關于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文

　　隨著世界經濟一體化和企業(yè)經營全球化進程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源風險管理問題

　　自改革開放以來，我國的市場經濟得到了長足發(fā)展，事業(yè)單位的內部管理的升級迫在眉睫。雖然近年來各個事業(yè)單位對人事的管理也漸漸重視起來，但總體上來說還比較缺乏對人力資源風險的預防能力和管理能力。事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，會有很多不確定或不可控的因素產生，盡早發(fā)現(xiàn)產生人力資源風險的原因，及時遏制和改進事業(yè)單位在人力資源管理中發(fā)生風險的因素，做到有效規(guī)避和化解風險，就能夠使事業(yè)單位的人力資源風險大大降低，人力資源的管理效果也將越來越好。

　　一、事業(yè)單位產生人力資源風險的原因

　　在事業(yè)單位的建設和發(fā)展過程中，人作為一個基礎組成，發(fā)揮著不可忽視的作用。如何將人員協(xié)調配合，也是現(xiàn)代社會事業(yè)單位在進行人力資源管理時非常重視的問題。但人作為一個有活動性的，流動的個體，所產生的變數(shù)更大，所產生的不可控因素也更多，在某種程度上來說，事業(yè)單位日常的內部管理都是針對人而言的。普遍的事業(yè)單位的管理重點都落在招聘和培訓等人員的留存和培養(yǎng)上，而人力資源的管理風險卻鮮少有人問津。實際上，只要把控好人力資源管理的風險，就能夠很大程度上促進事業(yè)單位的日常管理效率。

　　(一)外部原因

　　1.信息獲取不對稱。人員信息的獲取主要是針對招聘過程而言的，事業(yè)單位在進行人員招聘時，必不可少地需要獲取相關被招聘人員的信息，而目前的事業(yè)單位在人員招聘時很難保證信息的真實性和時效性。首先，應聘人員的信息的真實性很難考證，事業(yè)單位所需要的大多都是各個領域的專業(yè)技術型人才，專業(yè)針對性強，綜合性也較高，而人力資源管理人員不能做到真正的各項專業(yè)化，也沒有掌握相關的綜合專業(yè)人才的管理技術;其次，對于應聘人員信息的時效性，事業(yè)單位不能保證應聘人員在應聘事業(yè)單位職位時即時甄選，應聘人員的信息有可能在時間流逝中已經失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“無用之才”，為人力資源管理增加了很大難度。

　　2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今為止，還沒有完善的與市場經濟相適應的人力資源管理的具有針對性的法律法規(guī)，事業(yè)單位在進行人力資源管理時，很多時候只能依靠和借鑒現(xiàn)有的人事管理法律，讓人力資源管理產生的任用上的風險。再加之事業(yè)單位的大部分人員法律意識淡薄，相比于法律更依賴社會道德和社會輿論，極有可能加大事業(yè)單位和個人之間的沖突，此時也就會產生較為嚴峻的道德風險，也是讓事業(yè)單位的人力資源管理比較難以預防和制約的風險。

　　(二)內部原因

　　1.考核制度不合理。

　　事業(yè)單位在進行人員的招聘和錄用時，常常受到一些無法預測的問題干擾，這與事業(yè)單位內部缺乏科學合理的考核制度有極大的關系。我國的事業(yè)單位涉及領域普遍較為廣泛，因此在事業(yè)單位的內部崗位中，存在著各式各樣技術性較強的崗位，這些崗位在事業(yè)單位中的層次并不明確，大體上是各個層次都有，互相交錯分工的。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理在制定考核標準的時候很難規(guī)定出一個量化的指標，而且所決定出的指標不能適用于每個專業(yè)技術性崗位，加之事業(yè)單位的人員繁多，日常事務也較為復雜，這就使得事業(yè)單位在進行人力資源管理時考核的標準長期處于一成不變的狀態(tài)，員工的業(yè)績會隨著時間改變，但考核制度卻不變，也就加大了人力資源管理的風險。

　　2.合同簽約不明確。

　　應聘進入事業(yè)單位的員工需要簽訂合同確保為事業(yè)單位所管理，遵循事業(yè)單位和法律政策所規(guī)定的一切要求，在這一方面，制定合同內容時，事業(yè)單位內部的人力資源管理部門很難擬定出完備的合同和協(xié)議。從法律角度來看，人事聘用合同遵從合同簽訂雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，權利和義務都體現(xiàn)在合同上由雙方明確，從而達到事業(yè)單位對人員的管理和約束責任的認定。但普遍看來，合同并不能明確所有合同簽訂雙方未來將會發(fā)生的行為，并且即使是在合同上明確的條款，也將根據(jù)不同的情況產生不同的解釋。傳統(tǒng)的人事管理習慣更是弱化了合同的權威性，最終會讓合同的法律性喪失，產生合同簽訂方面的人力資源管理風險。

　　3.培訓評估不專業(yè)。

　　技術性質較強的專業(yè)人員在事業(yè)單位的人力資源比例中占有較大基數(shù)，因此對這些人員進行專業(yè)技術培訓就是人力資源管理的日常任務。而事業(yè)單位的管理中，人員的效益意識普遍不強，在培訓中反映出的具體表現(xiàn)就是成本≠收益，人力資源管理時投注較大資本的培訓活動并不能得到預期的結果。這很大程度上是因為對于培訓評估的不專業(yè)，參加培訓的人員最后的培訓效果得不到正確專業(yè)的評估，就會降低事業(yè)單位工作人員提升自身素質技術的積極性，事業(yè)單位人力資源管理時培訓的結果將是“人財兩空”。

　　4.管理過程不平衡。我國的事業(yè)單位在進行崗位設置時，經常使用根據(jù)人才設置崗位的原則，因此績效考核和工資分配方面很難達到公平公正。在人力資源管理的過程中，諸如此類的不平衡現(xiàn)象仍然很多，由于人員繁雜眾多，很難達到“一碗水端平”的效果，因此，人力資源管理的風險也就產生了。

　　二、事業(yè)單位人力資源風險管理策略

　　人力資源管理風險在事業(yè)單位中普遍存在，事業(yè)單位需要認清事實，結合各個單位的自身實際情況，在實踐的基礎上逐漸發(fā)展和實行能夠有效避免或抑制在事業(yè)單位的人力資源管理中所出現(xiàn)風險的相關對策，力求事業(yè)單位的人力資源管理建設能夠更加科學合理，嚴謹高效。

　　(一)外部對策

　　1.注重獲取信息，保證信息準確性。在招聘實施時，事業(yè)單位需要著重考察應聘者的個人信息以及工作信息情況，將個人信息上升到應聘的主要條件上來，并且綜合性的測評應聘者的其他相關信息，確保應聘者的信息能夠及時傳達到人力資源管理部門，并且具有完整性和真實性，讓人力資源部門能夠第一時間獲取應聘者的有效真實信息，做到信息對稱，降低信息帶來的招聘風險。

　　2.完善法律法規(guī)，推行人事管理制度。國家需要建立健全針對事業(yè)單位內部人員管理的相關法律法規(guī)，提高現(xiàn)有法律實行在事業(yè)單位人力資源管理時的可操作性，讓事業(yè)單位能夠以更加堅定的態(tài)度依靠法律進行對事業(yè)單位人員的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律風險。

　　(二)內部對策

　　1.建立科學的考核制度。

　　在專業(yè)技術人員招聘的考核方面，事業(yè)單位應遵循專業(yè)專攻的原則，制定出一整套完善的分崗位考核制度，讓每個參與事業(yè)單位應聘的專業(yè)技術型人員都能夠發(fā)揮出最全面的水準，也讓事業(yè)單位的人力資源管理部門能夠更細致地了解應聘人員的專業(yè)技術水平，將真正有實力的應聘人員接納進入事業(yè)單位中。

　　2.明確簽約合同項目。

　　合同是連接事業(yè)單位與事業(yè)單位工作人員關系的紐帶，合同本身雖然就有著不能將各項條例都全面明確的特性，但工作中的權利與義務，職責和報酬，終止條件和違約責任等都需要明確呈現(xiàn)在合同上，合同的擬定需要表述嚴謹，言語清晰，避免因語言問題而產生的分歧，并且在合同簽訂時，一定要遵照法律程序，事業(yè)單位的人力資源管理部門需要仔細審查鑒定和同內容，當發(fā)現(xiàn)具有不清晰條款和漏洞時，及時與員工協(xié)商解決。

　　3.創(chuàng)建專業(yè)培訓評估制度。

　　專業(yè)技術的培訓是由事業(yè)單位自身為主導的，目的是希望提高員工個人以及工作素質來提高整個事業(yè)單位的團體工作效率，培訓對于事業(yè)單位的員工來說本身就是一種福利待遇，因為通過培訓提高自身工作水平和素質，才能在崗位上擁有更多競爭力，獲得更高昂的回報。因此在培訓評估的制度建設上，事業(yè)單位必須專業(yè)化管理，要通過人力資源部門的作用，明確專業(yè)化培訓的重要性，建立具有專業(yè)性質的培訓評估標準，保證事業(yè)單位專業(yè)崗位人員的專業(yè)素質得到正確評價。

　　4.強化基礎管理工作。

　　崗位設置是事業(yè)單位人力資源管理中最為基本的管理工作，針對這方面內容，人力資源管理部門需要結合各個事業(yè)單位自身實際情況，根據(jù)工作人員的職業(yè)特性和周期科學設崗，聽取員工的個人意見和建議，并設立各個專業(yè)崗位人員的績效考核，避免因時間變化和其他個人原因導致的業(yè)績信息不及時、不達標，同時注意應以學科和專業(yè)的差異設置不同的崗位和崗位考核標準，保證事業(yè)單位的工作人員能夠進行公平合理的競爭，以免硬性的管理制度造成員工的抵觸心理。

　　三、結論

　　事業(yè)單位的人力資源管理風險普遍存在，因此事業(yè)單位也應當緊跟時代腳步，摒棄老舊的人事管理觀念，找到適應當前社會人才數(shù)量大、范圍廣的綜合管理手段，創(chuàng)新發(fā)展，夯實基礎，讓事業(yè)單位的各類型工作人員都能夠感受到事業(yè)單位也隨著社會進步找尋著更加科學合理、嚴謹有效的人力資源管理方式，讓事業(yè)單位自身體會到人力資源管理中有效規(guī)避風險所帶來的收益和收獲。

　　關于人力資源專業(yè)的畢業(yè)論文篇2

　　試談電力企業(yè)人力資源管理路徑

　　摘要：雖然我國的電力行業(yè)發(fā)展迅猛，但面臨的挑戰(zhàn)也越來越大，要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，促進電力企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展，就必須重視人力資源管理，以適應時代的發(fā)展，為經濟的騰飛提供保障。人力資源管理是一個企業(yè)日常管理的重要內容，對電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮的作用不容小覷。因此，加強電力企業(yè)管理路徑創(chuàng)新探究，具有重要的現(xiàn)實意義。

　　關鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;激勵機制

　　人才是一種創(chuàng)造性的勞動力，是電力企業(yè)能夠實現(xiàn)經濟效益高速增長的關鍵因素，如今已經進入信息化時代，對電力企業(yè)人力資源管理方面的工作提出了更高的要求，作為電力企業(yè)，應該與時俱進，以當前電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題為切入點，積極探索人力資源管理新路徑，充分發(fā)掘和利用優(yōu)秀人才的潛能，使之得到最大限度的發(fā)揮，以提高電力企業(yè)的競爭力。

　　一、企業(yè)人力資源管理的作用

　　在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)管理最重要的組成部分——人力資源管理具有非常重要的意義，它要突出以人為本，利于人和人、人和工作、人和組織之間關系的處理，不僅為企業(yè)員工的發(fā)展創(chuàng)造出良好的企業(yè)環(huán)境，更重要的是能夠促進企業(yè)的良性發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的一種極為有效的手段。它以現(xiàn)代科學理論和管理理論為基礎，給予員工報酬為前提，通過不斷對人力資源實施整合、調控以及開發(fā)，達到最大限度開發(fā)與利用人力資源，促進企業(yè)經濟效益高速增長，并得到持續(xù)、健康發(fā)展，所以人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用不容忽視，對于電力企業(yè)而言，積極改善人力資源管理，探索人力資源管理新路徑迫在眉睫。

　　二、我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　1.企業(yè)對人力資源管理重視不夠，管理機制陳舊

　　由于我國電力企業(yè)沒有充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，所以長期以來，人力資源管理模式沒有改變，依然沿用傳統(tǒng)的模式，人力資源管理工作缺乏戰(zhàn)略高度，沒能將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合，致使人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃，尤其是內部員工的培訓和人才培養(yǎng)缺乏長遠性、系統(tǒng)性、科學性，需要了再去培訓，不能滿足電力企業(yè)的需求。另外，電力企業(yè)屬于國有企業(yè)，因為人事管理方面各種機制不完善，廣大員工的工作積極性不高，創(chuàng)造力與個人潛能得不到有效發(fā)揮。

　　2.企業(yè)不注重員工培訓

　　人力資源不是孤立存在的，它是一個相互影響的系統(tǒng)工程，可是電力企業(yè)的部分管理者對此理解存在偏差，特別是企業(yè)對員工的培訓，大多數(shù)管理者認為開展培訓是給企業(yè)增加不必要的開支，使企業(yè)經營成本加大，這是一種錯誤的認識，很多管理者沒有看到培訓是一種可以使企業(yè)獲得回報的投資，只不過它屬于間接效益、隱性效益而已，對人力資源培訓支持力度不大，投入不足，使得各種培訓走過場，另外，培訓模式單一陳舊，沒有真正發(fā)揮出培訓的作用，效率大打折扣。其次，很多電力企業(yè)忽視了培訓的后續(xù)工作，認為培訓完了工作就結束了，至于培訓內容是不是能為實際工作服務就不再考慮了，使培訓失去了現(xiàn)實意義。

　　3.企業(yè)激勵機制不完善

　　在現(xiàn)階段，很多企業(yè)的管理者通過發(fā)放物質獎勵調動員工的積極性，雖然也起到了一定的作用，但人的追求不單單是物質層面的，員工還希望個人的價值得到認可，因此，忽視員工個人發(fā)展的需求，直接導致員工缺少歸屬感。其次，員工考核過于重視職稱、資質等硬性條件，不注重員工的工作時間、工作強度等方面，考核并沒有真正實現(xiàn)對員工的激勵，有時候反而會適得其反。另外，員工的選拔不夠公平、民主、公正，一些優(yōu)秀的人才得不到重用，這與企業(yè)的干部選拔論資排輩的落后模式有關，導致員工工作的積極性低下，極易產生懈怠情緒，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　4.企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新意識

　　現(xiàn)階段，我國的電力企業(yè)大多還是國有企業(yè)，員工在思想上、心理上認為做好本職工作即可，多數(shù)員工思想保守、不思進取，工作中墨守成規(guī)，這種思想在一定程度上制約了員工創(chuàng)新思維能力的發(fā)展，使其缺乏創(chuàng)新意識，導致電力企業(yè)的整體創(chuàng)新能力不強。

　　三、電力企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理路徑探究

　　1.轉變觀念，創(chuàng)新管理機制

　　電力企業(yè)應該認識到人力資源管理對促進電力企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展起到不可忽視的作用，因為企業(yè)的競爭歸根結底就是人才的競爭，人才是生產力中最活躍的因素，是實現(xiàn)電力企業(yè)經濟效益提升的重要保證。所以電力企業(yè)的管理層要積極轉變觀念，樹立現(xiàn)代先進的管理理念，重視人力資源管理，只有做好人力資源管理工作，才能促進企業(yè)的長足發(fā)展。一方面要將企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入人力資源管理工作當中，并結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定科學、系統(tǒng)的人才發(fā)展計劃，進一步豐富人力資源管理的工作內容，豐富人才儲備，推動企業(yè)的發(fā)展。其次，企業(yè)管理應以人為本，為員工自我價值的實現(xiàn)提供一個公正、民主的企業(yè)環(huán)境，形成和諧、積極向上的企業(yè)文化氛圍，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，集體與個人雙贏。

　　2.完善員工培訓，健全培訓體系

　　電力企業(yè)要想保持企業(yè)優(yōu)勢，獲得更好更快的發(fā)展，加強員工培訓是一條有效途徑。首先培訓方式要靈活多元化，可以開展學習講座，進行技能培訓，提升員工的專業(yè)技能，還可以安排員工到其他電力企業(yè)參觀、考察，取長補短，有條件的甚至可以組織員工去國外深造，學習與吸收優(yōu)秀的企業(yè)管理經驗。其次，培訓要有針對性，充分挖掘員工的潛能，并且注重培訓的反饋，分析培訓情況，確保培訓工作落到實處，既提高了員工的工作能力，同時也提升了電力企業(yè)整體的效能。另外，可以以優(yōu)厚的待遇等為條件，引進多方面的專業(yè)人才，充實企業(yè)員工隊伍，建立起一支高素質的人才隊伍。

　　3.完善企業(yè)激勵機制

　　首先企業(yè)為員工創(chuàng)造一個公平、公正的競爭環(huán)境，充分重視員工的精神需求，把物質獎勵和精神激勵結合在一起，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，及時給予表揚、提拔，對于表現(xiàn)差強人意的員工及時進行教育，獎懲分明，營造良性的企業(yè)競爭氛圍。其次，建立科學的薪酬體系，與員工的工作強度與工作績效相掛鉤，充分調動起員工的主觀能動性，按照貢獻大小進行薪酬分配，多勞多得，激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的高效發(fā)展提供助力。另外，建立健全人才選拔機制。企業(yè)要全面了解員工的能力和專長，給員工提供一個施展才華的舞臺，不僅充分體現(xiàn)員工的個人價值，還使員工的配置得到優(yōu)化，推行公開競崗的人才選拔機制，讓更多能力突出，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到公平競爭的機會，這也將有助于企業(yè)人才引進與儲備工作的順利開展。

　　4.提高員工創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力

　　有了創(chuàng)新，企業(yè)才有了前進的動力，所以企業(yè)必須培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，這是人力資源管理的重要內容。首先，企業(yè)應創(chuàng)新人力資源管理制度，提升員工的危機感，提高員工的自主學習能力與創(chuàng)新意識。其次，電力企業(yè)應積極引進先進管理方式以及吸收優(yōu)秀的管理經驗，加大優(yōu)秀人才引進力度，為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新添加動力。

　　四、小結

　　人力資源管理是電力企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，其水平高低直接影響著企業(yè)的經濟發(fā)展，所以，電力企業(yè)需要進一步深入研究人力資源管理現(xiàn)狀，創(chuàng)新人力資源管理途徑，充分調動起員工工作的積極性，增加電力企業(yè)經濟效益，為電力企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，不斷提升電力企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

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