人力資源論文范文的錦集
人力資源論文范文的錦集
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淺析中美企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的差異
人力資源是指一定范圍內(nèi)，能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力和關(guān)鍵因素。
一、我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的誤區(qū)
1、觀(guān)念更新不快，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理認(rèn)識(shí)不足。我國(guó)大部分企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事思想和方式，管理上注重安置人，目的是控制人，只關(guān)注技術(shù)和操作層面的問(wèn)題，忽視了對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)和系統(tǒng)管理，缺乏從戰(zhàn)略性的高度來(lái)整合優(yōu)化人力資源。
2、管理模式古板，管理內(nèi)容缺乏創(chuàng)新。我國(guó)傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開(kāi)展工作,對(duì)人是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”、保守的檔案式管理模式，在大多數(shù)場(chǎng)合下都是根據(jù)員工的自我條件和績(jī)效水平去管理。比如任用、獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)配、培訓(xùn)、工資待遇等。管理功能單一、分散，管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬,主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理。
3、憑親情憑關(guān)系選人用人，造成人事制度不規(guī)范。在人力資源管理中，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分，這必然導(dǎo)致選人、用人制度的不規(guī)范，造成一系列問(wèn)題。比如在組織機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置上往往存在“因人設(shè)崗”、“因崗設(shè)人”、“情大于法”等問(wèn)題。
4、忽視建立科學(xué)完善的人力資源管理體系。目前我國(guó)僅有過(guò)半以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析，崗位管理規(guī)范化水平較低，分析內(nèi)容大多比較粗放，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比有一定的差距。企業(yè)尚未完全建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系，缺乏有效的技術(shù)管理手段。
二、美國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)
1、人力資源的市場(chǎng)化配置依賴(lài)于勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)行自由雇傭制。美國(guó)企業(yè)中的人力資源管理,對(duì)市場(chǎng)的依賴(lài)性很強(qiáng)。有關(guān)資料顯示美國(guó)的薪職人員在一生中平均轉(zhuǎn)過(guò)三個(gè)公司工作，企業(yè)首腦的橫向流動(dòng)也十分頻繁。
2、對(duì)于優(yōu)秀人才資源，實(shí)行多口進(jìn)入和功績(jī)晉升制。美國(guó)能在近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)發(fā)展成為世界一流的科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國(guó)，其重要原因之一就是實(shí)行多口進(jìn)入的人才引進(jìn)和功績(jī)晉升制的人才提拔策略。美國(guó)企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。
3、人力資源管理專(zhuān)業(yè)化、制度化。在人力資源管理上，美國(guó)企業(yè)受到亞當(dāng)?欺密和泰勒思想的影響，歷來(lái)講究制度化和程序化，現(xiàn)在已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了高度的專(zhuān)業(yè)化和制度化。企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令聯(lián)合等級(jí)層次，分工明確、責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問(wèn)題的處理程序和政策都有明文規(guī)定。
4、重視開(kāi)展人力資源培訓(xùn)。美國(guó)的各類(lèi)用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)十分重視開(kāi)展廣泛的人力資源培訓(xùn)。他們認(rèn)為學(xué)校的教育水平難以滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作技能的具體、多元、多變的要求，需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)，以不斷提高各類(lèi)人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國(guó)企業(yè)，員工從錄用時(shí)起就要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，此后一般都還需接受在職培訓(xùn)。
5、素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核系統(tǒng)化、科學(xué)化。美國(guó)人力資源管理中的人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核等是相當(dāng)系統(tǒng)化和科學(xué)化的。大多數(shù)企業(yè)都建立了科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，當(dāng)系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出問(wèn)題時(shí)，借助管理功能可及時(shí)改進(jìn)并呈現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn):重視績(jī)效考核的系統(tǒng)性;重視績(jī)效考核過(guò)程的員工參與;重視績(jī)效考核對(duì)員工發(fā)展的作用;重視主管的考核培訓(xùn)。
三、中美企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的差異
通過(guò)以上分析，美國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有特點(diǎn)也有欠缺之處，而中方企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有誤區(qū)也有成功之處。經(jīng)過(guò)比較筆者認(rèn)為中美企業(yè)人力資源管理存在五大差異，并且結(jié)合文字構(gòu)思了一幅差異圖(見(jiàn)下圖)，供讀者參考。
1、個(gè)體本位和群體本位――管理文化的不同。當(dāng)代西方(美國(guó)等)的價(jià)值觀(guān)念是以個(gè)體本位為基礎(chǔ)的，個(gè)人本身是中心、是目的，具有最高價(jià)值，而社會(huì)只是達(dá)到個(gè)人目的的手段。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理主要體現(xiàn)了個(gè)人主義文化的影響重視個(gè)性發(fā)展，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的表現(xiàn)力、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、向權(quán)威挑戰(zhàn)、追求多樣性、勇于冒險(xiǎn)等。而中國(guó)管理文化中則以群體、社會(huì)為本。所以中國(guó)管理者通常群眾觀(guān)念較強(qiáng)，形成了群體決策、民主集中的決策風(fēng)格，這是與美國(guó)管理者相沖突的一種行為特征。
2、人力資源獲取渠道的不同。美國(guó)企業(yè)人力資源獲取主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)需要的人才一般直接從市場(chǎng)上招聘或從其他企業(yè)“挖”來(lái)，而且以有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)者居多，不需要的人，則毫不留情地予以解雇。這種方式容易實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)化配置，但使得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性大，不利于人力資本的形成和積累。中國(guó)企業(yè)獲取人力資源主要采用有限入口和內(nèi)部提拔。這種用人原則的好處在于能夠鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)地工作，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀(guān)念，避免短期行為，并且能增強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度;缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不利于吸引外部人才，也不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
3、人力資源管理方式的不同。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，管理中講求用制度加以規(guī)范和控制，較少受人情關(guān)系的影響。這種方式提高了管理效率，降低了管理成本，但剛性的制度管理導(dǎo)致人際關(guān)系冷漠，員工的合作意識(shí)較差，也不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。中國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，以重視人際關(guān)系、集體利益至上、家庭主義等情感管理為主要特征。這種方式的好處在于能增強(qiáng)員工的歸屬感與合作意識(shí)，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其潛在的積極性和創(chuàng)造性;缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
4、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方式的不同。在美國(guó)，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門(mén)分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門(mén)分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前。
5、績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制不同。美國(guó)人事管理注重短期業(yè)績(jī)考核，這與其自由雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，如果在短期內(nèi)我做出了巨大成績(jī)而得不到更高的報(bào)酬，我可以辭職。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果短期內(nèi)雇傭工人做不出業(yè)績(jī)，便可以解雇他。我國(guó)人事管理則相反，它注重的是長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核，這與其終身雇傭制有關(guān)。因?yàn)閷?duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，為了更多的收入和更快的提拔，他自然會(huì)不惜一切代價(jià)努力工作，以保持高水平的長(zhǎng)期業(yè)績(jī);對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果只注重短期業(yè)績(jī)，而輕易解雇員工，則會(huì)使其社會(huì)形象受到損害，難以再聘到優(yōu)秀員工。
四、美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)的幾點(diǎn)啟示
1、加強(qiáng)人本管理，構(gòu)建和諧企業(yè)，注重人性化建設(shè)。按照東方管理學(xué)派的觀(guān)點(diǎn)，人本管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的客觀(guān)要求。在未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及提高自主創(chuàng)新能力必須堅(jiān)持以人為本的人本管理。企業(yè)進(jìn)行人本管理,目的是通過(guò)人性化建設(shè)，構(gòu)建和諧企業(yè)，合理開(kāi)發(fā)人力資源，善于使用人才，做到用人所長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，獎(jiǎng)懲分明，并強(qiáng)化員工的自我管理。在企業(yè)堅(jiān)持“以人為本”，就是要承認(rèn)員工的價(jià)值，在員工兩字上大做文章，做好文章，有了好的員工，就會(huì)有好的產(chǎn)品和服務(wù)，也就自然會(huì)有市場(chǎng)和顧客。
2、培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，提高人力資源管理水平。在企業(yè)內(nèi)部要建立員工監(jiān)督、評(píng)價(jià)機(jī)制，并把這種評(píng)價(jià)結(jié)果同聘任、提升結(jié)合起來(lái)，嚴(yán)格按照規(guī)定辦事。要建立健全的經(jīng)營(yíng)管理者行為約束機(jī)制，通過(guò)審計(jì)制度、董事會(huì)制度等進(jìn)行內(nèi)部約束，結(jié)合法律、財(cái)務(wù)、稅務(wù)、銀行等監(jiān)督實(shí)行外部約束。還要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)，不僅包括基本素質(zhì)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，而且要樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，努力創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性。
3、做好工作分析，搞好績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)。工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源的平臺(tái)?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節(jié)，其重點(diǎn)應(yīng)放在訓(xùn)練質(zhì)量提高上。要建立激勵(lì)導(dǎo)向式薪資策略與自助式福利政策相結(jié)合的體制。薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。
4、建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制,實(shí)施合理的育人選人用人工程。培訓(xùn)要具有針對(duì)性、實(shí)用性、超前性，既要結(jié)合國(guó)家對(duì)職工技能鑒定工作的全面推廣，制定總體培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)行全員崗位培訓(xùn);也要根據(jù)自身人力資源素質(zhì)狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，普通管理人員及一般員工分批分期進(jìn)行定期培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。在人才選用方面，企業(yè)要實(shí)施多個(gè)入口，多條渠道的人才引進(jìn)策略和靈活的用人機(jī)制。唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷而重實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人盡其才的良好環(huán)境。
5、建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度，發(fā)掘員工個(gè)人潛力。職業(yè)生涯規(guī)劃是職工個(gè)人根據(jù)自身情況和外部環(huán)境，制定自我職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并選擇達(dá)到目標(biāo)可靠手段的方案設(shè)計(jì)。它實(shí)質(zhì)上是通過(guò)自我認(rèn)識(shí)，進(jìn)行自我肯定，并自我成長(zhǎng)，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)人發(fā)展過(guò)程。
6、實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略流程從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源儲(chǔ)備狀況出發(fā)，根據(jù)人才需求預(yù)測(cè)確定人力資源規(guī)劃，通過(guò)內(nèi)部和外部人力資源的對(duì)比決定人才招聘策略。如果是提供內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，就要確定員工的培訓(xùn)需求并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，然后企業(yè)就可以對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解。根據(jù)人力資源的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核和診斷，并通過(guò)績(jī)效面談和反饋來(lái)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及細(xì)分指標(biāo)。同時(shí)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)考核的結(jié)果作為薪酬和福利發(fā)放的依據(jù)，并通過(guò)薪酬福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施來(lái)激勵(lì)管理者和員工。人力資源戰(zhàn)略的最終落腳點(diǎn)是通過(guò)智力資本投資和組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的學(xué)習(xí)來(lái)發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。
關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)若干問(wèn)題的思考
世界高新技術(shù)革命和進(jìn)步的浪潮,已把世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展從自然資源、資本資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源競(jìng)爭(zhēng)。從某種意義上說(shuō)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。人力資源的開(kāi)發(fā)、利用、管理將成為人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，建立與現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)模式便迫在眉睫。目前，人力資源會(huì)計(jì)主要有三種模式：即人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。雖然目前理論界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、賬戶(hù)設(shè)置、核算方法、會(huì)計(jì)報(bào)告披露方法等都作了大量論述，但還是處于理論研究階段，實(shí)踐工作難以實(shí)施。這說(shuō)明當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)制度的建立還需要不斷地探索和完善。在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上就企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)目前難以實(shí)施的原因及對(duì)策談幾點(diǎn)粗淺看法。
一、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)尚未實(shí)施的原因
1、人力資源會(huì)計(jì)理論本身不夠完善。目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還處于理論研究階段，尚未形成一套完整的理論體系和核算體系，正是由于人力資源會(huì)計(jì)理論自身存在這些不完善制約了人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的推行。
2、傳統(tǒng)思想觀(guān)念的束縛。對(duì)物質(zhì)資源的計(jì)量和報(bào)告，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情，如果將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系就會(huì)造成把人，即把勞動(dòng)者當(dāng)成普通的物質(zhì)財(cái)產(chǎn)之感。實(shí)質(zhì)上，確認(rèn)人力資源為資產(chǎn)，并不是對(duì)人本身的論價(jià)，而是對(duì)其擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評(píng)價(jià)。人只是人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)的載體，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)是對(duì)人才、知識(shí)的尊重。
3、人力資源會(huì)計(jì)可操作性不強(qiáng)。由于人力資源的確認(rèn)與計(jì)量不是以實(shí)際成本為基礎(chǔ)，不可避免地用到很多估計(jì)的數(shù)據(jù)和假定條件。如人力資源供求關(guān)系對(duì)單個(gè)企業(yè)的影響、復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的比例關(guān)系等。這就需要企業(yè)擁有完善的信息系統(tǒng)和長(zhǎng)期的歷史數(shù)據(jù)支持人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的運(yùn)行，因此核算成本比較高，信息失真隱患大。
4、人力資源市場(chǎng)還不夠完善。目前我國(guó)人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，無(wú)法提供一個(gè)科學(xué)的人力資源價(jià)值評(píng)估體系。一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，是人力資源會(huì)計(jì)核算的依據(jù)。由于人才無(wú)法自由流動(dòng)，企業(yè)就無(wú)法自由獲取所需人才，因而社會(huì)也就無(wú)法提供對(duì)人力資源信息的準(zhǔn)確需求。
5、缺乏公認(rèn)的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。2006年我國(guó)新出臺(tái)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則雖然有許多方面有利于人力資源會(huì)計(jì)納入到傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的問(wèn)題仍然沒(méi)有給予明確的規(guī)定。
6、產(chǎn)權(quán)制度不明確。從現(xiàn)行法律制度來(lái)看，勞動(dòng)者的權(quán)益未能明確界定。勞動(dòng)者權(quán)益是指企業(yè)的勞動(dòng)者作為人力資源的所有者享有的參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。而勞動(dòng)者的權(quán)益如何確定，這是人力資源會(huì)計(jì)的核心所在。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)密集型的企業(yè)越來(lái)越多。他們大多規(guī)模不大，物力投資不多，主要以知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)造效益。在產(chǎn)品成本中物化勞動(dòng)的比重越來(lái)越低，活勞動(dòng)的比重越來(lái)越高，如果我們?cè)诜峙渖a(chǎn)剩余時(shí)仍舊只考慮物力資產(chǎn)而不顧及人力資產(chǎn)的話(huà)，就無(wú)法激發(fā)勞動(dòng)者的勞動(dòng)熱情，無(wú)法激發(fā)企業(yè)的活力。
二、解決上述問(wèn)題的對(duì)策建議
針對(duì)上述存在的問(wèn)題，本人認(rèn)為目前完善人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)行環(huán)境應(yīng)?取以下對(duì)策：
1、建立一個(gè)完善、科學(xué)的人力資源會(huì)計(jì)模式
目前人力資源會(huì)計(jì)模式主要有三種觀(guān)點(diǎn)：
?、湃肆Y源成本會(huì)計(jì)。這是較早提出的，比較成熟的一種人力資源資源會(huì)計(jì)模式。這種模式是對(duì)企業(yè)取得、維護(hù)、開(kāi)發(fā)人力資產(chǎn)使用價(jià)值而進(jìn)行的會(huì)計(jì)核算。單獨(dú)計(jì)量人力資源方面實(shí)際支出，按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。雖然人力資源成本會(huì)計(jì)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足，但它是從投入角度來(lái)計(jì)量人力資源，因而不能提供人力資源的價(jià)值信息。從而不能明確人力資源的所有權(quán)歸屬，無(wú)法從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。
?、迫肆Y源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是“把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理部門(mén)和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。”由于這種模式并未解決人力資產(chǎn)的所有權(quán)問(wèn)題，充其量只是對(duì)人力資源的重視，因而也就不能從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性。同時(shí)該模式的實(shí)施中存在較多的不確定因素，摻雜了較多的主觀(guān)估計(jì)成分。
?、莿趧?dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。勞動(dòng)者權(quán)益是勞動(dòng)者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的會(huì)計(jì)活動(dòng)。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)繼承、吸收了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)，將人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)同樣看作是企業(yè)的資產(chǎn)，勞動(dòng)者權(quán)益與物力資本所有者權(quán)益同等對(duì)待，這樣從一定程度上調(diào)動(dòng)了勞動(dòng)者的積極性。
綜上所述，筆者認(rèn)為，可在勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行深入研究和探討，從而建立起一個(gè)更為完善、科學(xué)的人力資源會(huì)計(jì)模式。
2、轉(zhuǎn)變觀(guān)念
⑴尊重知識(shí)，尊重人才，并且要承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的組織資源。尊重知識(shí)，尊重人才，不僅要加大教育投資，而且政府還要多制定一些保護(hù)人才、激勵(lì)人才的政策，要在全社會(huì)形成尊重知識(shí)、尊重人才的風(fēng)氣。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)要進(jìn)行一定的宣傳和介紹，使大家認(rèn)識(shí)到人力資源信息的重要性，進(jìn)而從思想上對(duì)人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生重視。只有從觀(guān)念上承認(rèn)人是有價(jià)值的資源，才能為人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)推行奠定基礎(chǔ)。
⑵承認(rèn)人力資源具有價(jià)值差別、并可進(jìn)行計(jì)量。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，平均主義、“大鍋飯”被淘汰，相反企業(yè)通過(guò)制定績(jī)效工資制，使不同崗位、職位的人收入差距拉大，以此來(lái)激勵(lì)人才的積極性和創(chuàng)造性。
3、建立并不斷完善人力資源市場(chǎng)
為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，應(yīng)盡快建立并不斷完善人力資源市場(chǎng)，形成人才合理、有序、有償流動(dòng)開(kāi)放型、多形式的勞動(dòng)力市場(chǎng)，并且要逐步打破人才流動(dòng)中不同所有制身份的限制，消除人才在不同地區(qū)、部門(mén)、行業(yè)間流動(dòng)的障礙。
4、建立專(zhuān)業(yè)的人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)
人力資源會(huì)計(jì)所核算的是人力資源，其價(jià)格具有一定特殊性，要由專(zhuān)門(mén)的評(píng)估機(jī)構(gòu)來(lái)確定。而人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵的一個(gè)步驟，所以當(dāng)前在我國(guó)建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的高水平、公正的人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)是十分重要的。
5、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重視和支持
人力資源會(huì)計(jì)能否在企業(yè)真正被實(shí)施和利用起來(lái)，而不是流于形式，與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持息息相關(guān)。高層領(lǐng)導(dǎo)者如果能意識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的重要作用和對(duì)外部會(huì)計(jì)信息使用者的影響意義，學(xué)會(huì)分析利用本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，重視和支持會(huì)計(jì)部門(mén)人力資源會(huì)計(jì)部分，這樣無(wú)疑會(huì)促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的實(shí)施。人力資源會(huì)計(jì)的研究者也能通過(guò)了解各企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施情況，不斷改進(jìn)，使其在操作中不斷被完善起來(lái)。
6、充分發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的作用
人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)行是會(huì)計(jì)部門(mén)和人力資源部門(mén)共同作用的結(jié)果。人力資源部不僅要做好原有的崗位分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、勞動(dòng)人事關(guān)系管理等工作，而且還要做好詳細(xì)記錄區(qū)分員工的招聘、培訓(xùn)等方面的支出，包括人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。這樣就可以提高會(huì)計(jì)部門(mén)執(zhí)行人力資源會(huì)計(jì)的效率、降低工作難度，為會(huì)計(jì)部門(mén)提供方便。
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