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心理資本在人力資源管理中的作用
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，中國加入WTO，全球化時代的到來，科學(xué)管理在現(xiàn)今社會顯得尤為重要，科學(xué)管理對企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。而當(dāng)今社會的許多成功案例表明：員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)，積極的生活態(tài)度以及良好的精神面貌是企業(yè)科學(xué)管理的重要條件之一。
心理資本是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個人成長和績效提升的心理資源。對一個企業(yè)的發(fā)展來說，其重要的資本包括財力資本、人力資本、社會資本及心理資本。在這其中，心理資本雖然不是最重要的，但是往往在統(tǒng)籌財力資本、人力資本、社會資本的時候起著粘合劑作用。人在事物的發(fā)展中是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而人的心理資本對人有著決定性作用。因此，發(fā)揮好心理資本的作用對于充分發(fā)揮企業(yè)的各方面優(yōu)勢從而使企業(yè)在社會競爭中立于不敗之地有著至關(guān)重要的作用。
心理資本一般指人的自我能效、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等因素。唯有當(dāng)這些資本得到充分的發(fā)揮的時候，人才有可能達(dá)到最佳狀態(tài)，尤其是在先進(jìn)我們競爭日趨激烈的經(jīng)濟(jì)社會當(dāng)中。
第一個將心理資本與人力資源管理聯(lián)系起來的人是管理學(xué)家路桑斯教授，他創(chuàng)造性地將積極心理學(xué)的思想延展到人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域，并提出旨在打造人的競爭優(yōu)勢的“心理資本”這一概念。
現(xiàn)今社會是經(jīng)濟(jì)社會，在我們的社會生活中經(jīng)濟(jì)生活是主要部分。而隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，各種競爭日趨激烈，大部分人能夠適應(yīng)這種競爭，但是我們的社會并沒有做好應(yīng)對這種激烈競爭的人文關(guān)懷與心理疏導(dǎo)的工作，導(dǎo)致了企業(yè)員工的心理疏導(dǎo)面臨嚴(yán)重的問題。無法積極處理問題的員工心理素質(zhì)會不斷下降，并失去工作的積極性，當(dāng)這種情緒擴(kuò)散的時候，還會在整個企業(yè)中造成消極的氛圍，導(dǎo)致整個團(tuán)隊失去競爭力，甚至坍塌。
為了謀求企業(yè)整體的利益與積極的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，推動企業(yè)的全面向前發(fā)展，培養(yǎng)員工自信、樂觀、充滿希望、堅強(qiáng)堅韌就顯得特別重要。這就是心理資本所要求的，它是將心理學(xué)與管理學(xué)的理論與實踐相結(jié)合，從心理學(xué)的角度，探究提高企業(yè)員工積極心理因素的方法，促進(jìn)工作績效提升。而在管理過程中，企業(yè)在心理資本的問題上可能遇到的問題主要有：
1.消極悲觀的心理
由于員工的性格，經(jīng)歷，處理問題的方法等原因，員工在工作過程中容易產(chǎn)生各種消極悲觀的心理因素，導(dǎo)致對工作的懈怠，無法完成相應(yīng)工作與任務(wù)，帶來損失甚至危及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后果。消極悲觀的心理也間接造成了員工本身的人際關(guān)系的惡化，使其無法融入團(tuán)隊，影響整個團(tuán)隊的發(fā)展。
2.控制情緒能力低
經(jīng)濟(jì)社會下人要面對各種壓力，情緒化在這種社會條件下積極普遍。而且新時期的員工，已不再是過去計劃經(jīng)濟(jì)年代成長起來的員工，新時期的員工在不斷豐富的經(jīng)濟(jì)條件下獲得的物質(zhì)資本所帶來的脾氣直接導(dǎo)致了控制情緒的能力的低下。控制情緒的能力，也就是我們平常所說的情商，在科技高速發(fā)展，智力因素作用相對減小的今天，情緒控制能力不僅影響個人的成就，更影響到企業(yè)管理的順利與否。
3.缺乏堅持到底的精神
堅韌不懈作為心理資本的重要因素，是影響企業(yè)管理的一大要點(diǎn)。堅韌的人能夠在企業(yè)當(dāng)中堅持完成工作，而擁有這種精神的員工也能使企業(yè)在管理過程中更加簡易。而事實并非這樣。在企業(yè)中，只有三分鐘熱度的員工不少。熱衷于提出新想法，卻無法將想法持之以恒地進(jìn)行，還有對本職工作也不能踏實完成者。
這些都是企業(yè)在管理過程中經(jīng)常遇到的問題。而如何利用心理資本充分發(fā)揮人的心理資本，最大限度的調(diào)用教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的作用，達(dá)到人力資源管理的最佳狀態(tài)?
1.充分宣傳積極心理因素，培養(yǎng)員工良好心理素質(zhì)
充分的宣傳工作有利于將積極的心理因素教予員工?，F(xiàn)今企業(yè)員工素質(zhì)良莠不齊，心理素質(zhì)不一，企業(yè)需要很好的根據(jù)員工的實際情況，提高員工的心理素質(zhì)，已達(dá)到整合員工的目的。
充分的宣傳工作可包括企業(yè)理念的傳達(dá)和文化綜合素質(zhì)的宣傳。將企業(yè)的理念準(zhǔn)確而且高效地傳達(dá)給員工，并為員工認(rèn)同接受，這實際上是一個將員工與企業(yè)統(tǒng)一起來的過程，在這個過程中員工能夠更好的認(rèn)同企業(yè)，并且樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)，最重要的是員工的心理素質(zhì)得到提高，企業(yè)的管理也就容易起來。
2.定時開展有利于培養(yǎng)員工心理素質(zhì)的團(tuán)體活動
集體活動有利于培養(yǎng)員工的心理素質(zhì)，調(diào)高心理資本。通過開展有利于培養(yǎng)員工團(tuán)結(jié)互助，公平競爭，開拓進(jìn)取精神的企業(yè)活動，或者與其他企業(yè)聯(lián)合開展，可以打破企業(yè)內(nèi)部的沉寂氣氛，營造良好的企業(yè)氛圍，實現(xiàn)人力資源最大限度的開發(fā)。
3.設(shè)置心理咨詢機(jī)構(gòu)
除去平常的宣傳與引導(dǎo)，企業(yè)管理過程總還應(yīng)該注意對發(fā)生的問題的疏導(dǎo)化解，這才能解決人力資源開發(fā)過程中遇到的阻礙。由當(dāng)今社會心理咨詢業(yè)的蓬勃發(fā)展，能夠發(fā)現(xiàn)心理科學(xué)在現(xiàn)今已是阻礙事業(yè)發(fā)展的主要原因。心理咨詢機(jī)構(gòu)的建立其目的就在于當(dāng)問題發(fā)生時，有相關(guān)的專業(yè)人員與手段對相關(guān)問題進(jìn)行處理。諸如心理咨詢師和設(shè)置有發(fā)泄器具的房間都是很好的手段。
在心理資本作用日漸明顯的今天，我們已經(jīng)不能單單僅靠傳統(tǒng)的方式與手段管理人力資源，充分發(fā)揮心理資本的效用，是提高人力資源管理效率的關(guān)鍵，也是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的必然條件。
中小型企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險分析
一、人力資源風(fēng)險的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
二、風(fēng)險識別
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：員工招聘風(fēng)險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機(jī)、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計欠佳、薪酬激勵機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險衡量
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復(fù)雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò)中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險識別使自身更充分地認(rèn)識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險，事實上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識別，并通過人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊人力資本風(fēng)險
(1)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)管理團(tuán)隊必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導(dǎo)致財產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險評價
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復(fù)合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。
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