。

　　二、新時期我國高校人力資源管理工作存在缺陷

　　新時期雖然我國高校已經(jīng)認識到社會發(fā)展需求以及高校教育改革對人力資源管理提出的新要求，也嘗試對人力資源管理工作進行了適當(dāng)?shù)膬?yōu)化調(diào)整，整體管理水平得到了一定程度上的提升，但是結(jié)合高校人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進行綜合分析，當(dāng)前我國高校人力資源管理工作還存在一定的缺陷，對人力資源的挖掘和利用都產(chǎn)生著一定的不良影響，已經(jīng)嚴重限制了高校人力資源管理功用的強化，因此需要進行進一步的改革和創(chuàng)新。

　　(一)管理觀念存在一定的滯后性

　　受到傳統(tǒng)人力資源管理工作的影響，高校在開展人事管理工作的過程中往往對人力成本過于重視，對人力資源本身所具有的商品屬性則相對忽視，因此人力資源管理模式也帶有濃郁的計劃經(jīng)濟色彩，無法實現(xiàn)對人力資源的充分挖掘，人才管理工作的系統(tǒng)性和兼容性都相對缺乏，對人力資源管理質(zhì)量的提升產(chǎn)生不良影響，也限制了高校競爭優(yōu)勢的獲取。

　　(二)管理長期規(guī)劃不足

　　由于一些高校在前期管理過程中沒有認識到人力資源管理工作的重要性，在實際管理過程中也沒有制定明確的長期規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理在實際發(fā)展過程中難以獲得長足的動力，基本人事管理工作也無法為人才的培養(yǎng)提供相應(yīng)的支撐和保障，最終導(dǎo)致高校人力資源管理工作質(zhì)量相對較低，已經(jīng)無法滿足高校人力資源開發(fā)的需求[1]。

　　(三)管理制度不完善

　　由于當(dāng)前我國高校在人才的吸引、留住、使用和潛力挖掘方面的管理缺乏一定的規(guī)范性，管理制度也不夠健全，在一定程度上導(dǎo)致多數(shù)高校在引進和培養(yǎng)教師的過程中往往只是按照上級文件實施，管理特色不明顯，也無法對教師產(chǎn)生強大的吸引力，最終必然會造成高校人力資源管理工作效果相對較差，人才約束和獎勵機制的作用無法得到充分的發(fā)揮。一般來說，高校人力資源管理制度的不完善主要表現(xiàn)在兩個方面，其一，人才引進工作重視教師的學(xué)歷和學(xué)術(shù)，輕視教師的能力和道德，人才綜合素質(zhì)不夠理想;其二，考核方式相對單一，重視考核工作總量而對考核質(zhì)量相對忽視，在一定程度上導(dǎo)致考核工作流于形式，也嚴重限制了激勵工作的開展，不利于高校人力資源管理工作的優(yōu)化創(chuàng)新。

　　(四)管理體系建設(shè)缺乏合理性

　　現(xiàn)階段，受到激烈市場競爭的影響，我國大多數(shù)高校已經(jīng)開始加強對人才引進工作的重視，希望能夠通過不斷的引進高質(zhì)量的教育人才，為高校的持續(xù)健康發(fā)展提供相應(yīng)的人力資源保障。但是由于高校人才引進工作起步相對較晚，現(xiàn)階段尚未形成科學(xué)的人力資源管理體系，在人才培養(yǎng)工作中，對教師的職業(yè)生涯規(guī)劃意識也嚴重不足，在一定程度上導(dǎo)致人才引進工作存在盲目性，嚴重限制了高校人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[2]。

　　三、新經(jīng)濟背景下對高校人力資源管理工作進行優(yōu)化創(chuàng)新的主要措施

　　在新經(jīng)濟背景下高校對本校人力資源進行合理開發(fā)，充分挖掘人力資源優(yōu)勢具體而言就是對專任教師采取專門的管理方法和培養(yǎng)模式，進而有效挖掘教師潛能、對教育資源實施優(yōu)化配置、合理開展技能培訓(xùn)工作，進而切實實現(xiàn)對高校人力資源的有效開發(fā)，為高校教育質(zhì)量的提升提供相應(yīng)的人力資本保障。一般來說，對于我國高等院校而言，人力資源開發(fā)工作的主要內(nèi)容基本包含提高教師的綜合素質(zhì)，通過合理的教育培養(yǎng)促使教師掌握具備經(jīng)濟運行所必需的智能、體能和體力等，讓人才能夠在工作實踐中秉持正確的勞動態(tài)度、樹立正確人生觀和價值觀。而高?；诖诉M行的人力資源開發(fā)工作所能夠帶來的財富增值資本可以稱之為人力資本。在我國，高校是最為主要的高素質(zhì)人才聚集地，因此大力開發(fā)和挖掘高校人力資源優(yōu)勢，提升人力資源管理水平，能夠?qū)⒏咝Ｖ械娜肆Y本轉(zhuǎn)變?yōu)槠鋮⑴c社會競爭的重要力量，甚至可以為推動社會經(jīng)濟的進步和發(fā)展貢獻一定的力量。

　　(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，探索人資管理新思路

　　高校要想實現(xiàn)本校人力資源優(yōu)勢的充分挖掘，探索更為科學(xué)的管理模式，就應(yīng)該積極學(xué)習(xí)企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新方面取得的成功經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，探索現(xiàn)代化的人力資源管理和開發(fā)模式，促使本校人力資源管理工作得到更好的開展。一般而言，現(xiàn)代化的人力資源管理模式不僅僅關(guān)注對成本的優(yōu)化和對績效工作的改進，以追求更高的經(jīng)濟社會效益，還重視改善員工的工作狀況，逐步提升員工的工作幸福感和成就感，結(jié)合員工實際情況引導(dǎo)其制定人性化的未來職業(yè)發(fā)展目標等等?；诖?，高校必須對當(dāng)前本校人力資源管理工作現(xiàn)狀加以認識和分析，結(jié)合實際情況對人力資源工作進行優(yōu)化調(diào)整，保證新制定的人才管理模式能夠充分激發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師參與教育和科研工作的積極性，以滿足高校教育工作對人才的需求[3]。同時，在全面轉(zhuǎn)變教育觀念的基礎(chǔ)上，高校要想進一步提升人力資源管理質(zhì)量人力資源管理部門還應(yīng)該嘗試對職能角色加以轉(zhuǎn)變，主動承擔(dān)起員工成長和發(fā)展的支持者和幫助者責(zé)任，促使高校人力資源管理工作水平得到逐步的強化。

　　(二)積極構(gòu)建科學(xué)的人力資源開發(fā)管理體系

　　對高校人力資源進行充分的開發(fā)是探索科學(xué)管理模式的條件，而要想保證人力資源開發(fā)的質(zhì)量就應(yīng)該重視人力資本的投入，并且在提升人力資本投入質(zhì)量的基礎(chǔ)上還應(yīng)該加強對人力資源教育培訓(xùn)工作的重視，唯有如此才能夠構(gòu)建相對科學(xué)人力資源開發(fā)管理體系，為人力資源管理工作作出正確的指引。在具體操作方面高校應(yīng)該將進一步促進教師發(fā)展作為基本的人力資源開發(fā)工作目標，進而在科學(xué)管理體系的支持下對教師的潛力進行充分的挖掘，有效提升教師的工作質(zhì)量，對教師的組織結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改善，并借助高效的組織管理保證教師以最佳的態(tài)度應(yīng)對教育工作，為學(xué)生提供良好的教育引導(dǎo)，真正為社會培養(yǎng)大量高素質(zhì)人才[4]。

　　(三)突出自身特色，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理模式

　　基于新經(jīng)濟理念對高校人力資源管理模式進行優(yōu)化調(diào)整應(yīng)該注意突出高校自身特色，并且從多方面入手對管理模式加以完善，為高校人力資源管理質(zhì)量的提升提供堅實的保障。首先，高校應(yīng)該注意從多途徑引進教育資源，創(chuàng)建多元化的人才管理結(jié)構(gòu)。如高校基于教育需求和復(fù)合型人才培養(yǎng)的需要可以從企業(yè)中進行人才引進，聘請企業(yè)中的優(yōu)秀員工到學(xué)校中擔(dān)任客座教授，對學(xué)生實施相應(yīng)的實踐教育指導(dǎo)，促使高校所培養(yǎng)的人才能夠滿足社會的人才需求。

　　其次，高校基于教師的發(fā)展需求可以適當(dāng)?shù)拈_展繼續(xù)教育活動，對在職教師進行定期的教育指導(dǎo)，促使教師的職業(yè)素質(zhì)得到不斷的提升，為創(chuàng)新人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件。最后，高校還應(yīng)該建立科學(xué)的用人機制，并對人才管理制度進行優(yōu)化調(diào)整，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮榭茖W(xué)的目標管理，為人力資源共享事業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。唯有如此，高校才能夠真正保證人才管理工作得到優(yōu)化開展，為本校教學(xué)質(zhì)量的提升以及社會競爭優(yōu)勢的獲取提供堅實的保障。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，高等院校在實際發(fā)展過程中肩負著為社會培養(yǎng)人才的重要使命，只有高校充分發(fā)揮自身人力資源管理優(yōu)勢，切實培養(yǎng)社會所需人才，才能夠在新經(jīng)濟時代背景下促使社會得到進一步的建設(shè)和發(fā)展，因此高校應(yīng)該加強對人力資源管理工作的重視，適當(dāng)采取一定的措施對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，進一步挖掘人力資源潛力，提升人力資源的利用率，為和諧社會的建設(shè)和發(fā)展提供相應(yīng)的人力資源保障。