淺談人力資源管理系統(tǒng)論文
淺談人力資源管理系統(tǒng)論文
近年來,國內(nèi)企業(yè)競爭日趨激烈,人力資源作為企業(yè)競爭力的核心資源之一,強化人力資源管理、提升人力資源管理效率成為企業(yè)的必然選擇。下面是學習啦小編為大家整理的淺談人力資源管理系統(tǒng)論文，供大家參考。
淺談人力資源管理系統(tǒng)論文篇一
《 論學校人力資源管理 》
摘 要:當今社會,將“人”視為“資源的觀念已逐漸深入人心。作為組織中最為重要的資源,人力資源的質(zhì)量與數(shù)量關乎組織的生存和發(fā)展。因此,人力資源管理便成為任何組織都不能輕視的一項工作。改革開放以來,傳統(tǒng)的人事制度越來越無法適應經(jīng)濟體制改革的需要,而人力資源管理在企業(yè)管理中則日益顯示出它的優(yōu)勢。近年來,國家出臺了多個文件,提出要打破事業(yè)單位用人上的終身制,構建充滿活力的用人機制。約占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)三分之一的中小學的人事制度改革,成為事業(yè)單位改革全局中相當重要的一部分。因此,借鑒企業(yè)人力資源管理中的成功經(jīng)驗,構建起符合教育領域特點的人力資源管理體系,不僅必要而且迫切。
關鍵詞:教育;人力資源;管理;人事制度
中圖分類號:G47
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)07-0141-02
近幾年,人力資源管理作為一個熱門話題在我國企業(yè)不斷興起,它是對外開放給企業(yè)帶來的一種先進管理理念。先進的人力資源管理是指人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確企業(yè)戰(zhàn)略前提下,運用人員招聘體系、薪酬設計體系、績效評估體系、員工培訓體系與各部門協(xié)調(diào)合作,把員工視為企業(yè)最有價值的資源和資產(chǎn),并盡量滿足員工的各種需求,進而充分發(fā)揮其主動性和積極性,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別之一就是重視對員工的開發(fā),使其能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的能力,而不是目光短淺的一次性壓榨式的使用。
一所學校,教師是人力資源的重要組成部分,是學校生存、發(fā)展的基礎和底蘊,是學校的活力和源泉。假如學校也像企業(yè)一樣,引入“人力資源管理”這一機制,那就獲得了可持續(xù)發(fā)展的動力。學校的教職工主要從事的是腦力勞動,因而積極性的高低對于工作績效的影響尤為明顯。要激發(fā)教職工的積極性,應著重從三個方面入手:①工作積極性的激發(fā),離不開一定的物質(zhì)基礎。因此,學校管理者應制定公平合理的工資和獎金制度、福利計劃等,完善薪酬體系,為教職工的工作提供必要的物質(zhì)動力。②教職工有著民主參與的強烈愿望,當他們的言論受到壓制的時候,工作積極性就會受到影響。因此,學校管理者應當建立溝通和參與的機制,加強學校管理者與教職工的信息交流,形成平等對話的組織氛圍,為教職工參與學校的管理創(chuàng)設條件。③任何呆板、重復性的工作都會導致工作熱情的衰退,對于教師而言,其職業(yè)生涯是漫長的,因此更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。所以,學校管理者要進行工作的重新設計,使工作豐富化,給教師的工作賦予挑戰(zhàn)性和新鮮感。
近年來,教師專業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為教育界的一大熱點,而從學校人力資源管理的角度看,就是要抓好教職工的培訓和職業(yè)生涯管理。培訓是指為了使教職工獲得或改進與教育教學工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為,有關機構所安排的有計劃、有組織、有系統(tǒng)的教與學的活動。為了提高培訓的針對性、靈活性,近年來校本培訓逐步興起,學校可以根據(jù)自身的特點和教師的實際情況,設計培訓方案、實施培訓活動,使培訓更好地服務于教師個人的成長,更好地促進學校教育教學質(zhì)量的改善。
職業(yè)生涯管理關注的是教職工職業(yè)生涯的全過程,強調(diào)幫助員工制定個人發(fā)展計劃,使個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào),滿足個人成長的需要,實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。在個人職業(yè)生涯的不同階段,學校管理者要針對特定階段的特點和需求,為教職工安排、調(diào)整乃至設計合適的工作,以期能夠最大限度地發(fā)揮教職工個人的才能,使教職工幸福地度過自己的職業(yè)生涯。這是學校人力資源管理的關鍵一點,而學校人力資源的特殊性則主要表現(xiàn)在以下三個方面:
1 學校人力資源的知識性
知識是人腦創(chuàng)新的成果,人類智慧的結(jié)晶,具有使用的不可消耗性、共享性、可傳播性以及需要由個人吸取,需要通過學習、吸收與消化,并加以創(chuàng)新的特征。它包括易于傳遞與表達的“歸類知識”和潛藏在人的大腦中的經(jīng)驗性的無規(guī)律的“沉默知識”。作為學校人力資源的教職工承擔的根本任務,不僅要向受教育者傳播這兩類知識,提高他們的創(chuàng)新精神和實踐能力,而且要運用個人與集體智慧積極進行知識創(chuàng)造、擴散和運用,實現(xiàn)“歸類知識”和“沉默知識”的共享與轉(zhuǎn)換,進而不斷提高知識的生產(chǎn)率,使知識迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為資本,轉(zhuǎn)化為物質(zhì)財富。在以知識為核心的當代社會,學校人力資源已不是只具有一般勞動能力的人,而是知識的擁有者、傳播者和主宰者,是知識資本的使用者、運用者以及物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者,這就不能不具有知識性特征。
2 學校人力資源的智力性
智力是人腦功能的表現(xiàn),是人認識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力,是觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維力和創(chuàng)造力的總和。其核心是想象思維能力。作為學校人力資源的教職工,在教育、教學、科研和經(jīng)營管理實踐中主觀能動性的充分發(fā)揮,就能把受教育者培養(yǎng)和塑造成德、智、體等全面發(fā)展的新人,通過開發(fā)智力使自身知識創(chuàng)造與傳播的功能迅速擴大,運用知識解決教育、教學、科研和經(jīng)營管理等實際問題,使教育質(zhì)量不斷提高。學校人力資源的智力性,將隨著工作的實踐和時間的推移而不斷增強。
3 學校人力資源的教育性
人作為一種人力資源,是社會生產(chǎn)力中最活躍的因素,其素質(zhì)直接關系到生產(chǎn)的效率、效果和利益以及發(fā)展的進程。而人力資源知識、能力、素質(zhì)的發(fā)展和提高,主要靠教育的培養(yǎng)和訓練。教職工所肩負的歷史責任就是根據(jù)一定社會的要求,有目的、有計劃、有組織地對受教育者的身心施加影響,增進他們的知識和技能,提高他們的思想品德,培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和實踐能力,把他們塑造成未來社會所需要的人才,推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。由此,鮮明的教育性(或育人性)特征是學校人力資源區(qū)別于企業(yè)、機關、行政事業(yè)單位人力資源的重要標志。
下面圍繞學校人力資源管理談幾點個人的想法:
3.1 打破傳統(tǒng)的人事管理模式,引入“人力資源管理”機制
現(xiàn)在,學校傳統(tǒng)的人事管理包括教師的引進、聘任、辦理退休、檔案管理以及工資審批等,其工作只是按照政策與上級部門規(guī)定,做一些繁瑣的雜務。顯然,這與人力資源管理的內(nèi)容與要求差距甚遠。
天一中學沈茂德校長說過這樣一段話:“學校應該像企業(yè)一樣,有人力資源部。這樣,學校人事部門的工作就不像現(xiàn)在,光處理一些人事數(shù)據(jù),加加教師工資,管管教師檔案。學校人事部門就應該直接參與學校決策管理,如高薪技術人才的合理引進,教師的高層次培訓與管理,現(xiàn)代化教師的評聘與任用等等。”一席話使我茅塞頓開,對呀,學校從某種意義上來說,它也是一個特殊的“企業(yè)”,它也要兼顧到人的管理。于是,我也就有了一個大膽的設想:學校,是不是也可以有一個人力資源部,配上先進的管理機制,專門負責“教師”這一人的管理。
3.2 完善人事管理機制,為“人力資源管理”保駕護航
一所學校,只有建立合理的管理機制,才能良性運行。同樣,學校人事管理也是如此。現(xiàn)在,學校都有一系列的管理制度,如各崗位職責,安全管理制度,教學管理規(guī)范,學校資產(chǎn)管理制度等等。人事管理,也應完善管理機制,最大限度的調(diào)動每位教工的積極性,使他們永遠保持旺盛的工作熱情。
具體地說,學校人事管理首先要確立“人本化”管理這一理念。在此基礎上建立一系列的管理機制,如學校對新教師的管理,包括新教師的錄用、監(jiān)督與考核;教師管理,包括教師師德、高一級職務評審、工作評優(yōu)、年度考核等;福利獎懲,如工資部分的績效工資考核與發(fā)放;教師的全員聘任,包括學校各個崗位的任用與考核;先進的校本培訓安排、實施與考核,包括學校骨干教師的培訓與管理等等。
3.3 創(chuàng)設學校人力資源平臺,正常開展“人力資源管理”工作
學校有了一系列的人力資源管理機制后,這為學校人力資源管理搭建了平臺,人事部門才能正常開展工作。就學校而言,“人力資源管理”是一個包括教師招聘、培訓、績效、報酬等方面的龐大操作系統(tǒng),其各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào),并不互為獨立。
當前,我們學校人事管理工作除了做好一些常規(guī)工作外,在以下幾方面有所創(chuàng)新:
3.3.1 實行教師職務聘任
這里的職務指學校的中層與其他管理崗位。今年暑假,學校推行了中層競爭上崗,經(jīng)過自主報名、競崗演說答辯、組織考察等程序后,產(chǎn)生了一批新的中層領導,學校聘用后逐個簽訂目標責任書。另外,學校的級部組長、教研組長等崗位都有教師集體舉薦,然后學?？疾旌笤倨赣谩?/p>
3.3.2 真正做好教師全員聘任工作
第一層面是教師的全員聘任。今年暑假,學校一改以往的教師全員聘任,試行教師的二級聘任制。所謂二級聘任,就是在聘任教師時,第一次聘任80%的教師,第二次再聘任剩下的20%教師。第一次80%的教師聘任權利下放到各級部組長,然后公布第一次聘任名單。第二次聘任20%的教師,聘任放在開學前幾天。雖然開學后,所有教師都得到了學校的正常聘任,但沒有輪到第一次聘任的教師總會感到工作上的壓力,這樣有利于激發(fā)他們在新學期的工作積極性。
3.3.3 規(guī)范教師的評優(yōu)、高一級職務評審工作
學校在操作以上工作時,嚴格遵循公平、公開的原則。如評優(yōu)工作,學校先公開評優(yōu)條件和要求,分級部讓全體教師推薦,然后經(jīng)校務委員會討論人選,最后公示擬評名單,無意見后上報。高一級職務評審工作,更是規(guī)范操作,公開實績和述職,教代會評議,評審小組最后商定上報人選。由于工作到位,既為教師謀得了實惠,又調(diào)動了教師的工作積極性。
3.3.4 加強新教師的培訓與管理
每年,學校按照教育局規(guī)定,做好新教師的錄用考核工作,如上課、特長、口才等方面。新教師錄用后,學校十分重視在職再培訓與管理。如學校開辦了新教師培訓班,學員是近三年來學校工作的新教師,培訓時間為每周六下午。培訓主講老師都為學校的骨干教師,培訓內(nèi)容豐富多彩,如教師師德修養(yǎng)、班主任管理、教學業(yè)務培訓、演講與口才、個人特長培養(yǎng)等等。
3.3.5 管理好學校骨干教師
近年來,學校狠抓師資隊伍建設,積極為他們搭建成功的舞臺,讓他們跑起來、跳起來。主要采用“送出去、請進來”的策略,讓高一層次的骨干教師,參加省市級培訓班,送年輕的骨干教師外出脫產(chǎn)培訓,請省、市、區(qū)的名教師來校作講座。
4 銳意進取,不斷探索學校“人力資源管理”新路子
一個企業(yè),人成為競爭力的關鍵,人力資源的不斷提升是鍛造企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的條件。同樣,“人力資源管理”是學校的一個新話題,需要每個學校管理工作者來探索和研究。
就學校實際而言,我想在以下幾方面值得研究:一、現(xiàn)在教師實行了新工資制度,即拿出自己工資的一部分作為教師的績效工資,那么學校應探索出一系列合理有效的考評機制;二、在教師培訓和考核管理方面,學校如何運用先進的人力資源管理策略,打造過硬的師資隊伍,讓他們投身學校教學改革;三、學校管理作為一種文化,怎樣更好的提高教師工作的團隊合作精神,讓他們發(fā)自內(nèi)心的為學校工作服務;四、學校要成為一所名校,除了校長,骨干教師如何成為有一定聲譽的名教師,讓他們?yōu)槊Ｌ泶u加瓦。當然,還有很多課題值得研究,這里不一一列舉。
一個學校的成功,在很大程度上取決于它能否管好人才,特別是成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀教師。相信,學校“人力資源管理”會成為每位學校管理者面臨的頭等大事,也會變成學校管理中一個永恒的研究話題。
參考文獻
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淺談人力資源管理系統(tǒng)論文篇二
《 論戰(zhàn)略人力資源管理 》
摘要：隨著世界范圍內(nèi)知識經(jīng)濟興起，各種高新技術和網(wǎng)絡信息的不斷出現(xiàn)和完善，對企業(yè)的人才要求也越來越高，作為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，新形勢下，人才已經(jīng)不能僅僅作為一種資源來簡單管理、控制，而是需要更多的能動性的，創(chuàng)造性的實施開發(fā)，將人才的各種智慧、信息、技能都快速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的強大動力，合理有效的開發(fā)人才潛能，使其成為一種企業(yè)發(fā)展的資本，一種雄厚的經(jīng)濟動力，這是進行人力資源戰(zhàn)略管理和人力資本開發(fā)的重要內(nèi)容。本文將從我國人力資源戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀，并探討加強戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，最后，提出戰(zhàn)略人力資源管理的方案和措施。
關鍵詞：戰(zhàn)略管理;人力資源;知識經(jīng)濟
中圖分類號：C962 文獻標識碼： A 文章編號：
一、前言
把各種人才作為一種戰(zhàn)略資本來經(jīng)營開發(fā)，這是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一種新的變革，是對人才認識，開發(fā)的新的轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)出各種人才身上擁有的智慧、技能和各種專業(yè)能力的經(jīng)濟價值，人力資源戰(zhàn)略管理很大程度上是從經(jīng)濟角度來開發(fā)各種人才的潛在價值，通過和傳統(tǒng)的人力資源比較可以得知，傳統(tǒng)的人力資源，只是一種資源，是一種缺乏自主能動性和創(chuàng)造性的企業(yè)發(fā)展所用的資源，諸如生產(chǎn)資料和機械設備，是一種靜態(tài)的，消耗性的概念，而實施戰(zhàn)略人力資源的管理，將資源上升到戰(zhàn)略的高度，則大大改變了這種靜態(tài)的管理理念，而是更多的注重于對人力資源的開發(fā)利用，而不是簡單的機械化管理，更大程度的采取各種方式對人才的智慧技術等各種綜合能力進行開發(fā)利用，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造力，加快靜態(tài)的人力資源轉(zhuǎn)為化生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的速度。這是世界人力資源管理的重要變革。
二、傳統(tǒng)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別
1.在傳統(tǒng)人力資源管理過程中，人才只是簡單的作為一種資源，就如同各種機械設備一般，簡單被動的受到企業(yè)的各種方式管理，只是簡單被動的發(fā)揮出自已的一些知識技能，在企業(yè)的規(guī)劃管理要求下，做出一些技術指導或者是能力的發(fā)揮，整個管理過程中，人才都處于一種被動接受狀態(tài)，而企業(yè)也僅僅是注重他們能否完成所分配的任務，是否服從命令等，整個管理中，人才處于被動接受地位。而把人力資源上升成為一種戰(zhàn)略資本，則大大加大了對人才的管理靈活程度，管理之間更注重對人才能力的開發(fā)和培養(yǎng)，作為一個系統(tǒng)的過程，更加靈活和科學，更加有利于人才發(fā)揮出主觀能動性和創(chuàng)造力，使得人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益和生產(chǎn)力的幅度和速度大大提高。
2.在傳統(tǒng)人力資源管理中，很大程度上，將人力資源作為一種企業(yè)的成本來看待，加強對人才的管理就是為了在企業(yè)運營中，如何通過人才來大幅度的降低人才的應用成本，在這種理念下，企業(yè)更注重的企業(yè)的各種生產(chǎn)工作，而忽視了人才的重要性，而把人才作為一種戰(zhàn)略性資源，則更加注重的是各種人才的潛能開發(fā)，使得人才的智慧技能可以再企業(yè)的生產(chǎn)運作中能動性，創(chuàng)造性的發(fā)乎出來，更大限度的將能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的技術和能力支撐，如此，不僅僅大幅度提升了人才的利用效率，更很大程度增強了企業(yè)的核心競爭力。
三、加強戰(zhàn)略人力資源管理的意義分析
1.這是加快人才智慧和技能各種人才智慧的發(fā)揮，都需要一定平臺，都需要要得到各方面的配合和重視，實施戰(zhàn)略人力資源管理，采用靈活的管理方式，大幅度的提高整個人才工作的主觀能動性和創(chuàng)造力，并通過各種方式途徑開發(fā)人才的潛在綜合能力，加快了人才技能和知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所需要的技術能力支撐，既提高了人才的利用深度，更加快了把人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益的速度。
2.當今社會的各種競爭日趨激烈化，企業(yè)面臨著來自世界各地的競爭，人才的作用越來越重要，郭士納發(fā)揮其智慧，挽救了虧損上百億美元的IBM,，杰克韋爾奇用其知識成就了通用帝國，張瑞敏更是將一家小企業(yè)轉(zhuǎn)變成為了國際化大型集團，這些都是戰(zhàn)略人力資源管理中卓越人才的功勞，把人才作為一種戰(zhàn)略資本開發(fā)利用、經(jīng)營，作為一個完整的系統(tǒng)，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展生存的核心和關鍵。
四，、加強戰(zhàn)略人力資源管理的方案和措施分析
1. 首先要求人力資源部要從傳統(tǒng)的“行政支持者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;企業(yè)經(jīng)營管理的合作者”，人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，要把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定人力資源管理與開發(fā)計劃方面。將越來越多的行政事務轉(zhuǎn)包給專業(yè)化的公司去運作。比如員工招聘、各種培訓、薪酬設計等等，這些專業(yè)化公司的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的條件。作為企業(yè)的人力資源部門，關鍵是要能夠有效地駕馭企業(yè)的人力資源，從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度，選擇有利的人力資源服務商，提高效率和效果。
2.做好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資本管理中一項最為重要的工作內(nèi)容，它是進行人力資本經(jīng)營的基礎。是預測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實施各種計劃項目，減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，同時，實施人才的合理配置，健全的崗位分析和流程設計，用人單位能選擇到生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源管理過程中必須跨過的門檻。
3.做好績效規(guī)劃和獎懲機制、良好的企業(yè)績效規(guī)劃和獎懲機制是整個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和保持活力保持競爭力的必然選擇，要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同實際情況，適時調(diào)整原有的各種人力資源的獎懲機制，做好科學嚴密的績效規(guī)劃，從薪資制度，福利水平，用人招聘，人才管理，績效考核等一系列關鍵問題上做出科學合理的規(guī)劃，嚴格執(zhí)行，保證整個績效規(guī)劃和獎懲機制嚴格按照標準規(guī)范執(zhí)行，保證合理公平的競爭機制，讓人才用于公正合理的平臺，更有不竭的動力不斷為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
4.重視各種人才并加大培訓開發(fā)力度。當今社會，人才具有越來越重要的作用。知識經(jīng)濟發(fā)展迅速，世界各地的經(jīng)濟文化交流日益頻繁，各種高新技術和信息化產(chǎn)業(yè)日新月異，先進的科學技術和高端的各種人才是當今社會發(fā)展的核心動力和支持，隨著經(jīng)濟全球化和跨國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，科學技術得到不斷突破，國際間的各種合作競爭更加白熱化，因此，各種人才在所有的交流合作和競爭中具有核心作用，必須實施人力資本的開發(fā)利用，提升在人力資本競爭中的地位和話語權。同時，要加大對各種人才的培訓力度，最大限度的提供人才發(fā)揮其才能的平臺，加強開發(fā)人才的潛在能力，促進人才綜合能力的不斷提升，同時，也促進了整個企業(yè)對人才的利用效率，加快了把各種技術智慧轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益的速度。
5.加快企業(yè)文化建設進程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現(xiàn)自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
五、結(jié)束語
彼得.德魯克說過：“讓勞動力工作者富有生產(chǎn)力是20世紀要解決的管理問題，要讓知識工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀要思考的管理問題。”在新的時期，中國企業(yè)要走出國門，要面對世界經(jīng)濟的沖擊，就必須加大對人才的開發(fā)利用力度，提高利用效率，加強對人才的培養(yǎng)，系統(tǒng)開發(fā)，加快人才轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展動力和經(jīng)濟效益的速度，這是我國企業(yè)發(fā)展的必然選擇。
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