人力資源論文大全集錦
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論人力資源管理中信息不對(duì)稱(chēng)的心理因素及對(duì)策
一、引言
信息不對(duì)稱(chēng)理論最早是由三位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家――約瑟夫•斯蒂格利茨、喬治•阿克爾洛夫和邁克爾•斯彭斯提出的。該理論認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，各類(lèi)人員對(duì)有關(guān)信息的了解是有差異的;掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。其基本理論假設(shè)主要有兩點(diǎn):(一)信息在交易雙方呈不對(duì)稱(chēng)分布。一方比另一方占更多的信息,處于信息優(yōu)勢(shì),而另一方則處于劣勢(shì);(二)在交易過(guò)程中,雙方對(duì)于自己所處的占有信息的地位是清楚的[3]。
在企業(yè)的人力資源管理中，也存在著信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象。在這里信息不對(duì)稱(chēng)可表述為在企業(yè)人力資源管理中企業(yè)方和員工之間各人擁有的資料不同而產(chǎn)生的不對(duì)稱(chēng)。在討論企業(yè)人力資源管理中的信息不對(duì)稱(chēng)性問(wèn)題時(shí)，可看成一個(gè)“交易”過(guò)程的兩個(gè)層面：首先是對(duì)企業(yè)及其管理者而言，他們了解企業(yè)的信息及需求多于了解員工所擁有的信息，在這個(gè)層面上，企業(yè)希望通過(guò)開(kāi)發(fā)員工的才能來(lái)發(fā)展壯大自己的實(shí)力，例如一個(gè)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)希望招聘一個(gè)德才兼?zhèn)銫EO來(lái)使企業(yè)起死回生;第二個(gè)層面則是對(duì)員工而言，他們了解自身所擁有的資源和信息多于企業(yè)對(duì)他們的了解和判斷，而這個(gè)層面，員工希望通過(guò)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)來(lái)達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的，一個(gè)反面的例證便是員工會(huì)時(shí)常抱怨企業(yè)沒(méi)有給他們足夠的發(fā)展空間或者他們所期望的待遇。在這兩個(gè)層面中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱(chēng)不僅危害企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也制約著員工的發(fā)展，最終的結(jié)果可能是兩者的同時(shí)衰敗。
二、信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的心理成因分析
(一)企業(yè)層面的心理成因分析
企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于發(fā)展壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在此層面上的信息的不對(duì)稱(chēng)不僅在于獲取信息的數(shù)量和質(zhì)量不對(duì)稱(chēng)，更在于對(duì)信息評(píng)估的不對(duì)稱(chēng)[4]。人力招聘主管所收集到的應(yīng)聘者信息數(shù)量是有限的，通過(guò)短時(shí)間不可能掌握一個(gè)人全部的信息，其次這個(gè)信息的有效性也值得商榷，應(yīng)聘者很可能為獲取崗位為夸大自己的成績(jī)和所經(jīng)歷的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn);更為重要的是在信息數(shù)量質(zhì)量存在客觀(guān)不對(duì)稱(chēng)情形的情境下，招聘主管的主觀(guān)判斷差異會(huì)大大影響人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程。
1、暈輪效應(yīng)
在人力資源招聘過(guò)程中，人力資源主管容易出現(xiàn)一葉障目的情況，也就是暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在形成認(rèn)知評(píng)價(jià)的過(guò)程中，當(dāng)對(duì)一個(gè)人某種特質(zhì)形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推斷該人其他方面的特質(zhì)。常常在對(duì)應(yīng)聘者的某一方面形成好或壞的印象以后，來(lái)對(duì)該應(yīng)聘者整個(gè)人的能力做出判斷，從而形成認(rèn)知偏差。工作中也常常出現(xiàn)因?yàn)橐粋€(gè)人的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)而看著這個(gè)人身上全部都是光環(huán)，從而不能正確對(duì)員工的行為作出判斷。
信息從員工流向企業(yè)時(shí)，受到這一葉的過(guò)濾，產(chǎn)生了不對(duì)稱(chēng)，使得不適合的人在重要職務(wù)上影響組織績(jī)效。
2、認(rèn)知實(shí)證偏差
人們既有的觀(guān)念或期望會(huì)影響他的社會(huì)知覺(jué)和行為，他們總是有選擇的去解釋并記憶某些能夠證實(shí)自己既存的信念或圖式的信息，此為認(rèn)知實(shí)證性偏差。這種現(xiàn)象普遍存在于人力資源管理之中。企業(yè)管理者一開(kāi)始就對(duì)員工形成某種期望或者觀(guān)念，從而有選擇的注意員工的行為以圓滿(mǎn)自己的初始判斷。例如同樣是員工瀏覽無(wú)關(guān)網(wǎng)頁(yè)的行為，當(dāng)管理者認(rèn)為此員工是積極的人時(shí)，他會(huì)傾向于認(rèn)為此人實(shí)在自我提高和擴(kuò)充自己的知識(shí)來(lái)更好的工作，由此來(lái)進(jìn)一步證明自己對(duì)于這個(gè)人判斷的正確性;反之，則認(rèn)為這個(gè)人是在偷懶，不好好工作，來(lái)證明這個(gè)人是一個(gè)懶惰、不勤奮的人。這樣的偏差會(huì)引發(fā)皮格馬力翁效應(yīng)。
3、甲方心理
甲方心理是指企業(yè)認(rèn)為自己是人員勞動(dòng)的支付者，從一開(kāi)始就把員工放在了一個(gè)不對(duì)等的位置上，從而忽略了對(duì)于自身需求的明確表述，而是讓員工對(duì)自己的要求進(jìn)行揣摩，導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng)。這在企業(yè)人力資源管理中屬于常見(jiàn)的心理現(xiàn)象。例如在招聘時(shí)，沒(méi)有明確表明自己所需工作崗位的技能需求，而是簡(jiǎn)單寫(xiě)明一個(gè)職位，讓?xiě)?yīng)聘者去猜測(cè)招聘方所該職位所需要的能力，盲目的進(jìn)行招聘和應(yīng)聘工作，必將加大人力成本投入。又如在下達(dá)任務(wù)指令時(shí)，不清晰表述任務(wù)要求，帶來(lái)不斷重復(fù)勞動(dòng)的情況。
綜上我們可以看出，從企業(yè)層面來(lái)看，不論是消極的，還是積極的，都導(dǎo)致人力資源管理者不能正確對(duì)員工的信息進(jìn)行認(rèn)識(shí)，加速了信息之間傳遞的不對(duì)稱(chēng)性。他們?cè)絹?lái)越多的了解企業(yè)這個(gè)客觀(guān)實(shí)體的信息，而更少的去獲知員工的信息，僅僅將對(duì)員工的了解固著一個(gè)狹小的層面之中，員工就會(huì)如同沙子一樣分散在組織的這片海中。
(二)員工層面的心靈成因分析
從員工層面看，也很容易發(fā)現(xiàn)這種加速信息不對(duì)稱(chēng)的心理因素。
1、印象管理
印象管理是指試圖控制招聘者對(duì)自己某種印象的形成過(guò)程。這個(gè)在人員求職或者躋身面試中最為常見(jiàn)，例如應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中有意識(shí)地夸大自身的人力資本價(jià)值，提供含水的文憑、虛假的簡(jiǎn)歷、泡沫業(yè)績(jī)等，來(lái)為自己進(jìn)行包裝。這種故意隱瞞的行為導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng)，使招聘者不能對(duì)應(yīng)聘者形成有效的行為判斷。
2、從眾心理
在生產(chǎn)中，我們可以發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，生產(chǎn)的水平總是被維持在一個(gè)區(qū)間以?xún)?nèi)，即使有生產(chǎn)能力特別強(qiáng)的人，所表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效水平也總是在這個(gè)區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)。人們?yōu)榱双@得社會(huì)贊許或者為了融入所在的集團(tuán)之中，傾向于把自己的能力局限在一個(gè)中等的水平，等著“伯樂(lè)”來(lái)發(fā)掘。但這樣的做法使的加管理者缺乏對(duì)于員工工作能力有效的信息，從而加大了判斷難度。
三、信息不對(duì)稱(chēng)的應(yīng)對(duì)策略
(一)建立敢于“自我暴露”的組織
造成信息不對(duì)稱(chēng)的重要原因就在于企業(yè)和員工對(duì)自身信息有意或無(wú)意的遮掩。要建立企業(yè)信息流通順暢的渠道，企業(yè)就應(yīng)成為一個(gè)敢于“自我暴露”的組織，樹(shù)立自信、誠(chéng)實(shí)、勇于進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍，將員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的要?jiǎng)?wù)。
企業(yè)方應(yīng)明確自己的訴求，讓員工明白自己在做什么、為什么而做。員工方敢于表現(xiàn)自己的能力，敢于發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，而企業(yè)對(duì)于這樣的表現(xiàn)應(yīng)采取激勵(lì)措施。
欲蓋彌彰。只有一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的平臺(tái)，才能促進(jìn)企業(yè)和員工的雙向發(fā)展，才能把分散的力量扭成一股繩。
(二)建立健全有效的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制
要降低由于信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)影響，企業(yè)必須加強(qiáng)制度建設(shè)，建立健全績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，以此作為企業(yè)前進(jìn)方向的一個(gè)風(fēng)向標(biāo)。目前企業(yè)采用的員工考核方法多種多樣，有個(gè)性化績(jī)效評(píng)價(jià)、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的考核方法。不僅僅將考核局限于年終，而是做到時(shí)時(shí)“考核”，處處激勵(lì)。根據(jù)刺激-反應(yīng)理論，在員工出現(xiàn)行為時(shí)予以強(qiáng)化將會(huì)是行為得到最好的保持。而這種獎(jiǎng)勵(lì)也不限于加薪發(fā)獎(jiǎng)品，可更多的考慮給予殊榮。其次，將員工的命運(yùn)與組織的命運(yùn)聯(lián)系在一起，例如以員工持股的方式來(lái)激勵(lì)員工，使得全體人員有共同為之奮斗的目標(biāo)。
四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃
“世有伯樂(lè)，而后有千里馬。”如何讓千里馬自己出現(xiàn)在伯樂(lè)的視野呢?
企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。期望理論認(rèn)為，人們?cè)谧非竽繕?biāo)，滿(mǎn)足需要的過(guò)程中，工作熱情的大小，工作的努力程度，與其對(duì)所從事的工作價(jià)值的認(rèn)識(shí)及實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的可能性相關(guān)。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)以人為本，注意將員工的個(gè)人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，在員工入職以后就同員工一起攜手制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，明確各階段性目標(biāo)，將員工的目標(biāo)同組織的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。這樣不僅能使員工踏實(shí)、穩(wěn)定的在自己的工作崗位上工作，也能使企業(yè)從員工發(fā)展中得到發(fā)展。
淺談我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀與出路
一、人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是指企業(yè)一定時(shí)期擁有或控制的，能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動(dòng)力。人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用不容忽視，會(huì)計(jì)人員在提供會(huì)計(jì)信息時(shí)應(yīng)該以適當(dāng)?shù)姆绞剑m時(shí)地反映企業(yè)人力資本來(lái)源和人力資源占用的相關(guān)信息以便投資者做出更好的決策。美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭姆霍爾茨認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)即是把人的能力的成本和價(jià)值作為企業(yè)的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告，包括人力上的投資和其重置成本以及人堆企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值計(jì)量的會(huì)計(jì)。對(duì)于人力資源的計(jì)量主要包括人力資源成本即人力資源成本的計(jì)量和對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量。
二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀
有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)方面的研究以及其在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的運(yùn)用經(jīng)過(guò)短暫的繁榮后又沉寂下去。雖然目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)體系形似完善，但在實(shí)際中的運(yùn)用程度卻很低。結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況的創(chuàng)新性研究較少且研究結(jié)果缺乏指導(dǎo)性。根據(jù)著名會(huì)計(jì)學(xué)家葛家澍的觀(guān)點(diǎn)，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)之所以停滯不前，究其原因，可能是由以下幾方面的因素造成的：傳統(tǒng)會(huì)計(jì)和現(xiàn)今的會(huì)計(jì)學(xué)理論框架中并沒(méi)有納入人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容，人力資源在計(jì)量和確認(rèn)方面存在困難、人力資源所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果性以及人力資源會(huì)計(jì)信息披露方面的問(wèn)題。
(一)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)框架
目前財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的權(quán)益理論主要以物質(zhì)資本為中心，認(rèn)為沒(méi)有實(shí)體形式的人力不能計(jì)量和確認(rèn)，而人力資源是不屬于這個(gè)范疇，但是人力資源能夠?qū)е缕髽I(yè)價(jià)值增值，相對(duì)于物質(zhì)資本，人力資本正逐漸顯現(xiàn)出它的稀缺性，并要求分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新領(lǐng)域，要使人力資源會(huì)計(jì)真正的發(fā)展起來(lái)，還需要足夠的理論基礎(chǔ)的支撐。
(二)確認(rèn)和計(jì)量的困難
在確認(rèn)和計(jì)量上，人力資源區(qū)別于物質(zhì)資源，難以用貨幣進(jìn)行可靠的計(jì)量。物質(zhì)資源的所有權(quán)可以全部歸屬于企業(yè)，只要物質(zhì)資源沒(méi)有報(bào)廢就能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，而人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，企業(yè)難以對(duì)其進(jìn)行控制，而且其帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益具有高度的不確定性，受人力資源個(gè)體主觀(guān)條件影響較大，難以明確地將某項(xiàng)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益和特定的人力資源相聯(lián)系。因此難以對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)計(jì)量。目前我國(guó)人力資源計(jì)量模式主要有貨幣性計(jì)量(包括人力資源的成本計(jì)量模型和人力資源的價(jià)值計(jì)量)和非貨幣性計(jì)量(包括行為矩陣法等)兩類(lèi)。而人力資源的成本計(jì)量中的歷史成本計(jì)量法不能反映人力資源形成過(guò)程中的許多成本和人力資源未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源傳統(tǒng)的價(jià)值計(jì)量方法也無(wú)法解釋人力資源價(jià)值的本質(zhì)。兩種計(jì)量方法都難以揭示企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值和賬面價(jià)值嚴(yán)重背離的原因。
(三)人力資源的經(jīng)濟(jì)后果性
會(huì)計(jì)信息具有一定的經(jīng)濟(jì)后果性，作為會(huì)計(jì)信息的一種，人力資源會(huì)計(jì)信息也具有一定的經(jīng)濟(jì)后果性。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息披露的程度、方式和時(shí)機(jī)可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)或好或壞的經(jīng)濟(jì)后果。這在一定程度上制約了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
(四)人力資源會(huì)計(jì)信息披露的問(wèn)題
優(yōu)秀的管理者和職工能給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，因而投資者在進(jìn)行投資決策時(shí)，往往會(huì)評(píng)價(jià)企業(yè)的管理者能否能為他的投資增值，而人力資源會(huì)計(jì)信息的披露可以在一定程度上幫助他們做出正確的決策。然而，目前我國(guó)大多數(shù)上市公司在披露人力資源信息方面僅限于披露被強(qiáng)制披露的如董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和員工情況和獨(dú)立董事履行職責(zé)的基本情況等信息，所披露的能用貨幣計(jì)量的會(huì)計(jì)信息只有應(yīng)付職工薪酬。披露的人力資源會(huì)計(jì)信息主要是以非財(cái)務(wù)信息和非貨幣性信息為主。這主要是因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量上的困難，此外，由于人力資源是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和超額經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的主要因素，企業(yè)不希望競(jìng)爭(zhēng)者獲得關(guān)于企業(yè)人力資源的信息，以避免競(jìng)爭(zhēng)者挖走企業(yè)的優(yōu)秀人才。
三、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的出路
作為一種計(jì)量和報(bào)告人力資源相關(guān)會(huì)計(jì)信息的會(huì)計(jì)，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)提升人力資源管理效率，提升和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。人力資源會(huì)計(jì)的推行和發(fā)展將是對(duì)會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域的又一重要拓展。如何走出人力資源會(huì)計(jì)的困境，推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展是當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題。下面將針對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的一些問(wèn)題提出建議。
(一)深化人力資源會(huì)計(jì)的理論研究
人力資源會(huì)計(jì)要成功推行還需要有系統(tǒng)的能夠指導(dǎo)實(shí)踐的理論框架的支撐，雖然目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)方面的研究很多，但還不夠深入，還難以指導(dǎo)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用。因此，還應(yīng)該深化人力資源會(huì)計(jì)的理論研究，尤其是應(yīng)用方面的研究，是人力資源會(huì)計(jì)能夠形成系統(tǒng)的、科學(xué)的理論框架。
(二)加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的環(huán)境建設(shè)
首先應(yīng)該加快人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)法律的設(shè)立，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀(guān)念，為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造好的法律環(huán)境。其次可以在完善人力資源市場(chǎng)上努力，以確保人力資源的充分合理利用，發(fā)揮其真正的價(jià)值。
(三)完善人力資源會(huì)計(jì)制度
現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度尚未將人力資源會(huì)計(jì)納入其中，使得人力資源會(huì)計(jì)信息在確認(rèn)、計(jì)量和披露存在一定困難，我國(guó)應(yīng)該進(jìn)一步完善會(huì)計(jì)制度，使人力資源會(huì)計(jì)信息的確認(rèn)、計(jì)量和披露有所依據(jù)。
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