電力企業(yè)要發(fā)展，要在競爭中取得優(yōu)勢，人力資源管理工作的責任十分重大。當前電力企業(yè)人力資源管理的任務(wù)就是要，使人力資本和物資資本最佳結(jié)合，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。六中全會決定指出："提倡勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新，做到重實際，說實話，辦事實，求實效。"通過對"三個代表"和六中全會決議精神的學習，經(jīng)過自己長期的總結(jié)思考，現(xiàn)對電力企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作如下四個方面的探討：

1．人力資源的配置性管理

目前，電力企業(yè)人力資源配置中存在的問題之一是：新老企業(yè)、大小企業(yè)、水火企業(yè)、主副企業(yè)人員配置狀況不平衡，人力資本的價格差異性顯示不出來，違反了人力資本價格體系的規(guī)律性。使人力資源合理配置的必要性和合理性受到質(zhì)疑，影響了企業(yè)和員工對人力資本和物資資本投資的積極性。因而企業(yè)應(yīng)采取強有力的措施，對管理組織進行重新設(shè)計和調(diào)整，節(jié)約管理成本，實現(xiàn)管理組織的高效化。

(1)貫徹實施國家電力公司新的勞動定員標準。對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃。建立勞動定員信息檔案，掌握人員流動情況，核對分析有關(guān)的比例資料，同時要深入企業(yè)管理生產(chǎn)一線，協(xié)助有關(guān)業(yè)務(wù)部門改善勞動組織、環(huán)境和條件，有效利用和調(diào)動生產(chǎn)一線的人力資源，以提高勞動生產(chǎn)效率和管理水平。

(2)開展工作分析和工作評價。對電力企業(yè)組織中的各項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、任職條件、權(quán)利與責任，予以分析研究形成有系統(tǒng)的書面描述；對工作價值進行評價，為科學設(shè)置崗位和合理勞動報酬提供依據(jù)。

(3)開展人員招(競)聘工作。根據(jù)電力企業(yè)的工作性質(zhì)和實際需要，引進和穩(wěn)定人才，制定招(競)聘標準，通過審查、測評、考試、考核等傳統(tǒng)方式和新的人才素質(zhì)測評TBTS系統(tǒng)(已在上海人才市場使用)。該系統(tǒng)可以對人的責任心、進取心、誠實性、公正性、情緒穩(wěn)定性，勇氣、自信與樂觀、交際與溝通、自控自律、耐久能力等指標測評鑒定，能夠比較準確地應(yīng)用在公開招(競)聘管理和其他人員之中。

2．人力資源的利用性管理

企業(yè)有效利用人力資源的方法是將人力資本的效用與人力資本的價格支付聯(lián)系起來，防止出現(xiàn)"檸檬市場"的效應(yīng)。企業(yè)作為人力資本的購買者，應(yīng)會估計"桔子"和"檸檬"的大致比例，估算出"產(chǎn)品包"中每一個產(chǎn)品的效能(員工的人力資本)，將這個估計值來作為支付員工報酬的依據(jù)。

(1)實行新的用人機制。在嚴、快、細、實管理的基礎(chǔ)上，實施新崗位、空崗位競爭上崗機制；老崗位、關(guān)鍵崗位輪崗機制和優(yōu)勝劣汰的動態(tài)用人機制，增強員工的危機感，激勵員工在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能。

(2)開展工作績效評價。以崗位規(guī)范為依據(jù)，制定績效考評標準，運用各種考績方法對員工的工作績效進行考評，依此確定員工季度和年度工資、獎金、福利，也為職工職務(wù)晉升奠定基礎(chǔ)。

(3)建立適合電力企業(yè)優(yōu)勢競爭戰(zhàn)略的公平合理的勞動報酬制度，把職工勞動報酬同企業(yè)的經(jīng)營成果、經(jīng)濟效益結(jié)合起來。今年公司上下齊心協(xié)力，在改革與發(fā)展、生產(chǎn)與經(jīng)營、基礎(chǔ)管理與制度建設(shè)諸方面均做出了巨大的成績，為此黨組在企業(yè)極度困難的情況下，先后兩次調(diào)整工資，建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險，既是對"三個代表"的體現(xiàn)，更是人力資本保值增值的舉措。

3．人力資源的提高性管理。

達爾．尼夫在《知識經(jīng)濟》導(dǎo)言中寫到"今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識。……最能利用其知識優(yōu)勢的個人和組織將會增大產(chǎn)品在整個產(chǎn)出中的份額。"電力企業(yè)應(yīng)該是知識密集型和技術(shù)密集型企業(yè)，電力企業(yè)要獲得產(chǎn)品特異性或增加產(chǎn)品附加值的競爭優(yōu)勢，就要成為知識型企業(yè)，擁有知識型員工。

(1)加快建立與培養(yǎng)甘肅省電力公司三支人才隊伍建設(shè)。建立與培養(yǎng)一支省公司級懂專業(yè)、會管理的經(jīng)營管理專家隊伍；一支精技術(shù)、?？萍嫉膶I(yè)技術(shù)帶頭人隊伍和一支技能精湛、工藝過硬的高級技能人才隊伍，是我公司人力資源開發(fā)的重大舉措。這三支隊伍的建成必將在公司的改革與發(fā)展、科學管理、安全生產(chǎn)等方面起到重要的作用。

(2)嚴格實行就業(yè)準錄入制度和職業(yè)技能鑒定制度。對國家已列入的電力系統(tǒng)100個工種，從現(xiàn)在起嚴格實行畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的就業(yè)準錄入制度，到2003年現(xiàn)有職工全部實行持《崗位培訓(xùn)手冊》合格證書和職業(yè)技能鑒定證書上崗制度。首先要把好職工人口關(guān)，防止在國家就業(yè)準入制度檢查中，要我們吃夾生飯或再回爐；其次對現(xiàn)有職工可采取以下措施：一是對財務(wù)等重要管理崗位和安技等關(guān)鍵生產(chǎn)崗位逐步實行職業(yè)資質(zhì)(格)審查。對個別確實不適宜在這些重要崗位工作的同志，要給予降崗、換崗、待崗或下崗的處理；二是對不符合就業(yè)準入條件和職業(yè)資格要求的，年齡在35歲以下的職工進行集中脫產(chǎn)學習，以此推動培訓(xùn)工作跳躍式的發(fā)展，真正調(diào)動職工我要學的積極性，逐步將教育培訓(xùn)工作由企業(yè)行為轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人行為。

(3)加強對在職培訓(xùn)效果的評估，增加人力資源管理在電力企業(yè)優(yōu)勢競爭中戰(zhàn)略地位的認識。培訓(xùn)效果評價包括對經(jīng)過培訓(xùn)后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較；對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓(xùn)后員工在知識、技能和態(tài)度方面的變化的評估等。為下一步實行培訓(xùn)工作招投標制和培訓(xùn)工作企業(yè)化管理創(chuàng)造條件。

4．人力資源流動性管理

勞動力流動作為人力資本的投資形式具有內(nèi)在的合理性。勞動力個人在有限的工資年齡期內(nèi)總是希望發(fā)揮其人力資本的作用，通過流動選擇最有利的經(jīng)濟活動場所，使個人收入最大化。從社會經(jīng)濟來看，由于科技發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變換以及其他的各種經(jīng)濟原因，物資資源即勞動資料和勞動對象總是處在變動之中，只有勞動力資源流動，才能使人力資源和物資資源相互匹配有效結(jié)合并轉(zhuǎn)化為對社會有用的物品和服務(wù)。從企業(yè)角度看，非期望的流動率高，表明企業(yè)人事不穩(wěn)定，凝聚力低，流動率低，則新陳代謝不夠，影響企業(yè)的創(chuàng)造性和競爭性。

(1)制定合理流動及吸引和穩(wěn)定人才的辦法。目前電力企業(yè)受企業(yè)內(nèi)勞動力價格和企業(yè)內(nèi)勞動力市場供求關(guān)系的影響，自愿流動率很低。因此有必要通過人力資源的有效配置，促進員工的跨企業(yè)、跨專業(yè)、跨崗位的流動，克服一人一生一個崗位的弊端，為培養(yǎng)通用性人才發(fā)揮出入力資源開發(fā)應(yīng)有的作用。同時應(yīng)制定甘肅省電力公司關(guān)于吸引和穩(wěn)定人才的管理辦法，解決公司個別經(jīng)營領(lǐng)域，尖端技術(shù)范疇人才的空白，穩(wěn)定各方面的人才立志甘肅電力工作。還應(yīng)關(guān)心和做好職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房基金等社會保障機制的建設(shè)，使職工真正體味到組織的關(guān)心，企業(yè)的誠心，依此轉(zhuǎn)化為職工的向心。

(2)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。通過計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立全面靈活的人力資源信息管理系統(tǒng)。這一系統(tǒng)包括：企業(yè)計劃；工資標準、福利與社會保障；勞動安全與健康、勞動關(guān)系等。要加大管理信息系統(tǒng)的報告量，降低積壓量。