行政管理手段由粗暴走向人性化體現(xiàn)了行政法治的進步,是行政管理指導思想和行政管理理念的重要轉(zhuǎn)變。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于行政管理畢業(yè)論文文檔的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　行政管理畢業(yè)論文文檔篇1

　　談當前國企行政管理體制問題及其深化的改革

　　國有企業(yè)指的是按照企業(yè)股份制構(gòu)成形式比例劃分的企業(yè)組織形式,而在國際中國有企業(yè)通常所指的是僅有國家中央政府投資并控制的企業(yè),但是在我國的國有企業(yè)并不是只有這一種形式,在我國的部分國有企業(yè)是有地方政府參與投資并控制的,而所有國有企業(yè)的行為都是嚴格按照政府的意志和利益出發(fā)的。

　　一、當前國有企業(yè)行政管理體制存在的主要問題

　　目前我國的國有企業(yè)在行政管理中存在著非常多的問題,將這些問題匯總起來可以歸結(jié)為兩點,分別是國有企業(yè)行政管理效率低下、國有企業(yè)人力資源管理制度落后。這兩種問題會導致國有企業(yè)出現(xiàn)投資大收益低的情況,嚴重時還會導致國有企業(yè)虧損等,下面將針對這兩大突出問題進行分析、闡述。

　　1.行政機構(gòu)龐大臃腫

　　我國的國有企業(yè)行政機構(gòu)都非常龐大,在進行幾次改革之后仍然沒有有效的解決這個問題,而且在有的國有企業(yè)還出現(xiàn)了增加行政機構(gòu)的現(xiàn)象,國有企業(yè)在實際的運行中并不需要如此多的行政管理部門,增加的管理部門也沒有任何實質(zhì)性的工作,這無疑會增加國有企業(yè)的經(jīng)濟負擔,使得國有企業(yè)很難盈利。

　　2.權(quán)力集中缺乏制約

　　國有企業(yè)部分員工存在嚴重的官僚主義思想,這種思想對于國有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的,而且國有企業(yè)的權(quán)利也掌握在少數(shù)管理層手中,管理人員根本沒有切實的了解下屬工作人員的實際情況,對于企業(yè)所做出的任何判斷或者管理都不切合實際,那么國有企業(yè)的員工在工作中就會喪失積極性,從而導致國有企業(yè)的行政管理缺乏效率。這對于國有企業(yè)的發(fā)展是極為不利的,企業(yè)無法得到更大更好的發(fā)展,而且還會加重國有企業(yè)的負擔,使國有企業(yè)存在著虧本運行的情況。

　　3.國有企業(yè)人力資源管理制度相對落后,人力資源浪費比較嚴重

　　任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才,所以各個企業(yè)都非常重視人才的培養(yǎng)工作。但是在我國的部分壟斷行業(yè)的國企中卻存在著人才浪費的情況,因為是壟斷行業(yè)的國企所以在工作中不需要進行創(chuàng)新就可以獲得巨大的經(jīng)濟效益,這樣就會使得企業(yè)人才缺乏競爭力。而且國有企業(yè)在人力資源管理方面也比較落后,沒有將企業(yè)員工有效的調(diào)動起來,那么就會造成人力資源的浪費。造成這種情況的主要原因就是國有企業(yè)將人力資源管理權(quán)力賦予人事管理部門,但是人事管理部門主要從事的工作并不是將員工進行有效的安排,而是對企業(yè)員工進行考勤并進行相關(guān)的檔案管理工作,這樣的話人事管理部門就失去了其應有的職責,而且還會降低員工的工作積極性與創(chuàng)新性。

　　二、深化國有企業(yè)行政管理體制改革的要求和內(nèi)容

　　1.實行和完善行政首長負責制

　　行政首長負責制主要是建立以經(jīng)理為首的指揮系統(tǒng)并對企業(yè)進行科學化的行政管理,那么為了達到這個管理目的就需要明確行政首長的職責與權(quán)力,讓其在規(guī)定的范圍內(nèi),合理的行使管理權(quán)力,另外行政首長還需要一個具有較高水平的咨詢部門,主要是為了防止行政首長做出失誤判斷而影響企業(yè)的發(fā)展。

　　2.合理設計行政組織機構(gòu)

　　國有企業(yè)的行政管理主要是依靠行政命令來執(zhí)行的,在行政命令下各部門就會迅速執(zhí)行并且流通貫徹。行政管理工作最忌諱的就是機構(gòu)雜亂、信息流通較差,因為這樣會導致公文的履行效率下降。針對這種情況就要設計合理的行政管理機構(gòu),以此來達到科學化、高效化的管理企業(yè)員工。

　　3.選拔優(yōu)秀的行政管理人才

　　企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才,同樣在行政管理中也需要優(yōu)秀的管理人才,優(yōu)秀的行政管理人才所需具備的素質(zhì)主要包括良好的個性和心理特征、政治素養(yǎng)、創(chuàng)新意識、身體素質(zhì)這些一般素質(zhì),此外還需要高效的信息處理能力、分析綜合能力、協(xié)調(diào)統(tǒng)籌全局的能力以及擇優(yōu)決斷能力,另外就是需要廣闊的知識結(jié)構(gòu),知識結(jié)構(gòu)包含管理知識和技術(shù)知識。只有具備高素質(zhì)、能力和知識結(jié)構(gòu)的行政管理人才才能夠促使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　4.合理有效的激勵機制

　　企業(yè)的行政管理最主要是能夠激發(fā)員工的工作積極性,激發(fā)員工的工作積極性也是企業(yè)行政管理人員所需要完成的,通常會采取激勵機制來激發(fā)員工的工作積極性,但是激勵機制的制定需要切合企業(yè)的實際情況。激勵機制的制定要能夠結(jié)合引導、評價與獎勵,只有這樣激勵機制才能夠取得較好的效果。

　　國有企業(yè)存在著的行政管理問題對于國有企業(yè)的發(fā)展是非常不利的,所以只有不斷的創(chuàng)新國有企業(yè)的行政管理方法才能夠促使國有企業(yè)得到更好的發(fā)展。

　　行政管理畢業(yè)論文文檔篇2

　　淺析水利行政管理人員績效評估工作

　　一、水利行政管理人員績效考評的意義和作用

　　顧名思義,考核是以工作業(yè)績?yōu)榛A實行的獎優(yōu)罰劣,考核應該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式,發(fā)揮行政管理人員對普通員工的監(jiān)督、指導、管理和激勵的作用。考核可以調(diào)動行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮,為水利部門的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件。績效考核的意義在于:第一,績效考評的出發(fā)點是水利部門的發(fā)展目標,這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了,對實現(xiàn)水利發(fā)展目標具有促進作用;第二,績效考評是有自己制度性的規(guī)范和方法的,而不是隨意的、沒有目的性的考評;第三,水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行的可觀公正考核,對于提高他們的工作能力大有裨益。

　　二、水利行政管理人員績效考評現(xiàn)狀

　　首先,在水利行政部門工作的管理人員一般是學歷比較高的人員,在水利部門行政管理人員中,本科學歷以上的工作人員已經(jīng)高達80%,隨著水利事業(yè)的發(fā)展,水利行政管理人員的工作對象將是素質(zhì)高、專業(yè)性強的專業(yè)水利人員,這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。但是,水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的提高而獲得相應的增長,這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。此外,對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標上,這樣的考核指標在實際操作中難以保證考核的公正性和客觀性,情況嚴重的時候,會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解,這對他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個很大的弊端.

　　其次,水利行業(yè)普遍認為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責任,而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。這就導致水利部門出現(xiàn)這樣的情況:每年人事部門下發(fā)文件,各部門按照表格填寫,考核的結(jié)果設定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個項目,并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設定了上限,很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象,將績效考評集中在一個小小的表格中,其考評結(jié)果自然不會理想。

　　三、建立健全的水利行政管理人員績效考核制度

　　首先,企業(yè)應該進行崗位分析,明確各崗位的職責和義務。建立完善的崗位制度,可以避免不同崗位之間的工作職責出現(xiàn)重復,并且在明確的崗位職責要求下,行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來。對于水利行政管理人員,企業(yè)應該進行目標引導,在考核指標設置上應該突出行政管理人員本職工作和義務的完成情況,使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責,讓崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系起來,讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。

　　其次,對行政管理人員的績效考評應該遵循系統(tǒng)性的原則,完整的行政管理人員績效考評應該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績效評估方法和標準體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓、績效評估和反饋以及獎懲總結(jié)有機結(jié)合在一起。對其中的任何一個環(huán)節(jié),企業(yè)都應該重視起來,因為任何一個環(huán)節(jié)工作的疏漏,都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負面的影響,難以發(fā)揮績效考評結(jié)果促進水利行政管理人員工作的作用。

　　另外,行政管理人員績效考評要遵循公開性和公平性原則?？荚u者應該把績效管理的標準、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。在整個績效考評的過程中,考評者和行政管理人員之間應該開誠布公、毫無隱瞞?？荚u的結(jié)果要及時通知被考評者,指出他們工作的不足,表揚其工作中的長處,并為他們工作提出改進和完善的方向。

　　最后,在行政管理人員績效考評中要做到對事不對人,任何的考評方法都會帶有一定的主觀性。水利行政管理人員人數(shù)較多,良莠不齊,每個考評者的考評動機不同,他們對被考評者的考評結(jié)果承擔的責任也不同。一般來說,第一印象、人情關(guān)系、暈輪效應在行政管理人員績效考評中難以避免。為了走到對事不對人,考評的項目要盡可能做到細分和量化。在實際工作中可能應用的考核方法有差別化考核方法,這種評估方法中,考評者只評估他們有資格判斷的因素,差別化考核要求上級、下級以及與行政管理人員工作的職工對同一個管理人員進行考評時,考評的具體項目是不完全相同的,相同項目的考評指標在最后的總成績中所占的權(quán)重也是不相同的。

　　總而言之,水利行政管理人員的績效考評的優(yōu)劣直接關(guān)系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標的實現(xiàn),為了調(diào)動行政管理人員的工作積極性,提高他們對組織發(fā)展的助力作用,水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績效考評,在實際工作中應該調(diào)動所有的員工對行政管理人員進行考評,適時的為他們加薪,在績效考評中要明確行政管理人員各自的崗位職責,遵循系統(tǒng)性原則和對事不對人原則,做到公正、公平、開放。