有關企業(yè)人力資源管理論文
人力資源管理關乎企業(yè)的生存與發(fā)展。在中小企業(yè)人力資源管理中存在人力資源結構不合理、人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設滯后等問題。下面是學習啦小編為大家整理的有關企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
有關企業(yè)人力資源管理論文范文一：轉變觀念全面推進企業(yè)人力資源健康持續(xù)發(fā)展
摘要:知識經(jīng)濟時代，人力成為第一資源，人才成為第一財富，人力資本成為第一資本。人力資源投資成為最佳的效益投資。怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的時間與空間距離，確保達到提高企業(yè)的軟競爭力的目的?轉變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。
關鍵詞：企業(yè)競爭力,人力資源,勞動,人力,以人為本,觀念,人力資源開發(fā)
此次交流的專題是轉變觀念全面推進企業(yè)人力資源健康、持續(xù)發(fā)展。觀點中有不當之處敬請批評指正。
現(xiàn)在人們經(jīng)常提到經(jīng)濟全球化與企業(yè)競爭的話題，在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)必須要依靠自己強有力的競爭力才能立于不敗之地，那么，究竟什么是企業(yè)競爭力?
我們知道，企業(yè)競爭力：就是企業(yè)以經(jīng)濟增長和市場占有率為代表的綜合實力。包括企業(yè)的硬競爭力和企業(yè)的軟競爭力。硬競爭力，是指資源、資本、設備等。軟競爭力，是指教育、科技、文化、管理、信息等。
在工業(yè)競爭時代，硬競爭力是決定一個企業(yè)競爭力的主導因素;而在知識經(jīng)濟時代，軟競爭力則成為影響企業(yè)競爭力的決定因素。
知識經(jīng)濟就是智能經(jīng)濟，也可謂是人才經(jīng)濟。知識的載體是人才，由此，人力成為第一資源，人才成為第一財富，人力資本成為第一資本。人力資源投資成為最佳的效益投資。
人才戰(zhàn)略不僅是國家的核心戰(zhàn)略也是企業(yè)的核心戰(zhàn)略,而現(xiàn)代人事制度是企業(yè)人才戰(zhàn)略的根本環(huán)境條件。
現(xiàn)代企業(yè)的人事管理實際上是人力資源的管理及開發(fā)，更強調的是開發(fā)功能。人力資源是企業(yè)資源中最為重要的組成部分。 作為企業(yè)資源來講,它應包括人力資源、物資資源、資本資源和 信息資源。其中物資資源、資本資源和信息資源都是靠人力資源去拓展。
我們知道,人力是通過勞動來獲得工資報酬的,勞動是由勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件,四大綜合因素構成的,而人力是由三個要素構成的,具體是指：體能、技能和智能。因此,在人力資源開發(fā)方面應充分考慮在哪些方面去更好地提升人力資源的綜合素質及之間人力資源與勞動崗位之間的關聯(lián)性。
就人力資源而言,它有三個關鍵詞：資源、開發(fā)以及資本。
那么怎樣才能有效地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)，以期最快地縮短由人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的時間與空間距離，確保達到提高企業(yè)的軟競爭力的目的?我個人認為，轉變傳統(tǒng)的人事管理理念是最為重要的。吉林省的資源，無論是環(huán)境資源還是人力資源，在全國內地可以排到前十二位以內，但人均GDP水平在全國省會城市倒數(shù)第五名左右，僅比烏魯木齊、銀川等幾個偏遠貧困的省會城市略高。據(jù)說，王岷(原吉林省委書記,現(xiàn)任遼寧省委書記)剛到吉林時，在一次會上說兩個沒想到，一是吉林省資源和基礎這么好，沒想到;二是在這么好的基礎上，市民的生活水平和城市發(fā)展卻比較落后，沒想到。最后他總結說，歸根結底是吉林人的理念落后。
記得2002年長春水務集團機構改革不久，就確立了穩(wěn)定水廠，加強營業(yè)，規(guī)范機關的工作方針。針對集團機關，首先進行的是人事、財務、物資管理制度改革，將集團機關由單純的管理職能轉變?yōu)楣芾砼c服務職能。當時，包括我們部室的人員在內,都有些不太適應，但我覺得，這是由傳統(tǒng)的人事制度向現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)過渡的必然趨勢和必經(jīng)之路，因此，我們部室是集團機關第一個統(tǒng)一思想，第一時間推出勞動人事制度改革方案的，從而達到了一切工作圍繞著經(jīng)濟建設這個宗旨。以生產經(jīng)營服務工作為中心，順應改革的需要，為集團的生產經(jīng)營工作提供了良好的人力資源保障。事實充分證明，只要觀念轉變了，你就會取得事半功倍的效果。
下面，針對國有企業(yè)人事制度管理現(xiàn)狀，就如何轉變觀念以期推進企業(yè)人力資源健康發(fā)展，淺談自己的一些想法。
一、轉變傳統(tǒng)的管理理念是關鍵所在。
將現(xiàn)代的人事管理的內涵，也就是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主導思想、出發(fā)點和落腳點定位為“資源論”。從而改變傳統(tǒng)的“工具論”。
我們過去搞人事工作不懂“人事”，總是強制別人去執(zhí)行某項工作，就像電腦操作一樣，每敲入一個指令，則只能執(zhí)行相應的一種程序。將人作為一種會說話的工具來使用,即“工具論”。
所謂的“工具論”就是最聽話的人一定是好員工;我們的黨也曾經(jīng)搞過“工具論”將最聽話的黨員視為好黨員。將人作為會說話的工具，絲毫不考慮個人的興趣與愛好。管理人員就像操縱電腦一樣。
2005年秋季,播出的電視連續(xù)劇《亮劍》，我特別喜歡看。一是它表現(xiàn)的主題非常令人振奮，“面對強大的對手，明知不敵也要毅然亮劍，即使倒下，也要成為一座山，一道嶺”;二是它從正面首次肯定和反映了國民黨參加抗戰(zhàn)的一些真實的畫面;三是從人事管理的角度講，李云龍并不是領導非常喜歡的很聽話的指揮員，他常常不按領導的意圖去做，但他勇敢、機智、擅長帶兵打仗，凡經(jīng)他帶出的部隊都是嗷嗷叫的在戰(zhàn)場上似同野狼一樣的軍人，讓日本鬼子聞風喪膽!但他屢建戰(zhàn)功，卻屢遭處分。尤其是趙鋼負傷后在醫(yī)院里針對攻打平安縣城與李云龍推心置腹的一番話很令人深思。怎樣從人事管理的角度來看待李云龍這個英雄人物也是促使我將這部電視劇認真地看完并加以分析的動力所在。
作為企業(yè)來講，“不遲到，不早退，不出力”的三不人員是人力資源最隱形的,也是企業(yè)最不受歡迎的員工。員工不出力，就不能創(chuàng)造價值，企業(yè)也不會有效益。一個企業(yè)如何才能打造一支具有凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力的員工隊伍,是我們每個企業(yè)經(jīng)營者不懈的努力方向。我們知道，人是企業(yè)最寶貴的資源，沒有士氣和人氣，企業(yè)的目標也失去了實現(xiàn)的基礎。因此，現(xiàn)代企業(yè)人事管理要講求人力資源論，講求人性化管理。
在美國,從孩子小的時候就培養(yǎng)他們的想象力和創(chuàng)造力。在學校里沒有教科書,也不用穿校服,見到老師不用問好,上課回答問題不用起立,上下課也沒有固定的時間,課堂上看小說還會得到老師的夸獎。歷史老師留了一篇作文:你認為哥倫布是好人還是壞人?請說出理由。有學生寫:“是壞人,因為他把自由人變成了奴隸,還把美洲搞得亂七八糟”,老師給打了一個A;還有個學生寫: “是好人,因為他發(fā)現(xiàn)了美洲”,同樣也得了一個A。
2005年7月7日和7月8日，倫敦地鐵及公交車連環(huán)爆炸案發(fā)生后，英國有很多的企業(yè)搞人性化出資，給每個員工都找心理醫(yī)生，由心理醫(yī)生對員工進行心理干預，避免爆炸以后留下的心理陰影影響到以后的生活和工作。
而2010年的中國臺灣富士康集團跳樓不斷，究竟為何?到目前為止,沒有一個令大家滿意的答復，政府和富士康的答復難以令大家信服。'富士康每一個跳樓人都有不同的故事'，那么為何這些人都選擇在富士康跳?在富士康遇到挫折就跳樓，那么,富士康的企業(yè)文化是什么，是“跳樓”嗎?
當然跳樓的人在心理上肯定是有問題的，但,這不是主因!我們要看看是什么導致跳樓的? 富士康的行為導致這么多人跳樓，和殺人犯有什么區(qū)別?每個富有同情心的中國人都非常想知道富士康n連跳事件的真相。
美國等西方發(fā)達國家，50年代就有人力開發(fā)。西方國家人事制度70年代就已經(jīng)基本完成改革。隨著西方人本管理思想的出現(xiàn)，行為科學研究的不斷深入,以及人力資源學說的行成，80年代中期人力資源開發(fā)開始傳入我國。實際上,中國企業(yè)20多年來的人事制度改革，一直無法到位。
有關企業(yè)人力資源管理論文范文二：西部企業(yè)建立健全人才保留機制的途徑
【摘要】：本文對西部企業(yè)如何建立健全人才保留機制進行了探討：首先要轉變觀念，提高對人力資源的認識;其次是建立完善的人才激勵機制;第三是建立合理的人才培養(yǎng)機制。
關鍵詞：西部企業(yè),人才保留機制,以人為本
1.轉變觀念，提高企業(yè)對人力資源的認識，建立公平合理的管理制度
與經(jīng)濟發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)相比，西部企業(yè)人才相對不足，但并非沒有人才，這是一個不容忽視的問題。但長期以來，西部企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上認識不足，對人力資源的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，從而使西部企業(yè)一定程度上在人力資源的管理、開發(fā)等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企業(yè)內部，人力資源沒有得到充分利用，存在著人才閑置的浪費現(xiàn)象，這也是導致人才外流、加劇人才短缺的一個重要原因。
“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個基本原則和理念，但如果僅作為理念而不落實到制度上，作用就會大打折扣。“以人為本”其實就是要創(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工都能夠在制度保護下最大限度地發(fā)揮作用。創(chuàng)建人力資源管理的新觀念，首要的是創(chuàng)建一個公平合理的制度環(huán)境，包括對員工的使用、選拔、考核、定薪、獎勵、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現(xiàn)公平性和合理性。在人才的使用上，強調“適才適用”原則;在崗位安排上，遵循“能崗匹配”原則，同時重視員工的個性化發(fā)展;薪酬體系要遵從對內公平、對外有競爭力的原則;績效考核制度應該對不同的崗位有明確的考核標準，考核標準要與員工的薪酬、晉升和辭退等制度聯(lián)系起來，遵循公開化、制度化、實用性和及時反饋等原則。企業(yè)只有從根本上解決了自身在人才機制上存在的問題，建立公平合理的管理制度，從制度上為員工創(chuàng)建公平合理的企業(yè)環(huán)境，才能真正把“以人為本”從理念轉化成行動。認識這一點對于企業(yè)建立健全人才保留機制，提高市場競爭力都具有重大的現(xiàn)實與深遠意義。
2.建立和完善多層次、多內容的企業(yè)人才激勵機制
人才是一個群體的概念，不是僅指某一個個體，留住人才是對整體而言的，必須從有利于企業(yè)發(fā)展，有利于企業(yè)全體員工素質的提高和人力資源作用，有利于企業(yè)經(jīng)營生產管理工作效率等角度出發(fā)。西部企業(yè)需建立起有效的人才激勵機制，才能從根本上徹底留住人才。
2.1物質激勵機制
這是最基本的激勵機制，是整個激勵系統(tǒng)的基礎。調查顯示，薪水的高低對于人員全身心地投入工作和激發(fā)他們的積極性來說至關重要，原來工作的“薪水不高”是人們跳槽的主要原因。有些企業(yè)員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。在此種情況下，加上東部和其他地區(qū)以優(yōu)厚的條件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老話，叫“待遇留人”，就我國目前的國民收入來說，待遇留人還是最為基本和重要的一條。對企業(yè)來說，建立合理有效的薪酬體系，是留住人才的關鍵之一。然而對大部分的西部企業(yè)來說，目前的企業(yè)規(guī)模和效益狀況都已說明，靠大幅度全面提高所有員工的工資待遇水平和我國東部地區(qū)企業(yè)甚至國外公司爭奪人才是行不通的，這也給西部企業(yè)的管理者提出了一個現(xiàn)實的難題。
要解決這一難題，必須把握好以下幾點：用好用活人才政策，可以實施對人才的待遇傾斜政策，包括工資晉升、職稱評聘、分配制度改革中打破常規(guī)向業(yè)績突出和重要崗位傾斜，有針對性地向基層和生產第一線傾斜;可以考慮在正常的工資獎金之外，對骨干人員實施股票期權計劃;深層次來說，可以確立人力資本的產權地位，用待遇這根杠桿去調節(jié)人才配置。
2.2精神激勵機制
西部企業(yè)的發(fā)展受到西部地區(qū)各種條件的制約，也受到我國整體發(fā)展水平的限制，如果僅強調物質激勵機制，這也不現(xiàn)實。其實不是僅僅高薪才能留住人才，“非經(jīng)濟性薪酬”對人才來說同樣重要。在物質激勵之外，第二層次是精神激勵機制。
精神激勵機制中包括企業(yè)對員工個人價值的認同。高薪并不是留住人才的唯一因素，還包括工作滿意度、員工保障心理和個人發(fā)展等因素。人才特別是專業(yè)人才往往具有強烈的事業(yè)和成就動機，希望在自己的專業(yè)方面有所建樹。在這部分人看來，提升專業(yè)領域的成就、榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因此，創(chuàng)造和建立保證他們能夠施展才華的條件和機會，是精神激勵機制建立的前提。特別對一些專業(yè)技術人才來說，如果能給人才提供一個寬松的發(fā)展空間，創(chuàng)建一個施展才華的工作條件，營造一個開放式的環(huán)境，使得他們在自己的工作崗位上能最大程度地發(fā)揮作用，這比簡單用高薪更能激發(fā)人員的積極性。
精神激勵機制的建立中，也強調企業(yè)文化的建設。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，同樣是企業(yè)能否留住人才的關鍵。企業(yè)文化的建設應著重培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感。如果企業(yè)文化得不到廣大員工的認可，企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，就激發(fā)不起員工很高的工作熱情，進而導致人員的流失。共同的愿景與價值觀是聚集人才最有效的法寶，因此企業(yè)要建立起有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念，運營現(xiàn)狀及存在問題，積極培養(yǎng)員工的參與感，讓員工感到自己是企業(yè)的主人，而不是僅僅依令行事的雇員，從而使員工認同企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，只有這樣，才能增強員工的歸屬感和滿意度。當然，在企業(yè)文化的建設中要避免出現(xiàn)一些誤區(qū)，如重形式輕內容，過分追求統(tǒng)一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等。
3.建立科學合理的人才開發(fā)機制，創(chuàng)建員工成長和發(fā)展的機會
西部企業(yè)要合理配置人才資源，單靠引進顯然遠遠不夠，自身的培養(yǎng)也十分必要。知識經(jīng)濟的時代，知識和經(jīng)驗本身都有其價值，但也有時間性。建立科學合理的人才開發(fā)機制，就是構建企業(yè)的“造血機制”，需要注重人才的培養(yǎng)，不斷提高員工隊伍的技術業(yè)務和管理素質。在建立人才開發(fā)機制中，要改變舊的觀念，不能視培訓為簡單的企業(yè)人工成本支出，而是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項重要的人力資源戰(zhàn)略投資。
首先企業(yè)應在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展的某個階段、某個時期的業(yè)務發(fā)展目標，對處于企業(yè)生產經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類人員加強相關的業(yè)務知識和技能培訓。一個合理的培訓體系是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證。
其次企業(yè)可以根據(jù)員工的興趣、特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力。為員工提供學習新知識、新技能的機會，加強專業(yè)技術和管理的在職培訓。這不僅能帶來工作效能與效率的提高，同時也滿足員工對自身增值的要求，提高員工士氣，降低人才的流失。
第三企業(yè)應該根據(jù)自己的自身情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯發(fā)展目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。同時還需營造良好的人文生態(tài)環(huán)境，為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，與企業(yè)建立長期合作的伙伴關系。
參考文獻：
[1]廖泉文.人力資源管理[M] 北京：高等教育出版社，2003
[2]楊蓉.人力資源管理[M] 大連：東北財經(jīng)大學出版社，2002
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