淺談人力資源績效管理論文
淺談人力資源績效管理論文
人力資源績效管理體系的構(gòu)建內(nèi)容,包括承諾對績效目標的設(shè)定;構(gòu)建體系組織核心勝任力;對資源績效管理體系的監(jiān)控與評估等。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源績效管理論文，供大家參考。
人力資源績效管理論文范文一：人力資源績效管理淺析
摘要：績效管理無疑是企業(yè)一項必不可少的重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，關(guān)乎著企業(yè)的成敗與興衰。本文以績效管理為導(dǎo)向，分析了當(dāng)前我國績效管理中出現(xiàn)的問題和不足，并提出相應(yīng)的建議和對策。
關(guān)鍵詞：績效管理;企業(yè)管理;薪酬
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2012)05-00-01
當(dāng)前，我國有著相當(dāng)多的企業(yè)已認識到績效考核在經(jīng)營管理工作中的重要作用，然而，大多數(shù)企業(yè)的實際運作效果卻欠佳，主要是因為目前運用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點。集中表現(xiàn)在績效判斷的主觀性，以及不同管理者的評定不能比較;反饋延遲，使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進一步系統(tǒng)思考績效考核工作，客觀分析其中存在的問題。
一、我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足
1.考核目的不明確，存在較大偏差
很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識?，F(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結(jié)果的反饋、分析績效差距來實現(xiàn)員工績效的提升，進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實會對員工帶來一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。
2.重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理
績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其手段是通過員工個人目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而，在管理的現(xiàn)實中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，企業(yè)整體績效管理才是管理者應(yīng)該關(guān)注的重點，員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標能層層分解到員工個人，使員工的工人目標與企業(yè)的目標協(xié)調(diào)一致。
3.強調(diào)被考核者而忽視了考核者
考核應(yīng)該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權(quán)力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大，有嘴說別人，無嘴說自己!”應(yīng)該說，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。
4.把績效考核簡單化
不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化。對于他們來說，考核就簡單的=打分=發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結(jié)果同薪酬直接聯(lián)系沒有錯，而且在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強、普及。但是，績效考核的目標是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所真正需要的人才;通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃;通過績效考核，不僅通過財務(wù)方式進行激勵，獎勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚、晉升，對績優(yōu)員工進行激勵。
二、就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應(yīng)對策
1.樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。
2.明確績效管理的目的
企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。
3.定周期、講方法、用結(jié)果
我們應(yīng)該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責(zé)制定具體業(yè)務(wù)部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
三、總結(jié)
總之，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進，并最終實現(xiàn)個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。
參考文獻：
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人力資源績效管理論文范文二：高校人力資源績效管理
摘要：本文研究了高校教師人力資源的績效 管理，主要從績效管理的流程，績效考核的原則，績效考核結(jié)果的 應(yīng)用等方面展開討論，給出了具體的操作方法。
關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理 考核
0 引言
高校教師人力資源績效管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績效 計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果運用等一系列子系統(tǒng)。其中，績效計劃是確立績效管理所要達到的目標，績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動團體和個人的進步，進而實現(xiàn)績效管理的各種目的。
1 高校教師人力資源績效管理的流程
績效管理的程序揭示了有效的績效管理的展開步驟，程序的 科學(xué) 性和規(guī)范性避免績效管理困境的根本前提和基本保證。績效管理是一個包括績效計劃、績效、績效考核、績效反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。
1.1 績效計劃。績效計劃是績效管理過程的起點。績效計劃是在績效管理期始的時候由主管人員和下屬共同制定的績效契約，是對學(xué)校整體目標的分解和實。
1.2 績效實施。制定了績效計劃之后，員工就可以按照計劃進行科研教學(xué)及管理服務(wù) 工作?？冃嵤┑倪^程也是績效診斷和輔導(dǎo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下級之行的雙向溝通是實現(xiàn)績效監(jiān)控的重要手段。
1.3 績效考核?？冃Э己耸且粋€按事先確定的工作目標及其評估標準，考察教實際完成的績效情況的過程?？冃Э己说牟襟E包括:一是召開績效評估溝通會議，參與績效評估的人員進行培訓(xùn)。二是進行自我評估和同事評估，教師和其他直接務(wù)于學(xué)生的人員還應(yīng)進行學(xué)生評估。三是主管人員評估并與下屬溝通。四是綜合項分數(shù)，確定最終評估結(jié)果。五是上級主管審批評估結(jié)果，評估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級主管三方簽字后交人力資源部備案。
1.4 績效反饋。高校教師人力資源績效管理的過程并不是為績效考核出一個、分出一個等級，績效考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)。績管理必須重視考核結(jié)果的及時反饋溝通，各類評估結(jié)束后，被考核人員有權(quán)了解己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。
1.5 績效結(jié)果的實施。正確運用績效考核的結(jié)果是發(fā)揮績效考核導(dǎo)向作用的和基礎(chǔ)?？冃Э己私Y(jié)果除了應(yīng)用于教師的評優(yōu)評先，對教師起到鼓勵、鞭策后進的作用之外，更應(yīng)運用于員工的培訓(xùn)和繼續(xù) 教育 ，即應(yīng)把績效考核作為員工接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的依據(jù)。
2 高校教師人力資源績效考核的原則
2.1 公開原則。應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感、績效標準和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考核工作的制度化。
2.2 客觀原則。進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導(dǎo)成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神。
2.3 目標一致性原則。目標一致性是指績效考核的目標與學(xué)校的戰(zhàn)略、目標和 文化一致的程度。目標一致性所強調(diào)的是績效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導(dǎo)，使教師在工作過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學(xué)校的目標實現(xiàn)做出貢獻，這就要求績效考核系統(tǒng)應(yīng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。
2.4 可行性和實用性原則。可行性應(yīng)考慮：和績效標準相關(guān)的資料來源;潛在的問題分析，預(yù)測在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準備應(yīng)變措施。實用性應(yīng)考慮：考核的手段是否有助于 組織目標的實現(xiàn);考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。
2.5 以工作為重點的考核原則?？冃Э己说闹攸c應(yīng)放在教師作為主體參與的以工作位對象的評價上，考核過程應(yīng)就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學(xué)、有效的工作方法。因此，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考核中，往往分不清哪些和工作有直接 聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹?2.6 重視時效性原則?？冃Э己耸菍己似趦?nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強加于當(dāng)期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。
3 高校教師人力資源績效考核的主體
在實際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會給教師績效考核 工作帶來一些負面影響，所以在確定什么人來參加對教師的績效進行實際考核尤為重要。績效考核系統(tǒng)的考核主體應(yīng)包括五個方面：
?、僦苯又鞴茴I(lǐng)導(dǎo)考核。由直接主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作績效進行考核是大多數(shù)工作績效考核制度的核心所在，而且應(yīng)占有相當(dāng)?shù)臋?quán)重。
②綜合考核小組考核。學(xué)院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務(wù)處、科研處、學(xué)生處的負責(zé)人、院領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，負責(zé)全院教師的績效考核，對教師績效考核工作把關(guān)，因為該小組綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。
?、弁驴己?。由于同事之間長期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績效考核準確性的一個重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。
④自我考核。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動教師的積極性，但自我考核常會出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結(jié)果不一樣，因此比較適合個人 發(fā)展 ，不適合人事決策。
⑤學(xué)生考核。對于直接服務(wù)于學(xué)生的教師，學(xué)生對其 職業(yè)道德、學(xué)識水平等有一個清楚的認識。因此，對此類崗位人員的績效考核中應(yīng)引入學(xué)生作為考核主體。
4 高校教師人力資源績效考核結(jié)果 應(yīng)用
績效評價結(jié)果的運用是一個績效 管理周期的最后環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度 聯(lián)系起來?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面:一是作為績效改進的主要依據(jù)。二是作為職位等級晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的 參考 依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓(xùn) 計劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
4.1 績效改進計劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績效持續(xù)改進與發(fā)展，是高校教師人力資源績效管理的根本目的。所以，績效改進與導(dǎo)入工作的成功與否，是績效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。管理者和教師應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。管理者有責(zé)任為教師實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。
4.2 薪酬發(fā)放、獎懲、 職稱評定、聘任等 這是實施高校教師人力資源績效考核結(jié)果的最基本應(yīng)用，通過這些活動有效地達到激勵目的。
4.3 崗位聘任。對于考核結(jié)果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部 組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn) 考試 合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
4.4 考核獎懲?？冃Э己伺c獎懲相掛鉤，是激勵原則的一個重要體現(xiàn)，激勵包括正激勵和負激勵，既要對優(yōu)秀人員進行獎勵，也要對不合格人員實施一定的懲罰。院校自行確定各等次獎勵標準，對優(yōu)秀者、基本合格人員分別規(guī)定不同等級數(shù)額，不合格者不發(fā)，從而體現(xiàn)差別。
4.5 培訓(xùn)開發(fā)：績效管理本身也是一次培訓(xùn)需求評估，通過對教師績效的考核，管理者可以明師出現(xiàn)業(yè)績問題的原因所在，達到一個培訓(xùn)需求分析的目的。將考核的結(jié)果與教師的培訓(xùn)相掛鉤，也是一種激勵方式。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀者，可以給予其優(yōu)先參加國家和學(xué)校組織的培訓(xùn)進修的機會;對于考核結(jié)果為合格以下等次者，學(xué)校將取消其國內(nèi)外進修資格，同時安排針對性的培訓(xùn)。這樣既可以起到激勵作用，又能增強廣大教師對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的重視。
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