有關(guān)人力資源管理論文
“人力資源”概念的提出已有半個(gè)多世紀(jì)的時(shí)間，人力資源作為社會(huì)發(fā)展的主要稀缺資源已為各方面所認(rèn)同，同時(shí)也得到眾多企業(yè)實(shí)踐的檢驗(yàn)和證明。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源管理論文，供大家參考。
有關(guān)人力資源管理論文范文一：淺談企業(yè)人事檔案在人力資源管理中的重要性
摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的焦點(diǎn)。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
關(guān)鍵詞：人力資源，人事檔案，人力資源管理
1 人事檔案在企業(yè)管理中的重要性
1.1 材料的真實(shí)性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們?cè)谒瞄L崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進(jìn)行全面了解，主要內(nèi)容包括：進(jìn)取精神，道德品質(zhì)，各項(xiàng)特點(diǎn)，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻(xiàn)等等。從而為企業(yè)進(jìn)行干部任免、調(diào)配、考察提供真實(shí)可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
1.2 人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項(xiàng)目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。
1.3“人、檔統(tǒng)一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機(jī)關(guān)的組織、人事、勞動(dòng)部門，它會(huì)隨著時(shí)間的推移，出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化等情況，隨著人員的流動(dòng)而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動(dòng)態(tài)特征。
謹(jǐn)防防發(fā)生“有檔無人”或“有人無檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門對(duì)員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動(dòng)。
2 人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑
雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：
2.1 企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對(duì)較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識(shí)才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓(xùn)方面的材料幾乎空白。
2.2 人事檔案意識(shí)淡薄。格式我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時(shí)隨心所欲，大約是在五年之內(nèi)才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時(shí)間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點(diǎn)。還有就是重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。
2.3 人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案?jìng)€(gè)人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對(duì)真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門無法正確對(duì)職工做出評(píng)價(jià)。
2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。
從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
3 提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用
經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代信息和知識(shí)的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。
3.1 及時(shí)增加人事檔案的內(nèi)容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些著重反映個(gè)人科技水平、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)及個(gè)人性格特征、興趣愛好等個(gè)性化的材料。使人事檔案更全面反映一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展過程中的成長歷程，同時(shí)也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。
3.2 維護(hù)人事檔案的準(zhǔn)確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準(zhǔn)確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內(nèi)容必須準(zhǔn)確可靠。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開信息分類儲(chǔ)備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術(shù)人員)應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。
3.3 加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性。人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
3.4 合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強(qiáng)檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務(wù)向研究開發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時(shí)，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護(hù)個(gè)人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴(kuò)散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。
人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機(jī)遇，認(rèn)清改革是加速人事檔案工作的大趨勢(shì)。樹立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進(jìn)一步推動(dòng)人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，把量化觀念、管理觀念、責(zé)任觀念、效益觀念有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
參考文獻(xiàn)：
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有關(guān)人力資源管理論文范文二：淺析國有企業(yè)人力資源績效管理的制度缺陷與創(chuàng)新
摘要：國企是國家國民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對(duì)國企內(nèi)部的有效利用,也是國企進(jìn)行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標(biāo),將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;績效管理
一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
當(dāng)前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導(dǎo)向和基礎(chǔ),利用分解目標(biāo)的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方面的一致,然后再使用相關(guān)方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià),讓員工的績效得到進(jìn)一步提升,進(jìn)而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運(yùn)用了績效管理制度和績效考核結(jié)果來對(duì)自身企業(yè)的員工和管理者落實(shí)考核責(zé)任,形成一個(gè)完整的考核體系。同時(shí)也能夠建立一個(gè)有著強(qiáng)約束性、高業(yè)績和回報(bào)的激勵(lì)約束機(jī)制,將對(duì)員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制加入到其考核制度當(dāng)中,使得國企內(nèi)的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象,讓國企的管理水平上升到一個(gè)新的層次,也有利于經(jīng)濟(jì)增長和質(zhì)量的提高,讓國企的內(nèi)在動(dòng)力得到增強(qiáng),國企的經(jīng)營效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷
(一)績效考核制度不完善
大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當(dāng)成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯(cuò)誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對(duì)績效管理加強(qiáng)重視。其管理者只是簡單認(rèn)為員工的將近、薪酬等獎(jiǎng)懲制度的決定因素看做考核結(jié)果,進(jìn)而就能做好績效管理,而沒有認(rèn)識(shí)到績效考核只是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),遠(yuǎn)非績效管理的全部,績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實(shí)施。
(二)缺乏
科學(xué)
的績效指標(biāo)體系
績效管理在國企中實(shí)施的考核內(nèi)容不完善,沒有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務(wù)的執(zhí)行情況方面,讓企業(yè)總體目標(biāo)與對(duì)員工的考核目標(biāo)指標(biāo)之間沒有較大關(guān)聯(lián)性,沒有詳細(xì)的指標(biāo)和重點(diǎn),讓企業(yè)的目標(biāo)與員工目標(biāo)之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致對(duì)其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工,自然無法避免實(shí)際考評(píng)過程中的隨意性,難免出現(xiàn)考核中的“人情味”,甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)績效管理體系中缺乏反饋制度
績效管理中有一個(gè)環(huán)節(jié)是績效反饋,該環(huán)節(jié)是非常重要的,且對(duì)于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內(nèi)容,大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項(xiàng)可有可無工作環(huán)節(jié)。認(rèn)為考核才是其績效管理的主要內(nèi)容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對(duì)考核不是很了解,從而也沒有機(jī)會(huì)去對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)疑或者申辯,也對(duì)自身在工作當(dāng)中所存在的不足與企業(yè)對(duì)自身的期望的具體情況,進(jìn)而不能從根本上找到本質(zhì)不足,也就更談不上從哪改進(jìn)了。
三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議
(一)建立健全績效考核機(jī)制
國有企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機(jī)制,以對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。把員工的獎(jiǎng)懲制度、用人提人制度等與考核內(nèi)容掛鉤,讓員工認(rèn)識(shí)到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來,才可能出現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
(二)建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系
績效管理的指標(biāo)必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ),根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營規(guī)劃來開展,由企業(yè)管理者人員來將其指標(biāo)分到企業(yè)各部門,再有部門向下級(jí)一一發(fā)送,直至到個(gè)人。制定的員工考核制度要與員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)以及員工年度工作任務(wù)和目標(biāo)相結(jié)合。必須要注重每一個(gè)在國企中工作的員工的角色以及責(zé)任關(guān)系,讓各級(jí)別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們?cè)诠ぷ髦兴鶝Q定的管理措施和決策的靈活性和正確性進(jìn)行判斷,從結(jié)果方面來對(duì)他們的決策進(jìn)行評(píng)估和考核。對(duì)于基層員工,他們對(duì)結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定,因此對(duì)他們應(yīng)更多的采取行為指標(biāo)。
(三)建立健全績效反饋機(jī)制
國企必須將績效反饋制度建立完善,讓企業(yè)中每個(gè)被考核的對(duì)象都能夠?qū)ψ陨淼目冃нM(jìn)行認(rèn)識(shí)和了解,進(jìn)而再改正自己的工作情況和不足之處,從而來完成自己的任務(wù)目標(biāo),同時(shí)也能夠讓員工的績效和企業(yè)部門的績效有著很大關(guān)聯(lián)性,有助于企業(yè)部門間的績效發(fā)展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通,還可以對(duì)其部門的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行了解,也能夠認(rèn)識(shí)到在任務(wù)進(jìn)行時(shí)所存在的問題,有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的
計(jì)劃
能夠得到改進(jìn)和完善,也有利于企業(yè)的下個(gè)績效管理的目標(biāo)的定制和規(guī)劃。
四、結(jié)語
國企是國家國民經(jīng)濟(jì)內(nèi)的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對(duì)國企內(nèi)部的有效利用,也是國企進(jìn)行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標(biāo),將企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
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