本科人力資源管理畢業(yè)論文
本科人力資源管理畢業(yè)論文
在全球經濟背景下發(fā)展的中國經濟，面臨著更多的變數和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下面是學習啦小編為大家整理的本科人力資源管理畢業(yè)論文，供大家參考。
本科人力資源管理畢業(yè)論文范文一：企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略
當今是一個以經濟和科技的力量為主宰的時代，經濟和科技的發(fā)展成為了社會進步的動力，同時也帶動了企業(yè)集團的持續(xù)快速發(fā)展，就目前來看，經濟全球化政治一體化的步伐在逐步加快，一些企業(yè)面對激烈又殘酷的市場競爭，選擇把自己的企業(yè)從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新，來促進企業(yè)在激烈的市場競爭的環(huán)境下，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)利潤獲得最大化。但是，“事轉企”企業(yè)從根本上完成企業(yè)改革的任務有一定的困難，這就需要我們對“事轉企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策進行研究和思考。
1“事轉企”企業(yè)內部外部環(huán)境分析
1.1“事轉企”對人力資源管理提供的機遇
社會經濟和科技發(fā)展的進程越來越快，使得“事轉企”企業(yè)內部外部的環(huán)境更加有利于“事轉企”企業(yè)的發(fā)展，并且給“事轉企”企業(yè)的發(fā)展帶來了從根本上實現人力資源管理的轉變和創(chuàng)新的機會，即:一是可以更為自主靈活地制定人力資源規(guī)劃并實施，所需人才能夠更快地吸引和安排到所需崗位;二是可以根據企業(yè)需要及時建立和調整薪酬體系，建立具有相對市場競爭力的激勵和分配制度，提高對拔尖和優(yōu)秀人才的吸引力度;三是開展職工教育和培訓的針對性更強，可以結合企業(yè)發(fā)展的產業(yè)、經濟和政策需求提前進行部署，發(fā)揮內部教育培訓系統對人力資本的快速增值作用。因此，我們應該抓住這些機會，對“事轉企”企業(yè)的人力資源進行系統的管理，使得自己的企業(yè)從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新。
1.2“事轉企”對人力資源管理形成的威脅
現代社會的經濟和科技發(fā)展的進程越來越快，雖然在一定方面有利于“事轉企”企業(yè)的發(fā)展，但是，經濟和科技的發(fā)展是一把雙刃劍，在給“事轉企”企業(yè)的發(fā)展帶來機會的同時也會帶來了一系列比如勞動合同制實施背景下，人才流動的速度和可能性增加，高素質人才補充壓力較大;企業(yè)進入新的業(yè)務和領域后，已有人才隊伍的知識結構和能力水平將受到巨大沖擊;勞資糾紛、用工摩擦、勞動訴訟等問題有可能分散企業(yè)的管理精力，影響企業(yè)轉型的可持續(xù)性等挑戰(zhàn)，使得這些企業(yè)發(fā)展困難，因此，要積極地面對激烈又殘酷的市場競爭，把自己的企業(yè)從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。
1.3“事轉企”進程中人力資源管理的優(yōu)勢
就目前來看，經濟和科技的發(fā)展成為了社會進步的動力，同時也在促進著企業(yè)的發(fā)展，于是隨著經濟和科技的飛速發(fā)展，使得“事轉企”企業(yè)內部外部環(huán)境給“事轉企”企業(yè)的發(fā)展帶來了強大的發(fā)展優(yōu)勢，具體表現在三方面:一是部分事業(yè)單位積累的成熟、有效的人力資源管理做法可以直接在新環(huán)境中續(xù)用作為過渡;二是事業(yè)單位人事管理存在和暴露出的問題可以作為創(chuàng)新的突出“靶區(qū)”，改革和調整對象較為明顯;三是事業(yè)單位專業(yè)職能和內部分工較為具體詳細，使得人力資源管理戰(zhàn)略的主攻方向相對清晰。
1.4“事轉企”進程中人力資源管理的劣勢
雖然現代社會的經濟和科技發(fā)展的進程越來越快，但是，“事轉企”企業(yè)內部外部環(huán)境還會給“事轉企”企業(yè)的發(fā)展帶來一定的負面影響，即觀念轉變不易，梳理效率和經濟為主的管理理念需要較長的時間才能為組織成員廣泛接受;供養(yǎng)人員規(guī)模較大，轉型發(fā)展包袱沉重，人工成本不斷攀升;內部人員轉崗分流不易推行，改革力度較難把握，職工隊伍可能追隨未改革的其他事業(yè)單位，引發(fā)穩(wěn)定問題等，影響“事轉企”企業(yè)利益問題甚至企業(yè)的發(fā)展。
2就目前來看“事轉企”企業(yè)人力資源管理存在的問題
就目前來看，我國“事轉企”企業(yè)人力資源管理系統，雖然在不斷的完善，但是，我國的“事轉企”企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面的水平還是比較薄弱，企業(yè)的效率比較低下，并且，還有很多“事轉企”企業(yè)集團不重視企業(yè)內部人力資源的管理，我國存在很多“事轉企”企業(yè)集團都是屬于在企業(yè)內部一人獨裁，使得我國“事轉企”企業(yè)人力資源管理的發(fā)展更加緩慢，在這個全新的21世紀，是一個以經濟和科技的力量為主宰的時代，經濟和科技的發(fā)展成為了社會進步的動力，使得經濟和科技發(fā)展的進程越來越快，與此同時“事轉企”企業(yè)內部外部環(huán)境也給“事轉企”企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)，這些內外部的環(huán)境也有一定的優(yōu)勢和劣勢，這就給“事轉企”企業(yè)的發(fā)展帶來了更大的困難，使得“事轉企”企業(yè)發(fā)展困難，企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題還直接影響到企業(yè)的利益問題。因此，這些“事轉企”企業(yè)應該積極地面對“事轉企”企業(yè)內部外部環(huán)境給企業(yè)的發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn)，從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新，來促進企業(yè)在激烈的市場競爭的環(huán)境下，獲得競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力，使得企業(yè)利潤獲得最大化，來實現對“事轉企”企業(yè)的發(fā)展。
3人力資源戰(zhàn)略管理的對策思考
3.1戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置
在對“事轉企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進行研究的過程中，要講求戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置，要構建具有戰(zhàn)略導向的人才選拔體系，以內部挖潛和外部市場招聘相結合，外部招聘應注重崗位對口，加快原事業(yè)單位職工與企業(yè)新進職工的融合來對“事轉企”企業(yè)的工作人員進行選拔，來實現“事轉企”企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置。
3.2完善企業(yè)的管理機制，提高企業(yè)核心競爭力
在對“事轉企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進行研究的過程中，做好已有人力資源的再次開發(fā)，引入內部競爭機制，能者上，庸者下。比如人力資源總監(jiān)的選拔應注重專業(yè)性和全面性，不能僅為人力資源管理而開展人力資源管理，應與企業(yè)各方面管理實踐充分銜接，明確發(fā)展戰(zhàn)略，把握整體需求。
3.3增強對“事轉企”企業(yè)對員工的凝聚力
在對“事轉企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策進行研究的過程中，要增強對“事轉企”企業(yè)對員工的凝聚力，注重企業(yè)文化的培育，加強“事轉企”企業(yè)在經濟和科技快速發(fā)展的節(jié)奏下面對“事轉企”企業(yè)內部外部環(huán)境，從根本上實現人力資源管理理念的轉變和創(chuàng)新。
4總結
在經濟和科技發(fā)展越來越快的進程下，“事轉企”企業(yè)內部外部環(huán)境，給“事轉企”企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，就目前來看，我國企業(yè)逐漸的進行改革，但是，在對“事轉企”企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略對策的改革過程中困難重重，因此，我們對“事轉企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策進行了研究，得出結論“事轉企”企業(yè)應該實施戰(zhàn)略性人力資源招聘與配置，完善企業(yè)的管理機制，提高企業(yè)核心競爭力以及增強對“事轉企”企業(yè)對員工的凝聚力，來選擇正確的“事轉企”企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略對策。
本科人力資源管理畢業(yè)論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理中績效管理
1建立中小企業(yè)人力資源績效管理的必要性
1.1有助于企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展
我國的中小型企業(yè)數量非常多，企業(yè)在進行經營的過程中，應該要清楚地知道，企業(yè)的總體競爭力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展狀況，對于企業(yè)未來的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來的競爭實力也需要深思熟慮。而績效管理可以從三個方面來推動企業(yè)未來戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標[1]。第三，績效管理不僅是評價員工的有效手段，而且是衡量個人價值的一種方法，并可以通過績效管理將企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經營管理目標具體到每一位員工身上來實現，促使他們更有效地履行使命，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成
無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績效管理體系設計和運作的前提都是企業(yè)文化，績效管理會對企業(yè)文化產生重大影響，兩者相輔相成、相互促進。從長遠來看，績效管理中關鍵績效指標的設計可以進一步具體和強化企業(yè)價值觀和經營管理觀念;另外，績效管理是提高員工的工作效率、主觀能動性、開發(fā)團隊和個人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質量列入員工的關鍵績效指標當中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結的好習慣。另外，績效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強團隊凝聚力，促進形成和諧友好的工作氛圍，建立學習型企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)品牌形象。
2目前我國中小企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
2.1缺乏科學的人力資源績效考核體系
科學的人力資源績效考核體系是客觀地、公正地評價員工個體的勞動成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進行員工考核工作的基礎[2]。目前，大部分的中小企業(yè)在績效考核過程中，沒有明確的考核目的，不知道績效考核需要達到什么樣的目標。再加上我國中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績效管理理念落后的特點，使得這些企業(yè)在績效考核體系設立的過程中就出現了很多誤區(qū)。首先是考核指標與企業(yè)目標相關度弱，指標過于籠統，重點沒有突出，對企業(yè)績效的提升、支撐起不到任何作用，績效管理也沒有實質性的效果。其次是考核標準不明確，考核缺乏客觀衡量標準，不能具體、準確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎懲不合理
在這個物價飛漲的時代，合理的待遇和獎懲才能吸引更多的人才。待遇和獎懲是人力資源績效管理的手段，更是提升企業(yè)生產和經營效率的重要方式。然而對于很多中小企業(yè)而言，還并沒有認識到這一點。具體而言，可以從以下兩個方面得見:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經濟體，經營方式也比較靈活，經濟效益雖有較大的波動，但相對于大型企業(yè)來說，對員工的短期吸引力較大。而從當前的狀況來看，很多中小企業(yè)對員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無論付出多少的勞動，工資都難以有明顯的差別。如果長期這樣的話，就會使員工形成“不求有功，但求無過”的消極績效觀[3]。員工的工作熱情大減，最終將導致企業(yè)效益也大為下降。
2.3人力資源績效管理缺乏有效的績效溝通
績效溝通不僅是績效管理的核心，而且在整個人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績效溝通，因為迫于市場壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項事務及拓展業(yè)績，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團隊工作人員也會遵循“一切憑業(yè)績說話”的思想路線，把其所有精力放在開發(fā)市場、尋找更多的客戶源過程當中。這樣一來，就會導致管理者忽視其部門員工的績效溝通，從而造成企業(yè)績效管理目標的偏差。另外，不難發(fā)現，目前大部分中小企業(yè)的績效溝通機制還不健全，績效溝通的對象、活動頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒有了制度的規(guī)范與約束，員工評價就會有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經常會因為績效的考評結果發(fā)生矛盾。
3完善中小企業(yè)人力資源績效管理的有效對策
3.1設立科學的績效考核體系
在企業(yè)人力資源績效管理過程中，為了使企業(yè)的績效管理水平得以提升，制定科學的績效考核體系勢在必行。績效考核指標體系是否完善在很大程度上決定了績效考核能否實現導向作用。所以說，在企業(yè)正常運行過程中，企業(yè)管理者要盡可能準確地考核員工的個人業(yè)績，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動性，進而實現企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標。企業(yè)人力資源績效指標的制定，應該摒棄原來傳統的由上級直接下達命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應加強與員工之間的溝通協作，多多傾聽員工的心聲，征求員工的意見和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時，在設置績效管理考核指標的過程當中，一定要抓住重點與關鍵，無須設置與工作內容關系不大的指標，另外要減少含混不清的或主觀性強的內容。在權重設置上，不能單憑自己的臆斷，應通過具體的分析，來確定指標體系中各指標的重要性程度，給出相應的權重。總之，在績效考核體系制定中，中小企業(yè)應根據自身的發(fā)展狀況，依據其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學的績效考核體系[4]。
3.2構建完善的績效工資制度
中小企業(yè)應該加強自身的內部考核指導工作，做好內部考核指導工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學的員工績效考核實施辦法，與此同時，中小企業(yè)還須從自身實際出發(fā)，建立健全職工績效工資制度。企業(yè)績效考核應該與工資制度相結合，提升績效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無法實現這個目標的。只有將考核結果與被考核員工的個人利益相掛鉤，才能有效調動員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對員工發(fā)放工資的時候應該堅持“優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現“同工不同酬”的現象，只有這樣，才能做到公正、合理地對待企業(yè)的每個員工。除此之外，中小企業(yè)應該加大對員工獎懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績效考核有機地結合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動性最大限度地調動起來。員工能夠積極主動地工作，也就說明企業(yè)在績效管理工作上取得了一定的成績。
3.3制定績效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道
任何企業(yè)的成長都離不開溝通，尤其是績效溝通，溝通是企業(yè)績效系統的生命線。中小企業(yè)若想加強溝通，保證績效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個方面入手。第一，為了保證整個企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統一的績效溝通戰(zhàn)略。從本質上講，企業(yè)績效管理過程中出現的溝通問題就是因為缺乏溝通戰(zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績效管理的水平，在制定績效溝通目標戰(zhàn)略時，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結合為有機整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實行績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點，不同渠道所適應情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運用正式與非正式溝通等多種方式來實現績效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時考慮不同渠道所具有的互補作用[5]。
4結論
中小企業(yè)沒有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績效管理是企業(yè)提升自身競爭實力的有效途徑，也是企業(yè)實現科學管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領導者齊心協力來完善企業(yè)的人力資源績效管理系統。
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