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金融危機后農(nóng)村地區(qū)人力資源投資政策
這次金融危機來勢洶洶，特別是房地產(chǎn)和汽車行業(yè)受到的沖擊更加巨大。為此我國采取了各種政策來應對金融危機。決定經(jīng)濟繁榮的三個關鍵要素是消費，生產(chǎn)力和資本，其中人力資本起著越來越大的作用。本文將探討我國在金融危機的背景下如何采取人力資源的政策。
1.金融危機對人力資源的影響。金融危機爆發(fā)后中國一些企業(yè)減產(chǎn)或停產(chǎn)，尤其是面向國際市場的對外貿(mào)易企業(yè)，關閉部分區(qū)域的公司，這些都導致了大量的工人失業(yè)。金融危機對人力資源的影響具體表現(xiàn)如下：
(1)裁員帶來的負面影響。此次金融危機的突然性使得許多企業(yè)紛紛采取裁員措施來自救，雖然這在一定程度上暫時緩解了企業(yè)的壓力，也增強了員工的危機意識，改善工作態(tài)度，但是大規(guī)模的裁員帶來的負面影響也是不可忽略的。
(2)降薪帶來的負面影響。為了降低企業(yè)成本，很多公司除了裁員還會采取降薪的方式。相對裁員，員工比較容易接受適度的降薪。但是降薪會造成收入差距加大，管理高層的薪水遠遠超過了降薪后低層的員工工資，更加加深了分配的不公平。降薪不僅會降低企業(yè)的競爭力，員工也會懷疑企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2.農(nóng)村地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀。目前中國農(nóng)村地區(qū)的問題是，這些農(nóng)民收入水平低、沒有固定工作、社會福利體制不完善、失業(yè)保障體制不健全，大多數(shù)農(nóng)民都處于社會底層，消費能力處于嚴重不足的狀態(tài)。但這種大量農(nóng)民人口的嚴重消費不足，就是一個潛在的、巨大的市場;只要將這些人口消費市場潛力開發(fā)出來，中國經(jīng)濟所形成的強大增長趨勢就完全可以得到強化和維持。通過擴張性政策加大對農(nóng)村基礎設施建設的投入力度，農(nóng)民的高收入必然會使消費市場規(guī)模擴大，從而使得企業(yè)效益提高，企業(yè)吸納農(nóng)村剩余勞動力的能力也相應得到提高，朝著城鄉(xiāng)一體化的方向發(fā)展。
農(nóng)村地區(qū)人力資源數(shù)量的走勢是樂觀的，但基于種種國情和歷史的客觀原因，農(nóng)村人力人力資源總體素質(zhì)偏低，具體表現(xiàn)如下：
(1)農(nóng)村地區(qū)人力資源素質(zhì)的基本特征。我國一直比較重視人力資源投資而忽視農(nóng)村地區(qū)的人力資源投資。低的投資政策使得農(nóng)村地區(qū)人力資源文化程度較低、科學技術含量不高、法律意識淡薄成為普遍現(xiàn)象。由于文化程度低導致農(nóng)民對運用和提高科學技術的觀念不強，科技發(fā)展在農(nóng)村得不到快速有效的實施，農(nóng)民不會依據(jù)科學知識盲目的進行低效率的生產(chǎn)并且忽視市場供給平衡的需求，一味追隨多產(chǎn)不懂得合理規(guī)劃生產(chǎn)計劃和目標。
(2)農(nóng)村地區(qū)人力資源流失嚴重。由于缺乏完善的機制和合理的體系，沒有良好的環(huán)境，缺乏龍頭企業(yè)和高新科技產(chǎn)業(yè)，政府也沒有采取必要的措施來制定吸引人才的政策，投資經(jīng)費不足，人才培養(yǎng)缺乏職業(yè)規(guī)劃和計劃。從成長性角度來看，這對農(nóng)村地區(qū)的發(fā)展是極其不利的。
(3)農(nóng)村地區(qū)人力資源結構性矛盾突出，年齡兩極化。農(nóng)村地區(qū)的人力資源嚴重流失導致城鎮(zhèn)人才所占比重過大，而農(nóng)村人才嚴重短缺，使得城鄉(xiāng)人才二元分化的現(xiàn)象凸顯。而從產(chǎn)業(yè)結構的角度來看，矛盾也比較突出。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，在實現(xiàn)機械化之前，對勞動力的體力要求很高，而農(nóng)民工潮的出現(xiàn)，導致農(nóng)村勞動力喪失生產(chǎn)優(yōu)勢，從而喪失整個行業(yè)的競爭力。
3.政府應對金融危機在農(nóng)村地區(qū)采取的人力資源政策
人力資源是推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動能力，也是現(xiàn)在經(jīng)濟增長的重要因素，是提高生產(chǎn)力的主要動力。尤其在金融危機的背景下，我國采取擴大內(nèi)需的政策，更需要通過挖掘和培養(yǎng)潛在的農(nóng)村地區(qū)人力資源來開發(fā)廣大的農(nóng)村消費市場，以實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和經(jīng)濟增長。因此必須加強農(nóng)村地區(qū)人力資源開發(fā)重要性的宣傳意識，改革農(nóng)村地區(qū)的教育體制，建立和規(guī)范農(nóng)村勞動力市場等，來緩解金融危機給我國帶來的各種影響以及調(diào)整日后我國人力資源開發(fā)的大局。
(1)農(nóng)村人力資源投資的效益。人力資源投資收益是很豐厚的，但是中國的人力資源投資很低。近年來中國教育投資比率較往年都高，但是回報率還相對較低，因為扭曲的勞動力市場使得工人工資與其邊際貢獻不相等。中國人力資源投資還未達到其應有的效益，尤其是農(nóng)村地區(qū)的人力資源投資效益還有很大的發(fā)展空間。
據(jù)經(jīng)濟普查，2009年如果中國GDP實際增長7.9%，GDP平減指數(shù)2.0%，名義增長9.9%的話，則GDP總量為353515.3億元。一些經(jīng)濟學家根據(jù)財政供給能力作為主要預測依據(jù)，同時參考中等收入國家的經(jīng)驗，認為如果我國財政收入繼續(xù)保持快速增長的勢頭，那么我國公共教育投資比例有望在2010年接近4%。諾貝爾經(jīng)濟學得主詹姆斯認為在中國投資人力資源的回報率可高達30%―40%，那么以此數(shù)據(jù)做一次粗略的估算：
這樣的投資是有很大效益性的，而且高等教育投資正的外部性很高，也就是教育投資帶來的社會效益還要大于個人效益，因此個人可以通過自我投資來提高個人效益。
(2)政府的相關投資策略。人力資源的投資需要政府制定相關政策來實施，在教育投資方面一般是由地方政府提供資金，這樣就造成了地區(qū)間經(jīng)濟差異引起的不平衡。①制定學校教育的信用機制為學生提供貸款;②鼓勵更多的民營組織辦學(私營商業(yè)學校，技術機構);③加強產(chǎn)業(yè)和大學之間的聯(lián)系(幫助地方產(chǎn)業(yè)解決技術等帶來的問題，為教育機構帶來民營產(chǎn)業(yè)的資金來源。德國的學徒系統(tǒng));④擴大政府在教育方面的投資預算，實現(xiàn)各地區(qū)開支的均等化;⑤稅收制度的改革：稅收的成本是凈稅后收入加上任何額外的學費或支出的成本。稅收制度側重初等和中等層次公共學校的教育投資，而對私立或者中等之上的教育投資予以較高稅率。
基于虛擬人力資源的企業(yè)職業(yè)生涯管理
Enterprise Career Management Based on Virtual Human Resource
YU Jian??li， QU Bo
(School of Management， Dalian University of Technology， Dalian 116024， China)
Abstract:With the development of virtual human resource，great changes have taken place in enterprise career management. New problems of enterprise career management are changes of career model，career development process，career stages and subjects of career management etc. Facing these new problems, enterprise career management has to be perfected by adopting countermeasures: performing more accurate career orientation, introducing the boundaryless career management, strengthening post??career management and emphasizing individual career management etc.
Key words:virtual human resource; career management;enterprise
1 引言
隨著知識經(jīng)濟和信息技術的迅速發(fā)展，人力已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵性戰(zhàn)略性資源，虛擬人力資源成為一種日益發(fā)展的趨勢。這也給企業(yè)職業(yè)生涯管理提出了新問題。加強基于虛擬人力資源的企業(yè)職業(yè)生涯管理，對于企業(yè)職業(yè)生涯管理的理論和實踐具有一定的指導意義和參考價值。
2 虛擬人力資源與企業(yè)職業(yè)生涯管理的概述
2.1 虛擬人力資源
國內(nèi)外很多學者對虛擬人力資源(virtual human resource)進行了探討，提出了自己的定義。根據(jù)McNerney的觀點，認為其是指包括語音應答系統(tǒng)、桌面計算機和多媒體等自主服務技術在人力資源的應用[1]。較為普遍接受的是Lepak & Snell的定義“虛擬人力資源是以伙伴關系為基礎，以信息技術為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡結構”[2]。信息技術是其存在的物質(zhì)基礎，伙伴關系是其存在的結構關系基礎，網(wǎng)絡化結構是其存在的形式，幫助組織獲取、開發(fā)、配置人力資源以充分發(fā)揮組織人力資源的作用是其目的，組織戰(zhàn)略需要是其驅(qū)動力。
虛擬人力資源具有如下幾個特征：(1)多樣性。不僅包括組織內(nèi)部基于信息系統(tǒng)的人力資源實踐的網(wǎng)絡化結構，跨組織、跨地域的人力資源實踐的網(wǎng)絡化結構，而且還包括基于核心能力的人力資源實踐的外包活動。(2)獨立性。虛擬人力資源能夠突破時空間的限制，迅速整合組織所需要的人力資源來達到組織目標，即能夠使人力資源實踐的自由度加大。(3)柔性。虛擬人力資源借助其網(wǎng)絡化結構而使人力資源管理每個步驟的實現(xiàn)都充滿靈活性，增強了適應性。(4)協(xié)作性。即強調(diào)基于注重個體責任、尊重個體工作方式基礎上的合作關系。虛擬人力資源產(chǎn)生的原因有：信息技術的發(fā)展;企業(yè)的虛擬化;人力資源管理的變革。其形式包括：虛擬團隊;人力資源外包;員工自助服務。
Lepak & Snell根據(jù)企業(yè)資源理論和交易成本理論，提出了虛擬人力資源的框架模型。價值和獨特性兩個維度的結合，有助于理解虛擬人力資源如何結構化以實現(xiàn)戰(zhàn)略性、柔性、效率和顧客導向這四個目標。在虛擬人力資源背景下，前者意指價值維度，與企業(yè)成功無礙的人力資源事務應被“外向化”，藉此強化人力資源管理確定外包，后者意指獨特性維度，人力資源實踐虛擬程度依對組織專有化程度而定，專有化程度越低，越宜虛擬。人力資源活動的價值是指幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢或發(fā)展其核心能力的能力。如果某一人力資源活動對顧客越有益、相對于其配置費用而產(chǎn)生的戰(zhàn)略性利益越大，則該活動的價值越高。人力資源活動的獨特性是指某一人力資源活動是企業(yè)或組織專有的，在外部市場是稀缺的。這兩個維度結合起來，將組織的人力資源活動分為四種類型：核心性人力資源活動;傳統(tǒng)性人力資源活動;外圍性人力資源活動;獨特性人力資源活動[2]。如圖1。
2.2 企業(yè)職業(yè)生涯管理
企業(yè)職業(yè)生涯管理(enterprise career management)是指企業(yè)實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法[3]。也有人認為，企業(yè)職業(yè)生涯管理是指企業(yè)幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動。
企業(yè)職業(yè)生涯管理是企業(yè)實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動性、積極性的喪失。通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。企業(yè)職業(yè)生涯管理包括：對員工進行準確的職業(yè)定位，美國著名職業(yè)指導專家施恩教授提出的包括技術能力型、管理能力型、創(chuàng)造型、安全穩(wěn)定型、獨立型五種職業(yè)錨的職業(yè)錨學說，可作為職業(yè)定位的參照;有針對性的職業(yè)培訓，在確定了職業(yè)生涯路線后，還需要以相應個人與企業(yè)的培訓作為輔助措施;開通職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務、人員的實際情況，建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道，可以包括管理、技術或營銷等，使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理通道上。公司應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。按照職業(yè)錨理論，企業(yè)應根據(jù)每一位員工的特點設計職業(yè)生涯路線，并結合日常表現(xiàn)提供職業(yè)發(fā)展通道;對企業(yè)職業(yè)生涯階段的劃分和對不同階段的管理。傳統(tǒng)職業(yè)生涯一般分為成長階段、探索階段、建立階段、維持階段和下降或衰退階段，并針對不同階段的特點采取相應的管理措施。
3 虛擬人力資源對企業(yè)職業(yè)生涯管理的影響
隨著企業(yè)變得更具有靈活性，雇員也變得更具有靈活性。人們的工作模式改善了，人們的職業(yè)生涯也改變了。像攀登職業(yè)階梯式的工作方式已成為過去，因為工作將被重新計劃以符合新的經(jīng)濟現(xiàn)實。管理者花費很多時間沿著橫向而不是縱向的階梯移動，在扁平化的組織中，不再存在單一的職業(yè)道路、企業(yè)主式的道路，而存在合同性的工作以及多種自由挑選的機會。虛擬人力資源影響下的新工作模式由于其具有流動性、柔性及突破距離限制的特性，而使員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)生了重大變化。具體包括職業(yè)模式、職業(yè)發(fā)展過程、職業(yè)生涯階段和職業(yè)生涯管理主體的變化等。
3.1 職業(yè)模式的變化
虛擬人力資源的一個堅實物質(zhì)基礎是先進的信息技術，信息技術的發(fā)展促使職業(yè)多樣化。新職業(yè)的產(chǎn)生使人們擁有更多的職業(yè)發(fā)展機會，但同時也使部分從事簡單腦力勞動的白領失去了工作機會。虛擬人力資源使人力資源的招聘、開發(fā)、配置進一步突破了時間和空間的限制，因而，其對工作模式的影響也主要體現(xiàn)在時間維度和空間維度。從時間緯度而言，由長久小變的全職工作模式轉變?yōu)椴粩嘧兓呐R時工作模式。新的工作模式具體有：自我雇傭模式、個人自主創(chuàng)業(yè)模式、兼職工作模式、短期合同工作模式。其總體特征有兩個：一為并非永久為某一組織工作;二為并非全職為某一組織工作。虛擬人力資源催生并普遍化了這些新的工作模式，新工作模式又對工作者的職業(yè)生涯產(chǎn)生深刻影響。虛擬人力資源強調(diào)通過不同方式獲取組織所需人才和技能，其聚焦點是整合散居不同組織和世界各地的所需人才。
3.2 職業(yè)發(fā)展過程的變化
人力資源管理的虛擬化運作及其職業(yè)模式的靈活多樣性，使員工的職業(yè)發(fā)展過程發(fā)生了重大變化。職業(yè)發(fā)展通道由過去直線的僵硬的模式變?yōu)槎嘞虻膭討B(tài)的模式。員工一生在一個組織或少數(shù)幾個組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展歷程變成為在許多個組織內(nèi)或自我雇傭式的不斷改變工作的一生，是“跳槽”的一生，員工的職業(yè)發(fā)展歷程是由一個個“跳槽”的結點組成。多重職業(yè)身份也更為普遍化。傳統(tǒng)人力資源范式下的工作模式使組織成員在某一特定時間或某一時段只能擁有一份工作，相應僅有單一的職業(yè)身份。而虛擬人力資源范式下的工作模式，由于時間上的彈性化和辦公室的虛擬化，使更多的組織成員在某一時段內(nèi)擁有兩份或更多的工作。這種現(xiàn)象將會非常普遍化，實質(zhì)上在一個較短的時段內(nèi)，擁有多重職業(yè)身份，更能發(fā)揮人們的才能，同時也帶來一些問題。員工的職業(yè)發(fā)展歷程就是學習的歷程或是不斷接受培訓的歷程。一方面，隨著環(huán)境劇烈變化，企業(yè)對員工要求會不斷變化，以求滿足變化了的需要，這就要求員工要主動尋求各種培訓機會，不斷學習新知識;另一方面，多重職業(yè)身份及不斷的跳槽，也要求員工具有多種技能，不斷更新知識。因而可以說員工的職業(yè)發(fā)展過程就是一個學習的過程。
3.3 職業(yè)生涯階段的變化
虛擬人力資源范式下的工作模式還促使了人們職業(yè)生涯發(fā)展階段的變化。傳統(tǒng)職業(yè)生涯一般有成長階段、探索階段、穩(wěn)定階段、維持階段和下降階段。尤其是在下降階段，人面臨著退休，沒有工作機會可以選擇，原因是由于衰老而無法對付長時間的辛苦工作。然而，在虛擬人力資源范式下，彈性化和辦公地點的虛擬化卻為“退休”老人提供良好工作機會，他們可以在家中工作，也可以短時間工作。總之，他們可以根據(jù)自己體力、技能和時間而能夠發(fā)現(xiàn)大量的工作機會，從而使其職業(yè)生涯得到延伸，使其職業(yè)發(fā)展的下降階段得以推遲甚至消失。虛擬人力資源范式下的職業(yè)生涯相比較于傳統(tǒng)的職業(yè)生涯還更具有持續(xù)性。傳統(tǒng)職業(yè)生涯因工作時間和工作地點的限定，而使那些特殊群體和婦女的職業(yè)生涯容易中斷。而虛擬人力資源下，由于工作時間和工作地點的靈活性使那些暫時身體不好的人或哺育嬰兒的婦女能夠繼續(xù)擁有自己的工作，從而也使她們擁有了更具持續(xù)性的職業(yè)生涯。另外，虛擬人力資源下的時間彈性化工作模式也有利家庭事務的社會化[4]。
3.4 職業(yè)生涯管理主體的變化
過去企業(yè)和職業(yè)都相對比較穩(wěn)定，員工的職業(yè)生涯發(fā)展主要是由企業(yè)來管理。在虛擬人力資源背景下，隨著企業(yè)組織變化的加快，職業(yè)的穩(wěn)定性相對變低，職業(yè)生涯管理的主體也在發(fā)生變化，職業(yè)生涯發(fā)展將主要由個人管理而非由企業(yè)管理。員工出于對企業(yè)是否能長期提供工作崗位的憂慮，不得不考慮自己的職業(yè)前景。一方面，員工感到有必要接受職業(yè)生涯指導;另一方面，員工感到需要發(fā)展自身的能力，以保證可以繼續(xù)被雇傭?，F(xiàn)在自我職業(yè)生涯管理越來越重要，而且與過去相比，從觀念到內(nèi)容都有變化。職業(yè)生涯管理的主體，現(xiàn)在是組織和個人均進行職業(yè)生涯管理，也許將來有些組織的職業(yè)生涯管理完全由個人來進行。Hall 和 Moss敏感地觀察到了這種變化，認為職業(yè)管理的主體在發(fā)生變化，未來的職業(yè)發(fā)展將主要由個人管理，而非組織管理;未來的職業(yè)發(fā)展是連續(xù)的學習，是自我導向的、關系式的、在挑戰(zhàn)性的工作中進行;未來的職業(yè)發(fā)展不一定是正式的培訓，不一定是再培訓，不一定是向上流動[5]。
4 基于虛擬人力資源的企業(yè)職業(yè)生涯管理對策
虛擬人力資源的發(fā)展，給企業(yè)職業(yè)生涯管理帶來了深遠的影響。面臨虛擬人力資源的新問題，企業(yè)職業(yè)生涯管理要想成功運作，應該采取如下幾點對策：
4.1 進行更準確的職業(yè)定位
新職業(yè)的不斷涌現(xiàn)，員工更忠誠于自己的專業(yè)和個人目標而對企業(yè)忠誠度下降。企業(yè)應該明確并強調(diào)企業(yè)的宗旨目標和愿景。根據(jù)員工的專業(yè)和個人目標確定其職位，改變過去更多考慮企業(yè)需要和目標的作法。首先，企業(yè)在員工開始工作之初，就應該盡力讓每個員工了解企業(yè)的宗旨和目標，并力求使其個人目標與企業(yè)目標擬合。及時獲取員工相關反饋信息，針對不同情況進行個別溝通。其次，注重過程控制。即要經(jīng)常與員工溝通當前企業(yè)運行的狀況，目標達成的情況，并要求員工自我檢視并糾正與目標和宗旨的偏差。再次，協(xié)調(diào)個人目標與企業(yè)目標間的可能沖突。由于地域和文化的不一致、員工工作的柔性及企業(yè)的目標導向性，在個人目標和企業(yè)間可能發(fā)生沖突，企業(yè)應進行協(xié)調(diào)，并同時促使員工進行自我協(xié)調(diào)。組織的動蕩和變革，將會使個人對職業(yè)的承諾相應地加強，保持自己的競爭力。
4.2 引入無邊界職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯領域的新現(xiàn)象或者發(fā)展趨勢為：雇員不再是在一個或者兩個組織中完成終身職業(yè)生涯，而是在多個組織、多個部門、多個職業(yè)、多個崗位實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯，學者們將這種現(xiàn)象稱為“無邊界職業(yè)生涯”(boundaryless career)。無邊界職業(yè)生涯的本質(zhì)是突出職業(yè)生涯的不穩(wěn)定性或者動蕩性，這里的邊界可以理解為職業(yè)、組織和工作責任等屬性[6]。組織的變化使得組織內(nèi)的各種角色相應地變化，這種變化使員工遇到了許多新的挑戰(zhàn)，適應不斷變化的角色，扮演與以往不同的新角色等等。面對新的挑戰(zhàn)以及特殊的現(xiàn)實，過去，職業(yè)生涯發(fā)展可以分成幾種類型，人們的職業(yè)生涯相對比較穩(wěn)定，在一定的框架內(nèi)變化發(fā)展。而現(xiàn)在，這些老框架的邊界已經(jīng)被突破，組織內(nèi)流動變成組織內(nèi)或者組織間的流動，相對有規(guī)律的職業(yè)生涯發(fā)展路徑逐漸轉變?yōu)橄鄬Σ淮_定的發(fā)展路徑。此外，個人的職業(yè)角色本身受組織再造，技術更新等的影響也在不斷被賦予新的含義，這本身也是一種變化。無邊界會對職業(yè)生涯成功產(chǎn)生直接的影響，無邊界不但導致成功的標準發(fā)生變化，而且也導致成功的難度增加，成功的標準不再是薪水和職位，可能是同級別流動，可能是跨國和跨地區(qū)流動。虛擬人力資源往往是跨地域、跨組織的人力資源活動，這種跨地域、跨組織的人力資源活動往往依賴網(wǎng)絡虛擬化運作。具體包括全球工作團隊、虛擬項目團隊等形式。無邊界職業(yè)生涯管理要借助網(wǎng)絡化結構有效獲取和配置人力資源，為職員提供良好的學習、培訓機會，包括溝通技術和相應專門技能的培訓與學習，促進企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展。
4.3 加強后職業(yè)生涯管理
后職業(yè)生涯管理指向工作后的職業(yè)發(fā)展和變化，而早期的職業(yè)發(fā)展階段對前職業(yè)有某種程度的偏愛。比如Ginzberg的職業(yè)發(fā)展模型把幻想階段(兒童期)、嘗試階段(青少年期)、過渡階段(青年期)作為職業(yè)發(fā)展階段的重點。隨著人的壽命的延長和工作時間的增加，后職業(yè)生涯管理也越來越重要。Miller和Form建立的畢生發(fā)展模型顯示了向后職業(yè)傾斜[7]。過去，職業(yè)生涯的探索(20歲開始)、建立(35~40歲)和維持(45歲以后)三個階段時間比較長，現(xiàn)在這三個階段的完成時間縮短，但可能需要循環(huán)多次，不止一次完成。因此，人們可能多次面對職業(yè)生涯危機，需要具有更強的適應能力。處于職業(yè)生涯中后期階段的員工往往具有比較豐富的經(jīng)驗或熟練的技術，在知識經(jīng)濟時代這些方面的作用更加重要，企業(yè)需要充分利用。不少企業(yè)已經(jīng)認識到這一點，并采取咨詢或反聘等形式加以利用。如發(fā)揮處于職業(yè)后期的員工對處于職業(yè)前期員工的指導作用。針對職業(yè)生涯階段變化、下降期推遲甚至消失，加強職業(yè)發(fā)展的中期與后期管理，充分發(fā)揮人的職業(yè)潛能，是企業(yè)職業(yè)生涯管理的必然選擇。
4.4 注重自我職業(yè)生涯管理
隨著職業(yè)生涯管理主體的變化，職業(yè)生涯管理將以自我職業(yè)生涯管理為主。但這并不是說組織不再對職業(yè)生涯管理承擔責任，而是說組織在職業(yè)生涯管理上的角色發(fā)生了變化。組織的責任變?yōu)闉閱T工的職業(yè)生涯管理提供必要的支持和激勵。如安排挑戰(zhàn)性的工作、提供必要的發(fā)展信息和發(fā)展資源等，以幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展[8]。員工的職業(yè)發(fā)展歷程是其自我管理的歷程。由于不斷尋求新工作的過程填充了其職業(yè)發(fā)展的過程，而尋求新工作必須以員工(特別是核心性人力資源)的自我管理為基礎，即了解自身優(yōu)勢，知道在何時和怎樣變換工作，能夠抓住機會、不斷提高，以獲取成功。職業(yè)生涯管理主要是由個人自己而不是企業(yè)負責[9]。特別是知識型人才具有強烈的成就欲望和成長需要，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使知識型人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路[10]。在虛擬人力資源條件下，自我職業(yè)生涯管理變得越來越重要，員工應對職業(yè)不穩(wěn)定的最好方式就是不斷地變革自己，管理好自己的職業(yè)生涯，使自己有較高的適應性，這樣才能在職業(yè)競技場中始終保持競爭優(yōu)勢。
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