酒店管理論文引言(2)
酒店管理論文篇2
試論酒店管理中的員工管理
眾所周知，酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，所提供的是對人的服務(wù)。酒店員工是酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證，有了滿意的員工，才能創(chuàng)造滿意的服務(wù)，吸引滿意的客人，創(chuàng)造酒店良好的效益。在我國酒店業(yè)面臨著巨大競爭壓力的今天，如何有效地提高員工的服務(wù)水平，調(diào)動員工的工作積極性，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關(guān)注的問題。
以往的若干年，我們的經(jīng)營管理工作始終強調(diào)的是“賓客至上、服務(wù)第一”。過去的管理模式，如經(jīng)驗管理，早已落伍，而制度管理固然重要，但如果只是機械地，按照死板的條條框框去管理有個性有情感的人，也并不完美。隨著管理水平的提高，管理觀念的更新，現(xiàn)代企業(yè)，尤其是酒店業(yè)的發(fā)展，給管理者提出了一個更高的要求，那就是要“以人為本”，處處體現(xiàn)人性化。人性化管理要求處處以人為本，滿足人的不同需求，包括物質(zhì)的和精神的，從而最終得到人們的認可和接受，而不是僅僅達到制度要求。所以，人性化管理是一種更進步更高層次的管理方法。在酒店業(yè)，人性化顯得尤為重要，因為酒店業(yè)最大的特點就是處理人與人的關(guān)系。管理者將人本觀念與管理觀念相結(jié)合，使“賓客至上、員工第一”的現(xiàn)代管理觀念越來越多地運用于現(xiàn)代管理。
一、正確認識“賓客至上、員工第一”的理念
“賓客至上”指的是酒店員工及管理者對待客人的態(tài)度，即把客人的需要作為酒店服務(wù)活動的出發(fā)點，把追求客人的滿意當作服務(wù)活動的宗旨。要使客人感到方便、舒心、滿意、親切。比如，現(xiàn)在社會流行的兒童餐椅、兒童車，高度可以調(diào)節(jié)，大小孩都可以坐在不同高度的椅子上自主就餐，家長不必幫助夾菜和喂食。大家都可以輕輕松松地享受就餐的樂趣，像這樣的服務(wù)肯定有不少回頭客。但必須認識到的是，“賓客至上”對于酒店來說，只是贏利保證，是目的，而非手段。要達到這一目的，僅僅依靠片面強調(diào)“賓客至上”理念，是不可能達到的。從酒店行業(yè)長久競爭力來講，員工一定是第一位的。因為酒店競爭力的源泉，依賴于真心實意地為客人服務(wù)、為酒店創(chuàng)造價值的員工。當酒店業(yè)真正做到“員工第一”的時候，員工才會真正地做到“顧客第一”。
“賓客至上”與“員工第一”是相輔相成的。“賓客至上”是酒店協(xié)調(diào)顧客關(guān)系，吸引客源的必要手段。“員工第一”是酒店生存、發(fā)展、獲利的前提條件。人力資源是酒店的第一資源，它是酒店創(chuàng)造巨大的利潤的基礎(chǔ)。對酒店來說，“員工第一”理念的提出，不是對“賓客至上”理論的否定，而是對“賓客至上”的一種更深層次的理解，是酒店生存、發(fā)展、獲利的前提條件。
“員工第一”，不是疏于管理后的第一。常言道：“沒有規(guī)矩則不成方圓”，嚴格的制度、規(guī)范的管理是企業(yè)發(fā)展的保證。酒店的管理、服務(wù)環(huán)節(jié)較多，工作崗位眾多，工作地點分散，工作持續(xù)性較高，員工素質(zhì)參差不齊，工作過程中不可預(yù)見因素較多，因此嚴格管理、按章行事顯得非常重要。“員工第一”是體現(xiàn)在管理者對員工嚴格管理下的關(guān)心、愛護與培訓(xùn)上，是在指正員工不足的同時，正面引導(dǎo)激勵員工，幫助他們健康進步，并為員工創(chuàng)造工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境、機會，使員工在企業(yè)有一種榮譽感和歸屬感。處理具體工作時要因人、因事、因地、因時正確把握，靈活運用，具體問題具體分析，具體對待。為酒店創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和營造濃郁的人性化企業(yè)文化，是嚴格按照規(guī)章制度和服務(wù)程序工作的“剛”與在工作中嚴中有情、情中有愛的“柔”結(jié)合進行管理的最終目的。
二、酒店管理中現(xiàn)存的一些問題
(一)薪酬制度不合理，用人機制不完善。酒店一味地強調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起投訴，影響了酒店聲譽。淡旺季工資一個樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。
在用人機制上，存在短期行為，員工流失率高。目前，很多人認為酒店業(yè)是吃青春飯的，因此不愿從事該行業(yè)。很多員工不是把酒店當作一項事業(yè)來做，而是一個跳板，一有機會就另謀他就。
(二)對員工信任不夠，授權(quán)機制不靈活。信任是最好的管理，這一點很多企業(yè)都深有感觸。但國內(nèi)也有一些酒店對員工信心不足、信任不夠，員工稍有差錯就嚴加訓(xùn)斥處罰，全然不顧違規(guī)者的內(nèi)心感受。
在授權(quán)機制方面，酒店的管理人員卻往往忽視培養(yǎng)服務(wù)員工有效運用權(quán)力的能力、忽視激發(fā)員工內(nèi)在工作動力的重要性。如一個客人在宴請結(jié)束時要求打折，按規(guī)定他離打折標準還差一桌宴席的標準需請示經(jīng)理，但經(jīng)理不在。領(lǐng)班很想打，因為根據(jù)餐飲銷售情況，他相信經(jīng)理在也一定會打，但他仍在猶豫，怕超越權(quán)限挨批。這就是經(jīng)理沒有叫他們在特定情況下可以越權(quán)的失誤了。假如提前交代了，客人高興，領(lǐng)班很有面子，不僅在客人面前，事后說給經(jīng)理聽還會得到經(jīng)理的信任和褒獎，真是一舉幾得的事。
(三)缺少必要的培訓(xùn)，員工的發(fā)展空間不大。新員工被招進以后，只是簡單的培訓(xùn)就上崗了，而對老員工的培訓(xùn)也很少。這使得員工的工作熱情受挫，認為沒有前途，看不到未來，因而加劇了人員流動。并且，主要崗位基本飽和，升遷機會減少，看不到自我發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。員工的服務(wù)只停留在技術(shù)性(方法、技能)的酒店服務(wù)階段，沒有達到功能性(意識、觀念、態(tài)度)的酒店服務(wù)階段。
(四)缺乏有效的溝通，對員工關(guān)注不夠。管理人員與員工之間缺乏必要的溝通，管理人員只注視員工的工作表現(xiàn)，沒有進行面對面的溝通。另外，對員工的重視度不夠，對員工工作的滿意度關(guān)注較少。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)。一方面員工對酒店工作不滿意，在工作中受到贊賞較少，對工作的不滿意易產(chǎn)生倦怠情緒，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性;另一方面由于酒店的激勵體系不合理，工資待遇缺乏行業(yè)競爭力，員工的晉升和培
訓(xùn)機會少，進修機會少。
三、酒店管理中如何強化對員工的管理
(一)首先要有良好的企業(yè)環(huán)境，創(chuàng)建豐富多彩的酒店文化。只有建立起能使員工感到受關(guān)懷、尊重的良好環(huán)境，員工才會自覺地加倍工作，沒有快樂的員工，就沒有快樂的賓客。
優(yōu)秀的酒店文化是一種文化氛圍，是積極向上、主動敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作的，它能提高員工的積極性。每一位員工進入這個氛圍里很自然地會受到熏陶和教化，產(chǎn)生一種從善如流的心態(tài)，發(fā)自內(nèi)心遵從它、喜歡它，大家團結(jié)協(xié)作，并通過自覺努力向賓客提供最佳服務(wù)。
如有些酒店，文化活動豐富多彩，設(shè)有員工俱樂部(有乒乓球、羽毛球、籃球隊、棋牌室、閱覽室、網(wǎng)吧室等)，逢重大節(jié)假日將開展多樣相關(guān)娛樂、文藝活動，辦有酒店宣傳欄、店報，充分給員工一個展示才藝發(fā)展的平臺。酒店免費提供星級標準食住，上下班有專車接送，等等。
(二)建立合理的薪酬體系，完善用人機制。提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業(yè)績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應(yīng)該意識到這一點，盡可能地提高員工的工資。在物質(zhì)利益方面，如工資、獎金、福利、工作條件上應(yīng)給予員工合理的報酬。這樣，員工才能沒有后顧之憂，追求更高層次的需求。但是，只一味地追求提薪并不合理，酒店管理者要建立合理的薪酬體制，比如說進行合理的崗位分析，設(shè)置合理的崗位體系、形成公平的崗位評價;建立對內(nèi)公平合理、對外具有競爭力的薪酬體系;加大考核與培養(yǎng)的力度，做到事業(yè)留人、感情留人、效益留人。
對酒店內(nèi)年輕的業(yè)務(wù)骨干、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏ｉT技術(shù)的特殊人才分層次運用各種方式加以培養(yǎng)。在各崗位之間進行合理的調(diào)整，盡可能地把員工放在合適的崗位上，使員工能有機會更好地發(fā)揮主觀能動性和聰明才智，做到人盡其才，而作為酒店管理人員也應(yīng)該考察每個人所具有的素質(zhì)、技能是否與他們所從事的崗位相適應(yīng)，因事求才，因才使用，對于具有良好職業(yè)素質(zhì)與較強工作能力的優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)，并做好選拔提升的準備，給員工提供進步發(fā)展的機會。在酒店內(nèi)部建立起真正的“能上能下、人盡其才”的機制，最終使“不斷追求更好”成為員工的自覺行為，由此提高客人的總體滿意度。
(三)信任并對員工授權(quán)。對員工授權(quán)，讓他們放開手腳自主地完成工作任務(wù)，盡情地把工作才能發(fā)揮好，這是對員工信任的最好詮釋。酒店管理者要授權(quán)給下屬發(fā)揮才干的機遇。這樣有利于增強信任感，使上下級之間的關(guān)系變成合作共事，互相支持的關(guān)系，從而提高工作效率。
酒店管理者在授權(quán)時要選準授權(quán)對象，并不是所有一線服務(wù)人員都要授權(quán)。要根據(jù)對方的成熟度以及工作能力來確定所授權(quán)力的大小。如一些老員工，他們熟悉本酒店的經(jīng)營文化，又認識酒店的老顧客，有一定的工作經(jīng)驗，這樣的員工，就可以授權(quán)給他們。至于何為“老員工”，要視具體情況而定，并不一定在本酒店工作時間長的就一定可授權(quán)?？紤]其服務(wù)意識、道德品質(zhì)、溝通能力等。
在授權(quán)的過程中，酒店也不可盲目和缺乏規(guī)范，應(yīng)做到適度授權(quán)，并要遵循一定的準則，即因事?lián)袢?、以能授?quán)。對被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)范權(quán)責(zé)管理。而且尤其在關(guān)系到員工切身利益的時候也要注意，不負責(zé)任的用權(quán)、超越職權(quán)的承諾，是管理者的大忌。
要信任授權(quán)對象，但絕不是不要風(fēng)險控制。授權(quán)不等于放權(quán)，授權(quán)存在著一定的風(fēng)險，授權(quán)越大，風(fēng)險也就越大。因此，要做好授權(quán)后的風(fēng)險控制，形成一個授權(quán)的監(jiān)督機制，依靠完善的授權(quán)管理制度對授權(quán)相關(guān)人員進行約束。授權(quán)后每隔一段時間，授權(quán)者應(yīng)對被授權(quán)者的實際運作進行檢查、評估，并做好相應(yīng)的指導(dǎo)。
(四)重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)員工，不僅會給酒店帶來更高水平的服務(wù)業(yè)績還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。只要酒店重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為一項重要的工作去做，把培訓(xùn)和發(fā)展視為酒店在員工身上投資的一個持續(xù)過程。培訓(xùn)的目的不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能，而是作為對員工在本酒店工作期間的投資。員工就會把酒店作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會努力工作。因此，對酒店也有著短期和長期的積極影響。
在不斷變化的環(huán)境中，管理者應(yīng)把培訓(xùn)和發(fā)展視為酒店在員工身上投資的一個持
續(xù)過程，把重點放在員工個人的需求上。給予員工特別是一線員工以較大的 發(fā)展空間。要根據(jù)員工的 工作能力為員工提供更多的職位選擇，鼓勵員工的個性拓展，讓每個人有機會自由發(fā)揮挖掘潛能，給予員工更多的賞識和提升的機會。在培訓(xùn)中要注意幾點比如說培訓(xùn) 計劃應(yīng)該具有針對性，不可大而全;培訓(xùn)應(yīng)該有一個合理的培訓(xùn)計劃或者培訓(xùn)方案;針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的新問題進行培訓(xùn)計劃或者方案的小修訂;培訓(xùn)結(jié)束，對參訓(xùn)人員進行培訓(xùn)調(diào)查。
(五)加強溝通 管理，多關(guān)心員工。管理的過程是一個通過發(fā)揮各種管理功能，充分調(diào)動人的積極性，提高機構(gòu)的效能，實現(xiàn)酒店共同目標的過程。有效的管理來源于良好的上下行溝通、平行溝通。只有實施有效的酒店內(nèi)部溝通，給員工參與管理的機會，才能上下一心，統(tǒng)一步調(diào)，群策群力，實現(xiàn)酒店的 經(jīng)濟目的和 社會效益目的。多與員工溝通，是在向員工傳遞一個重要的信息：他們很重要，酒店很重視他們。
酒店員工從事的服務(wù)工作需要面對形形色色的客人，協(xié)調(diào)處理各種內(nèi)外人際關(guān)系，有時候還得不到對方的理解和尊重。因此，關(guān)心員工生活是酒店應(yīng)該重視的問題，使員工心暖、氣順、勁足。在實際工作中必須做到經(jīng)常深入一線了解情況，把握好員工的個性，對每個員工的工作做出正確評價，堅持背后講成績，當面提問題，多在領(lǐng)導(dǎo)層宣傳部屬的成績和優(yōu)點;關(guān)心員工生活，幫助解決力所能及的困難，同員工交知心朋友，讓他們有心里話同你說、有難題同你講，有問題及時準確地向你匯報，使你能夠全面掌握情況，正確把握處理問題的切入點，準確、及時地解決傾向性、集中性的問題，使管理工作更加完善;酒店還可以 組織全體員工參加外出旅游，讓員工在緊張的工作之余得到放松;逢員工生日可以表示物質(zhì)和精神上的祝賀，讓員工感受到集體的溫暖和關(guān)懷，增強員工團隊精神和集體凝集力。
四、結(jié)束語
酒店的管理在很大程度上還是對人的管理，我們無權(quán)去要求客人怎么做，我們只能做好自己員工的本職工作，通過員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)來感染客人。只有對員工用心，員工才能對客人用心。所以，酒店只有做到“賓客至上”與“員工第一”相互協(xié)調(diào)，堅持把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，員工才會真正用心把客人的需求放在首要位置。唯有這樣，才能為酒店帶來一流的顧客服務(wù)水平，帶來良好的財務(wù)業(yè)績，形成良性互動，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
酒店管理論文篇3
淺論酒店管理文化
摘 要：酒店文化是酒店企業(yè)存在的靈魂。酒店管理中的禮儀文化包括理念文化、制度文化、行為文化。發(fā)揮酒店文化的激勵作用應(yīng)該遵循科學(xué)性、針對性、普遍性、有效性原則。酒店管理中應(yīng)當用儒家文化構(gòu)建酒店的制度文化，用"忠恕"思想實施"以人為本的戰(zhàn)略。
關(guān)鍵詞：酒店文化;禮儀;激勵;傳統(tǒng)文化
酒店文化是酒店員工的價值觀，酒店精神，經(jīng)營哲學(xué)等一系列滲透在企業(yè)活動中的東西，是企業(yè)存在的靈魂，酒店文化對于培育酒店人的品質(zhì)，是一種具有正激勵作用的正能量，他通過塑造酒店員工的精神，觀念和信念來提高員工的良好心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性和自覺行為，是一種心態(tài)管理，酒店文化的內(nèi)涵是企業(yè)人格化的一種表現(xiàn)，是企業(yè)在潛移默化中形成的風(fēng)格
一、酒店管理中的禮儀文化
酒店禮儀文化作為酒店文化的重要組成部分，以有形的物質(zhì)載體和無形的服務(wù)產(chǎn)品為依托，既給客人帶來物質(zhì)上的滿足，也讓客人體驗精神上的享受。加強酒店禮儀文化研究，有助于提高酒店內(nèi)部管理效率，有利于提高酒店對外競爭實力。按照文化的性質(zhì)來劃分，酒店禮儀文化包含了三大組成部分，分別是理念文化、制度文化、行為文化。
理念文化作為酒店禮儀文化發(fā)展的精神動力和源泉，指引禮儀行為的發(fā)展方向，處在最核心的深層次。制度文化作為酒店禮儀文化發(fā)展的保障，規(guī)范禮儀行為，處在較外層。禮儀行為是酒店禮儀文化的主體，是禮儀文化最顯著、最集中的表現(xiàn)形式，因此處在最外層次。酒店禮儀文化的三大組成部分各自在酒店管理中具有重要的作用。酒店禮儀理念作為意識形態(tài)上的禮儀文化，能夠把酒店禮儀文化其他系統(tǒng)有效的凝聚起來，它既可以指導(dǎo)酒店員工個人的禮儀行為，也可以影響酒店禮儀文化制度的建設(shè)。
酒店禮儀理念文化具體表現(xiàn)為酒店對員工以人為本，倡導(dǎo)顧客至上的管理理念，對社會的責(zé)任和關(guān)愛，以及酒店的規(guī)則意識、合作意識、和諧意識、服務(wù)意識等。酒店禮儀制度將酒店禮儀理念與酒店禮儀行為有機的連接起來，它既反映了員工的禮儀意識與觀念形態(tài)，又規(guī)范和約束著員工的禮儀行為。從產(chǎn)生的途徑上看，酒店禮儀制度是在禮儀理念的指導(dǎo)下形成的，是由抽象的禮儀觀念向禮儀行為轉(zhuǎn)化的主要環(huán)節(jié)。從規(guī)范企業(yè)行為的角度，酒店禮儀制度對酒店禮儀現(xiàn)象進行系統(tǒng)的歸納和總結(jié)，并成為酒店禮儀行為的指導(dǎo)守則，是禮儀文化規(guī)則層面的體現(xiàn)，是禮儀文化的秩序系統(tǒng)，因此，酒店禮儀制度既是保障酒店禮儀行為實施的固定形式，又是塑造禮儀精神理念的主要機制和載體。
酒店禮儀制度文化可以表現(xiàn)為禮儀規(guī)范、禮儀培訓(xùn)制度、禮儀監(jiān)督制度、禮儀獎懲制度等方面。酒店禮儀行為是酒店禮儀文化的主體和重心，無論是深層的酒店禮儀理念文化，還是淺層的酒店禮儀制度文化，最終都體現(xiàn)在禮儀行為上。禮儀理念精神的貫徹，禮儀制度的落實，最終目的都是為了改善和提高酒店員工的禮儀行為。禮儀從本質(zhì)來說，是將"禮"的精神內(nèi)化于心，外踐于行，因此，大多數(shù)學(xué)者都認為，禮儀行為是禮儀文化最直接最常用的表達方式。
行為文化是酒店禮儀文化的重要表現(xiàn)形式，是酒店文化管理中的重要環(huán)節(jié)。酒店禮儀行為文化具體表現(xiàn)為員工個人禮儀行為和酒店禮儀活動。員工個人禮儀行為具體體現(xiàn)在儀容、服飾、舉止、語言、服務(wù)等方面，酒店禮儀活動則具體表現(xiàn)為酒店的工作儀式、酒店的慶典活動、酒店生活慣常活動等方面。
二、實施酒店文化激勵作用的原則
良好的酒店文化在酒店的管理經(jīng)營具有對員工的激勵作用。為實現(xiàn)酒店管理激勵原則的效果最大化，在實施過程中應(yīng)遵循一些激勵原則。
1、科學(xué)性原則
科學(xué)性原則是指酒店在人力資源管理過程中應(yīng)科學(xué)，保證激勵制度的公平、合理和準確，員工應(yīng)該具有相對公平的機會去享受激勵制度。激勵的措施和方法要合理，應(yīng)與酒店整體的發(fā)展協(xié)調(diào)一致。
2、針對性原則
針對性原則是指在制定激勵制度時應(yīng)考慮到酒店管理的特殊性，應(yīng)針對酒店的實際情況對酒店制定激勵原則，只有如此，才能實現(xiàn)激勵效果的最大化。
3、普遍性原則
普遍性就是指酒店管理中的激勵制度對企業(yè)內(nèi)部員工的普遍適用性#能夠?qū)Ω鱾€階層和各個部門的員工都具有普適性和廣泛性，對酒店每一個員工具有適用性，而非針對酒店中的某一個人或者某一部分人。激勵普遍性的評價標準要求評價標準的一致性，概念應(yīng)趨于一致，不同任務(wù)或工作人之間的評價標準和評判等級和獎勵應(yīng)相當。
4、有效性原則
有效性是指企業(yè)在激勵管理情況中應(yīng)符合企業(yè)情況，便于酒店激勵管理制度的實際操作，只有如此，才能夠達到企業(yè)激勵制度的實際效果，體現(xiàn)激勵制度的有效目標，這就要求激勵制度具有較高的現(xiàn)實性。
三、傳統(tǒng)文化在酒店管理中的運用
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷繁榮和酒店經(jīng)理人的逐步成熟，西方的管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)中國現(xiàn)代酒店的發(fā)展，尤其是私營酒店的發(fā)展更是如此。如何建設(shè)有中國特色的酒店就成為酒店投資者目前最迫切解決的問題，決策者應(yīng)該考慮將中國的傳統(tǒng)文化融入酒店的經(jīng)營管理。
1、用儒家文化構(gòu)建酒店的制度文化
酒店的管理制度是酒店在管理實踐中制定的各種帶有強制性的規(guī)定或條例。一般來說，酒店的管理制度影響和制約著酒店文化的發(fā)展趨勢，同時，也促使不同酒店的文化朝著自己的方向發(fā)展。目前，國內(nèi)大多數(shù)私營酒店管理結(jié)構(gòu)特征體現(xiàn)為家族化的傾向，通行的做法是基于崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的制度化管理。但在制度的具體執(zhí)行中，管理者往往感到情大于法，感到制度管理不如現(xiàn)場的人情管理，更有一些酒店實行"走動式現(xiàn)場管理"，更多體現(xiàn)的是管理者的個人魅力，使得酒店的管理制度成了一種形式，而主要管理者卻陷于具體的瑣事而無暇顧及酒店的戰(zhàn)略發(fā)展，從而失去競爭的主動性。制度文化既是適應(yīng)物質(zhì)文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要機制和載體。文化對于酒店既是對制度的引領(lǐng)，又是對制度的保證?？鬃诱J為：好的制度符合兩個特征，一是"仁"，二是"義"，就是有仁心的人一定是那些廣泛的愛人、讓人幸福的人。如果酒店的所有員工都處在"仁"的氛圍當中，那么這個酒店的員工肯定會形成一股強大的凝聚力和向心力。所以，酒店的決策者要"居仁懷義"，對不同層次的人應(yīng)采取不同層次的管理，也就是常言所講分層次管理。普通員工注重的是現(xiàn)實利益的多少，而決策者卻不停地向其灌輸酒店的理想、長遠目標等，員工的積極性勢必受挫，在遇到待遇較高的酒店勢必會棄你而去。而對于管理人員或者有知識的員工灌輸上述思想效果就比較好，如果整天給他們講的是干多少活，給多少錢，勢必會使他們感到前途無望，覺得學(xué)無所用。酒店要對自己的文化經(jīng)常進行檢討，好的文化要發(fā)揚，并且要用制度的形式固定下來，對于不好的文化，也要通過制度去扭轉(zhuǎn)使酒店的整體文化向好的方向發(fā)展。
2、用"忠恕"思想實施"以人為本的戰(zhàn)略
酒店的管理要人性化，要實行"以人為本"，要尊重員工的要求，只有這樣，才能調(diào)動員工的積極性。那么遇到思想消極、工作懶散、反復(fù)教育、多次懲罰都不管用的員工，仍然實行"以人為本"的管理方法顯然是絕對不行的。"以人為本"的管理思想，其目的是為了酒店的生存和發(fā)展。他要求酒店通過人性化的管理，使員工更加勤奮地為酒店工作，并獲得更多的獎金或回報。因為任何企業(yè)的利益，都來自員工的付出。 因此酒店"以人為本"管理思想體系建立的前提條件是員工的思想是積極向上的。如果片面地強調(diào)"以人為本"，總害怕管的嚴了員工不高興，放縱員工的懶散與不良習(xí)慣，那么當顧客"不高興"時，酒店也就到了瀕死的邊緣。
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