【論文關(guān)鍵詞】高?！∪肆Y源管理
　　【論文摘 要】高校人力資源管理工作要把促進(jìn)教師把個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校的組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的共同成長。
　　一、在人力資源規(guī)劃與人才引進(jìn)方面，要力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展
　　人力資源規(guī)劃和管理要求學(xué)校不僅要考慮學(xué)校組織的發(fā)展需要，更要考慮教師的發(fā)展需要，要讓教師個(gè)人的職業(yè)生涯在學(xué)校得以順利發(fā)展，這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力，不能沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無阻的。高校教師這種人力群體相對于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長，他們對其自身的發(fā)展道路和成長環(huán)境極為關(guān)注。因此，營造有利于人才成長的良好環(huán)境和條件是高校人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。
　　由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致高校優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進(jìn)和人才嚴(yán)重外流，人才浪費(fèi)和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認(rèn)為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展數(shù)學(xué)規(guī)劃的模型和條件來預(yù)測人力資源的供求趨勢。二是應(yīng)分析高?，F(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機(jī)會(huì)去進(jìn)修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標(biāo)。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵(lì)措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，比如學(xué)校的人才招聘計(jì)劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的教學(xué)計(jì)劃、科研計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓組織成員可以隨時(shí)掌握與個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不但需要注意其可行性、科學(xué)性，而且還需要保持其長遠(yuǎn)性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強(qiáng)高校在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達(dá)到高校和人才的雙贏的目的。
　　二、在人才的配置與管理方面，要做到科學(xué)高效、合理流動(dòng)
　　1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。實(shí)行崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)，實(shí)施競聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是高等學(xué)校人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理，必須在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和高校特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過程中，學(xué)校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時(shí)要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)的需求，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、科研任務(wù)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對教師考核的參考。
　　2.建立內(nèi)部人才市場，形成內(nèi)部競爭性，并且注意對落聘人員的安置和社會(huì)保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動(dòng)力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì)保障，感到有較強(qiáng)的組織安全感。對落聘人員實(shí)施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個(gè)高校的穩(wěn)定發(fā)展的。高校應(yīng)該設(shè)置專門的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助?？梢圆扇?ldquo;先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵(lì)落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出校門，在社會(huì)范圍內(nèi)再次應(yīng)聘，找到適合自己發(fā)展的新崗位。