有關(guān)于人力資源管理的論文

　　21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素是知識(shí)和技術(shù)。知識(shí)創(chuàng)新已成為國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的基石,人力資源成為衡量綜合國力的主要因素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的有關(guān)于人力資源管理的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　有關(guān)于人力資源管理的論文篇1

　　淺析企業(yè)不同發(fā)展階段中的人力資源策略

　　任何產(chǎn)品和企業(yè)都有一個(gè)生命周期，企業(yè)的發(fā)展階段分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期與衰退期。每一個(gè)階段都有各自的經(jīng)營特點(diǎn)，企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展需求不同，企業(yè)的管理需要根據(jù)階段的發(fā)展變化與需求，采取相對應(yīng)的管理模式，才能將企業(yè)順利帶入下一個(gè)發(fā)展階段。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的核心部分，面臨不同階段的人力資源管理問題，需要注重每一個(gè)階段人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)，才能發(fā)揮人力資源的作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　一、人力資源管理的相關(guān)理論

　　人力資源管理是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)與調(diào)整等一系列活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。這些活動(dòng)主要包括招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理與薪酬管理等內(nèi)容，使得人盡其才，事得其人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、企業(yè)不同發(fā)展階段的特點(diǎn)

　　(一)創(chuàng)業(yè)期

　　即為企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)規(guī)模相對較小，業(yè)務(wù)活動(dòng)單一，周轉(zhuǎn)資金有限，管理層次較少，缺乏完善的制度，人治色彩嚴(yán)重，多數(shù)決策權(quán)集中于老板一人手中。這個(gè)階段企業(yè)需要面臨很大的困難，經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定，難以吸引人才，求生存是該階段的第一準(zhǔn)則。

　　(二)成長期

　　隨著企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大，企業(yè)期望注重利潤，希望贏得更多市場份額。同樣也要面臨內(nèi)外的壓力，規(guī)模的擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)的變化與勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)等問題都會(huì)層出不斷，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利受到挑戰(zhàn)。加上市場競爭的壓力，企業(yè)需要提高人員素質(zhì)與創(chuàng)造品牌產(chǎn)品，才能有更大的希望成長。

　　(三)成熟期

　　進(jìn)入企業(yè)發(fā)展階段的理想狀態(tài)，企業(yè)能獲取最大的利潤，財(cái)務(wù)狀況得到穩(wěn)定發(fā)展，成熟的企業(yè)制度與完善的組織結(jié)構(gòu)可以充分發(fā)揮作用。但是，這個(gè)階段企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)開始下降，各個(gè)崗位需求飽滿，晉升渠道狹窄，員工的作用開始下降，容易產(chǎn)生惰性心理。

　　(四)衰退期

　　企業(yè)進(jìn)入衰退期，面臨退出、轉(zhuǎn)型甚至是破產(chǎn)的局面。產(chǎn)品逐漸被退出市場，業(yè)績下滑，整體競爭實(shí)力全面下降，面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力，可能需要裁員來減輕企業(yè)成本。企業(yè)內(nèi)部官多人多，官僚主義濃厚，制度的執(zhí)行力差，做事過于傳統(tǒng)，工作效率低下，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，對企業(yè)失去信心。

　　三、企業(yè)在不同發(fā)展階段中人力資源策略

　　(一)創(chuàng)業(yè)階段采用輔助管理型策略

　　在企業(yè)發(fā)展初期，第一要義是生存。由于公司的管理結(jié)構(gòu)與制度都還沒有成形，人力資源更應(yīng)該從事輔助性管理。企業(yè)初步人員較少，人力資源管理工作的重心應(yīng)該放在吸引人才，只有增大企業(yè)的勞動(dòng)力，才能創(chuàng)造企業(yè)的產(chǎn)品，獲取企業(yè)的利益。在人才招聘方面，主要業(yè)務(wù)人員與技術(shù)人員，考慮到成本的控制，采用以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核，如以銷售額、產(chǎn)值等作為考核指標(biāo)，建立低底薪、高提成的薪酬體系，激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)的盈利水平。對高技術(shù)人才采取股份獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，吸引和獲取更多的人才到企業(yè)，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

　　(二)發(fā)展階段采用系統(tǒng)管理型策略

　　企業(yè)進(jìn)入發(fā)展期，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，需要構(gòu)建完善的管理結(jié)構(gòu)與制度，人力資源應(yīng)該采用系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，使人力資源走上法制化軌道。組織結(jié)構(gòu)方面，需要重新梳理并優(yōu)化，加大管理層次，減小管理幅度，明確各個(gè)部門與崗位的職責(zé)，以保證規(guī)范管理的開展。招聘方面，加大管理人才的引進(jìn)，并且注重企業(yè)員工技能與素質(zhì)的培養(yǎng)，通過培訓(xùn)等方式提高隊(duì)伍的質(zhì)量?？冃c薪酬方面，要建立公平且具有激勵(lì)性的考核體系，績效考核體系應(yīng)與薪酬掛鉤，提高員工的工作積極性。

　　(三)成熟階段采用創(chuàng)新變革型策略

　　企業(yè)成熟期意味著帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵的時(shí)期，關(guān)系到企業(yè)是否能突破瓶頸發(fā)展，因此人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)新變革。企業(yè)各方面都到了一個(gè)鼎盛狀態(tài)，要維持這些發(fā)展勢頭是至關(guān)重要的，因此必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)的產(chǎn)品品牌變革與企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。加強(qiáng)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，吸引創(chuàng)新型人才，增添企業(yè)的活力。暢通晉升渠道，建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的職業(yè)生涯管理規(guī)劃模式，激發(fā)企業(yè)員工積極向上的斗志，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新文化和危機(jī)教育，塑造豐富的企業(yè)文化。還可以實(shí)施略高于市場水平的薪酬體系，同時(shí)注重員工關(guān)懷，提高員工的滿意度與認(rèn)同感，留住更多的技術(shù)性人才，降低員工流失率，進(jìn)一步提高企業(yè)競爭力。

　　(四)衰退階段采用穩(wěn)定激勵(lì)型策略

　　企業(yè)進(jìn)入衰退期，將會(huì)面臨比較大的挑戰(zhàn)與壓力。人力資源管理的工作重心應(yīng)該放于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的軍心，加強(qiáng)與員工心理溝通，避免核心員工的跳槽。為了減少用工成本，實(shí)施裁員的具體手段可以通過解聘、提前退休與轉(zhuǎn)崗分流等方式。并要堅(jiān)持公平、公正、公開的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，對考核不合格的員工進(jìn)行解聘，妥善做好解聘員工的思想解釋工作，詳細(xì)說明目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，希望得到員工的理解。要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)手續(xù)，規(guī)避裁員可能帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。為了提高組織運(yùn)行效率，可以減少管理層次，建立扁平化組織構(gòu)架，簡化流程手續(xù)。為了資金效益最大化，在建立薪酬體系時(shí)，要兼顧成本控制與激勵(lì)原則，以留住員工與調(diào)動(dòng)其工作積極性。

　　四、結(jié)束語

　　總體而言，企業(yè)在不同發(fā)展階段具有各自的特點(diǎn)與發(fā)展需求，相應(yīng)的人力資源策略有所不同。無論在哪個(gè)發(fā)展階段，企業(yè)的人力資源管理策略都應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的具體狀況，做出具有前瞻性與適應(yīng)性策略。吸引高技術(shù)、高素質(zhì)的人才加入企業(yè)隊(duì)伍，通過培訓(xùn)提高員工的技能與增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，構(gòu)建完善的規(guī)章制度與豐富的企業(yè)文化，構(gòu)建激勵(lì)性績效考核與薪酬相掛鉤的體系，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高組織運(yùn)行效率，保證企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營與高速發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)最大效益。

　　有關(guān)于人力資源管理的論文篇2

　　試談醫(yī)院管理中創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理

　　在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為醫(yī)院管理中的“重頭戲”，傳統(tǒng)的人力資源管理使醫(yī)院逐漸落后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢，不能充分發(fā)揮它的人員管理職能。面對日異月新的經(jīng)濟(jì)形勢，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，不僅能優(yōu)化醫(yī)院的人員配置，使工作人員各得其所，在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，還能在一定程度上減少醫(yī)療冗員現(xiàn)象，降低醫(yī)院的運(yùn)行管理成本，提高行政效率。

　　一、現(xiàn)階段醫(yī)院管理中人力資源管理現(xiàn)狀及問題

　　醫(yī)院的人力資源管理工作主要包括幾大方面：招聘醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作人員、考察出勤情況、發(fā)放工資、合理調(diào)配醫(yī)護(hù)工作人員的職位、辦理離退休以及管理醫(yī)院的人力等方面。隨著時(shí)代的發(fā)展，醫(yī)院的人力資源管理逐漸出現(xiàn)了一系列的問題，影響到醫(yī)院的長久發(fā)展。

　　(一)人力資源管理理念相對落后

　　醫(yī)院的人力資源管理部門工作往往只是局限于人力資源管理的一兩個(gè)方面，或者充當(dāng)“傳聲筒”作用，并沒有發(fā)揮它的真正作用。人力資源管理理念的落后，使醫(yī)院不能科學(xué)有效的管理人力資源，引進(jìn)與合理利用精英人才，沒有較好的人力資源保障。

　　(二)缺乏專業(yè)的醫(yī)院管理人才

　　醫(yī)院人事管理部門的管理人員并非科班出身，而是由醫(yī)院的相關(guān)部門人員轉(zhuǎn)崗形成，他們?nèi)狈I(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，人力資源管理理念也相對落后。同時(shí)，醫(yī)院的人事部門也只是單純的作為一個(gè)職能部門管理人事，工作效率較低，人員管理缺乏合理性。

　　(三)人力資源管理方式呆板，員工的工作積極性較低

　　現(xiàn)階段，受到傳統(tǒng)人力資源管理方式的影響，醫(yī)院的人力資源管理方式呆板，靈活度不夠，不僅不能科學(xué)合理的管理人力資源，實(shí)行人員調(diào)配，還嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展，導(dǎo)致管理體制逐漸僵化，員工的工作積極性降低，使醫(yī)院的運(yùn)行管理缺乏活力。

　　(四)缺乏科學(xué)合理的系統(tǒng)管理機(jī)制

　　作為醫(yī)院第一資源的人力資源，在管理時(shí)主要實(shí)行兩大機(jī)制，一是薪酬，與醫(yī)院的醫(yī)護(hù)工作人員息息相關(guān)。但是在發(fā)放工資時(shí)，缺乏合理的管理機(jī)制，沒有真正做到勞動(dòng)與薪酬相統(tǒng)一，從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性。二是晉升，職位的上升起到了鼓勵(lì)作用。但因缺乏科學(xué)合理的管理體制，各部門的人員不能積極主動(dòng)、協(xié)調(diào)一致的展開工作，起不到原有的激勵(lì)作用。不論是薪酬還是晉升，它們的重要依據(jù)都是績效考核?？冃Э己耸艿饺肆Y源管理的影響，系統(tǒng)管理體制缺乏科學(xué)性，績效考核的合理性也有待考證。

　　二、新形勢下創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理

　　(一)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理理念

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院的人力資源管理理念必須緊跟時(shí)代發(fā)展的大流，摒棄陳舊落后的傳統(tǒng)管理理念，通過借鑒和吸收優(yōu)秀的人力資源管理方法，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理理念，走出一條適合醫(yī)院管理運(yùn)行的創(chuàng)新之路。

　　(二)規(guī)范人事招聘和引進(jìn)工作

　　為創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，保證醫(yī)院的長久穩(wěn)定運(yùn)行，必須規(guī)范醫(yī)院的人事招聘和引進(jìn)工作。以“公開、公正、公平”為原則，經(jīng)過系統(tǒng)的流程招聘人才，擇優(yōu)錄取。同時(shí)，還要引進(jìn)國內(nèi)外的高端人才，完善后續(xù)培養(yǎng)工作，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)醫(yī)院自身的發(fā)展。

　　(三)創(chuàng)新建設(shè)人力資源管理信息平臺(tái)

　　人力資源管理通過分析醫(yī)院的人力管理數(shù)據(jù)，從而解決醫(yī)院的人員管理問題，為進(jìn)一步招聘和引進(jìn)人才給出恰當(dāng)?shù)慕ㄗh。目前，醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急是創(chuàng)新建設(shè)人力資源管理平臺(tái)，完善人事信息，加強(qiáng)信息管理，為醫(yī)院做出正確的人事決策提供實(shí)質(zhì)性幫助。創(chuàng)新建設(shè)人力資源管理信息平臺(tái)，其一是科學(xué)預(yù)測，利用先進(jìn)的預(yù)測管理方法，分析醫(yī)院近段時(shí)間的人員流動(dòng)情況，并對未來醫(yī)院的人事招聘做出預(yù)測，方便決策，減少醫(yī)院人事管理不合理現(xiàn)象的發(fā)生;其二是合理分類人力資源，分門別類的建立資源信息系統(tǒng)，方便快速獲取人力信息，提高醫(yī)院的行政管理效率。

　　(四)創(chuàng)新發(fā)展科學(xué)績效評估體系，充分發(fā)揮激勵(lì)作用

　　醫(yī)院管理中創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，必須要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展科學(xué)績效評估體系，充分發(fā)揮體系的激勵(lì)作用。創(chuàng)新發(fā)展科學(xué)績效評估體系，要把評估的著眼點(diǎn)從關(guān)注過去轉(zhuǎn)向未來發(fā)展，不再關(guān)注人的弱點(diǎn)。建立合理有效的績效評估體系，將員工的勞動(dòng)與薪酬、晉升相統(tǒng)一，杜絕不合理現(xiàn)象，充分發(fā)揮管理體制的激勵(lì)作用。

　　三、醫(yī)院管理中創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理的意義

　　人力資源管理在醫(yī)院管理中所占的地位越來越重要，在新形勢下，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理具有重要的意義。其一，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理有利于提高行政效率，提升醫(yī)院的運(yùn)行管理水平。通過創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，合理調(diào)配人員，完善人員流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化醫(yī)院的資源配置，減少醫(yī)療冗員的現(xiàn)象。同時(shí)，還能科學(xué)招聘引進(jìn)高端人才，快速獲取人員信息，促進(jìn)行政效率的提高。其二，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理有利于醫(yī)院推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)，建立新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的創(chuàng)新型醫(yī)院。在醫(yī)療改革深入發(fā)展，市場競爭日益激烈的情況下，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，能夠促進(jìn)建立現(xiàn)代化高水平的醫(yī)院，加強(qiáng)現(xiàn)代化建設(shè)，使醫(yī)院在激烈的市場競爭中立于不敗之地。其三，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理有利于維持醫(yī)院的長久穩(wěn)定發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)和科技水平快速發(fā)展的今天，建設(shè)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源，有利于醫(yī)院在創(chuàng)新的道路上走得更遠(yuǎn)，更久。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，在市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的背景下，醫(yī)院創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理對于醫(yī)院的長久發(fā)展至關(guān)重要。創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)人力資源管理，需要全院各部門、全體工作人員都樹立創(chuàng)新觀念，只有創(chuàng)新，才能摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，建立一個(gè)充滿生機(jī)和活力的管理體制。