人力資源培訓(xùn)管理論文
作為企業(yè)資源最重要的組成部分,人力資源在企業(yè)運營和管理中發(fā)揮著核心作用。人力資源具有稀缺性、不可替代性和不可重復(fù)性等特點,是企業(yè)持續(xù)核心競爭優(yōu)勢的源泉。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源培訓(xùn)管理論文，供大家參考。
人力資源培訓(xùn)管理論文范文一：論人力資源管理中的員工培訓(xùn)
【摘要】企業(yè)最大的成本不是廣告，不是機(jī)器設(shè)備，而是沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業(yè)，和他們重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)具有密切的關(guān)系。培訓(xùn)是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)韻徫还ぷ魉枰闹R、技能，并塑造他們的態(tài)度、理念、價值觀。培訓(xùn)承載著幫助個體、團(tuán)隊、組織學(xué)習(xí)的角色，它具有持續(xù)改造人和組織的作用。
【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)人才;學(xué)習(xí)
【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】1007-4309(2013)04-0165-1.5
人力資源發(fā)展(Humanresourcedevelopment)簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動，是正在發(fā)展的一個職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)，也是發(fā)展最快的學(xué)科領(lǐng)域之一?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出：人才是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當(dāng)前中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是人才管理，能夠幫助企業(yè)達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)，建立競爭優(yōu)勢的是人力資源。
一、應(yīng)重視員工培訓(xùn)的原因
企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業(yè)的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質(zhì)與能力之間的競爭，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項研究證實，如果一般工人的作用是5%，受過培訓(xùn)的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓(xùn)的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓(xùn)的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。培訓(xùn)是一項長期投資，會有豐厚的回報。
高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加。新技術(shù)的發(fā)展使得知識更新加快，這一切迫使企業(yè)對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)。管理者意識到培訓(xùn)的重要，開始大規(guī)模培訓(xùn)活動，更新員工知識與技能。
組織機(jī)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)。組織結(jié)構(gòu)的變化使得員工承擔(dān)更多角色及更大的工作職責(zé)。組織推行培訓(xùn)計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強(qiáng)他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，降低員工的流動率，提高工作效率和改善顧客關(guān)系等有非常大的幫助。
培訓(xùn)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓(xùn)的100名員工進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%的員工愿意繼續(xù)留在本公司工作。員工反映培訓(xùn)不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認(rèn)同和對自身價值的認(rèn)識，對組織目標(biāo)有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓(xùn)的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強(qiáng)了信心?？梢姲偈驴蓸饭镜呐嘤?xùn)投資不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業(yè)績成倍增長也提供了可能。
高額的培訓(xùn)投資回報率。一項對美國600家大型企業(yè)的權(quán)威調(diào)查表示，企業(yè)選派管理者參加培訓(xùn)的重要原因是為了擴(kuò)展管理者的個人視野，增強(qiáng)與其他管理者交流的機(jī)會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進(jìn)的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來的工作做準(zhǔn)備，接受管理技能方面的培訓(xùn)等。
二、培訓(xùn)的方法
信息傳遞式培訓(xùn)：所謂信息傳遞式培訓(xùn)是培訓(xùn)者以演示的方式主動將培訓(xùn)信息灌輸給受訓(xùn)者，而受訓(xùn)者被動接收這些信息的方法。類似于我們在學(xué)校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法。
模擬式培訓(xùn)：此種培訓(xùn)方法是將受訓(xùn)者置于模擬的情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境做出及時反映。在這樣的環(huán)境中受訓(xùn)者能感覺到現(xiàn)在或以后將要面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而有利于開發(fā)特定技能和將行為應(yīng)用到工作中?，F(xiàn)在這種方法越來越受到企業(yè)的重視了。
在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是一種工作中學(xué)習(xí)的方法，與模擬式培訓(xùn)相比，更加真實?？梢詫⑹苡?xùn)者的學(xué)習(xí)與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業(yè)現(xiàn)在還在使用這種方法。在職培訓(xùn)主要包括師徒制、職務(wù)輪換、繼任計劃和團(tuán)隊建設(shè)法。
應(yīng)用新技術(shù)培訓(xùn)：隨著計算機(jī)，多媒體及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展及普及，使得培訓(xùn)工作發(fā)生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，但與傳統(tǒng)方法配合使用能夠?qū)ε嘤?xùn)工作產(chǎn)生深刻影響，甚至對學(xué)習(xí)理念產(chǎn)生革命性的影響。包括計算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、多媒體培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、E-Learning等。
三、新員工的培訓(xùn)
入職培訓(xùn)是新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，對企業(yè)來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發(fā)新人力資源的過程。入職培訓(xùn)可以提高員工知識技能，傳遞企業(yè)價值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他成員展開良性互動打下堅實基礎(chǔ)。
(一)新員工的入職培訓(xùn)包括以下三個方面：企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。其核心是企業(yè)精神和員工生產(chǎn)經(jīng)營中所持有的價值觀念。新員工通過對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，認(rèn)同企業(yè)文化，才能在工作中秉持企業(yè)的使命和宗旨，追求企業(yè)的價值觀。
公司制度和政策的培訓(xùn)。公司制度和政策的培訓(xùn)包括公司基本情況和制度培訓(xùn)、基本禮儀與工作基本知識的培訓(xùn)。
部門及崗位職責(zé)及能力培訓(xùn)。需要特別提出的是有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓(xùn)遭遇階段這種互動越頻繁，新員工的社會化進(jìn)程越快。有研究表明：新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且這種互動與新員工往后的工作態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。
(二)入職培訓(xùn)應(yīng)注意的問題。過分強(qiáng)調(diào)文書工作;信息超載(信息超資是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，許多培訓(xùn)為了圖方便省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量信息。然而，人在一定時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時，學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。實施者必須意識到這一點，并盡力防止信息超載);不相關(guān)信息(提供給新員工與其工作無關(guān)的信息);缺乏策略(過分強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況);過分的推銷組織;強(qiáng)調(diào)正式的單向溝通(采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機(jī)會);閃電式(將培訓(xùn)壓縮為一天完成);缺乏對培訓(xùn)項目的診斷和評估;缺乏效果跟蹤。
培訓(xùn)新主張——企業(yè)外部利益相關(guān)者顧客與培訓(xùn)的關(guān)系。如果顧客參加一次員工活動，他們對這次培訓(xùn)中所教學(xué)的內(nèi)容會有什么看法?他們會認(rèn)為這次培訓(xùn)有助于員工獲得增值技能嗎?他們會愿意為這次培訓(xùn)活動付費嗎?從本質(zhì)上講，顧客確實為員工培訓(xùn)付了費，盡管是間接的。然而員工培訓(xùn)和開發(fā)活動通常是在沒有仔細(xì)考慮顧客標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行的。
GE公司的培訓(xùn)中心將其許多員工培訓(xùn)計劃，尤其是有關(guān)新興市場的培訓(xùn)計劃向顧客開放。GE公司發(fā)現(xiàn)通過讓關(guān)鍵顧客參與培訓(xùn)計劃并且用本公司的風(fēng)格來講解價值鏈、管理哲學(xué)以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規(guī)則和快速成功規(guī)則。
很少公司能夠充分利用它們自己的培訓(xùn)計劃所提供的機(jī)會。即使外部顧客參加培訓(xùn)通常可能產(chǎn)生巨大的回報，大多數(shù)公司的培訓(xùn)內(nèi)容還是只針對公司內(nèi)部的員工。其實有些培訓(xùn)課程，可以邀請客戶參加，并在培訓(xùn)期間與他們建立良好的關(guān)系。
另一種邀請顧客參加的培訓(xùn)是請顧客作為主講人，而且內(nèi)容不僅限于技術(shù)方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產(chǎn)品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談?wù)勗?，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進(jìn)一步的損失。以上這些都是與顧客增進(jìn)忠誠度和附加價值的體驗。
培訓(xùn)讓個人學(xué)會了如何學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是個人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學(xué)習(xí)意味著個體在不斷變化的世界中追求新知識，改進(jìn)做事的方式。提升自己的同時，也為企業(yè)的提升做出了貢獻(xiàn)。
對企業(yè)來說，培訓(xùn)是最重要的活動之一，培訓(xùn)必須適應(yīng)新時期企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的快速變化，面對新挑戰(zhàn)并創(chuàng)造更好的效果。企業(yè)應(yīng)盡可能的為員工的培訓(xùn)制造便利條件，畢竟員工的個人素質(zhì)及對企業(yè)的忠誠度很大程度上決定了企業(yè)的未來。
【參考文獻(xiàn)】
[1]陳勝軍主編.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國市場出版社，2010.
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人力資源培訓(xùn)管理論文范文二：淺談人力資源的培訓(xùn)管理
摘要：在我國市場經(jīng)濟(jì)的條件下，面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)越來越認(rèn)識到人才的重要性。人才是國有企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，如何在企業(yè)發(fā)展中吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才是當(dāng)前國有企業(yè)的必由之路，這也是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;管理;問題;措施Abstract: In our country under the condition of market economy, in the face of increasingly fierce market competition, the state-owned enterprises are becoming more aware of the importance of talents. Talent is an important basis for the development of state-owned enterprises, how in the development of enterprises to attract talent, talent, retain talent is the route one must take the current state-owned enterprises, which is also an important content of human resource management of state-owned enterprise.
Key words: state-owned enterprises; human resource; management; problems; measures
中圖分類號：C975
可以說人力資源是企業(yè)的第一資源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的作用也越來越大，只有真正的做好人力資源管理，才能稱得上真正的抓住了企業(yè)管理工作的要點與綱領(lǐng)。但是在實際管理中，我國的人力資源方面存在著一些問題，也缺乏有效的激勵機(jī)制，本文中將作簡要分析。
一、國有企業(yè)中人力資源管理的地位和作用
1、人力資源的管理處于企業(yè)管理的核心位置。
在國有企業(yè)的發(fā)展策略中，人力資源可以成為一種具有長遠(yuǎn)價值的財富，這主要體現(xiàn)在人力資源是創(chuàng)造企業(yè)價值的主要來源。企業(yè)的營業(yè)業(yè)績與人力管理的業(yè)績有著直接關(guān)系，可以說人力資源的管理對企業(yè)的影響是積極的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭呈白熱化發(fā)展，由于人力資源在企業(yè)中扮演著極其重要的角色，它涉及到企業(yè)競爭力的高低、生產(chǎn)效率的多少、以及市場利潤與市場份額，更涉及到客戶對企業(yè)的滿意度等幾個方面。不論企業(yè)的規(guī)模大小，想要使自身的競爭力有所提升，都必須重視并做好企業(yè)本身的人力資管理。一般情況下企業(yè)日常管理的重點應(yīng)該在人力資源方面，通過實現(xiàn)人力資源管理的最終目的，來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。充分發(fā)揮人力資源的價值，同時增強(qiáng)員工專業(yè)技能的有有效率、適用率以及發(fā)揮率，盡力做做到人盡其職、人盡其才。
2、人力資源管理是企業(yè)提高核心競爭力的保證。
著名學(xué)者在其《競爭優(yōu)勢》中所提出關(guān)于如何提升企業(yè)競爭力的理論中指出，一個企業(yè)的競爭地位取決于該企業(yè)對于企業(yè)資源的利用與控制，想要使企業(yè)擁有持續(xù)、不間斷的競爭力，其企業(yè)資源的性質(zhì)就應(yīng)該具備一定的不可替代性、稀缺性、價值性以及非模仿性。當(dāng)人力資源能夠完全具備這4個性質(zhì)時，強(qiáng)大的人力資源是足以讓競爭對手相形見拙且不能超越的。隨著知識性經(jīng)濟(jì)時代的到來，價值創(chuàng)造的唯一主要來源于知識，且知識這一名詞也被廣泛應(yīng)用于工作中，并影響著員工的分析與思考。一個企業(yè)在具備了吸引并運用這些優(yōu)秀人才的能力之后，再運用知識工具對企業(yè)管理進(jìn)行輔助，方可確保企業(yè)擁有最后的核心競爭力。除此之外，合理的人才管理還能使企業(yè)與員工之間保持一個融洽的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)員工的主人公意識，使員工明白其勞動成果與企業(yè)收益，以及薪酬之間成正比關(guān)系。
3、人力資源是企業(yè)凝聚力的中堅力量。
對于任何一個企業(yè)來說，企業(yè)資源主要基本資源是資金資源，人力資源這兩個部分，是企業(yè)賴以生存的必要條件，其中人力資源在企業(yè)中的影響更為深遠(yuǎn)。企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性與專業(yè)性都是形成企業(yè)凝聚力的主要力量。目前，人才的競爭在企業(yè)競爭中地位越來越高，人才成為企業(yè)擁有持續(xù)競爭力的主要因素。企業(yè)應(yīng)該注重人力資源的開發(fā)與投資，因為只有這樣才能使企業(yè)的獲得更大的回報，在激勵的市場競爭中立于不敗之地。當(dāng)公司的員工為當(dāng)做人力資源，甚至是第一資源來對待時，則能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的最終目標(biāo)。
二、國企在人力資源管理方面存在的問題
1、人力資源管理在企業(yè)管理系統(tǒng)中地位極低
很多企業(yè)將人力資源管理片面的理解為抓好獎勵機(jī)制，也就是說搞好薪酬制度改革。但是實際情況是如果沒有人力資源管理職能的支撐，對人才的培養(yǎng)沒有進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行管理，許多企業(yè)的內(nèi)部收入分配制度改革會出現(xiàn)越改革矛盾越多的現(xiàn)象。
2、盲目的跟風(fēng)，對人力資源管理的思想理解不到位
很多企業(yè)現(xiàn)在的情況是，一聽到某種新興或優(yōu)秀的人力資源管理理念就一股腦的去學(xué)習(xí)，完全不考慮這種理念是否對本企業(yè)有益，最后效果甚微。由此可見聯(lián)系實際找到適合自己的管理理念尤為重要。
3、人力資源開發(fā)考評中存在問題
我國國企存在培訓(xùn)單一、開發(fā)管理缺乏科學(xué)性、考評辦法不合理的弊病。首先培訓(xùn)模式單一，形式上沒有創(chuàng)新，缺乏必要的實驗、鍛煉等較為科學(xué)的培訓(xùn)手段，而且在培訓(xùn)過程中忽視心理訓(xùn)練、素質(zhì)訓(xùn)練、能力提高等環(huán)節(jié)，最后導(dǎo)致培訓(xùn)效果甚微。因此很多國企不能認(rèn)識到人力資本投資的重要意義，資金使用不科學(xué)。另外，培訓(xùn)的人員往往理論和實踐脫節(jié)。最后，考評不規(guī)范，辦法單一，考試與使用脫節(jié)，在培訓(xùn)時沒有考慮到人員的實際工作。
4、在關(guān)鍵人員的選用上存在很多問題
一是過于集中權(quán)利，民主落實不到位，不能公開透明。這種用人體制存在片面性，不能全面、科學(xué)、準(zhǔn)確的評價每一個同志，并且易造成任人唯親的弊端。二是人員選用決定權(quán)仍然在領(lǐng)導(dǎo)手中，這種被動狀態(tài)打消了很多同志展示自我、自我推薦的積極性，從而導(dǎo)致人才資源閑置和浪費的問題出現(xiàn)，影響了事業(yè)發(fā)展。三是傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力影響著企業(yè)人員的選用。國企存在著論資排輩、遷就照顧的傳統(tǒng)觀念，所以導(dǎo)致人員的升遷有時候并不是以個人能力為準(zhǔn)繩，而是靠領(lǐng)導(dǎo)評價，從而導(dǎo)致不公平公正的現(xiàn)象出現(xiàn)，打消廣大國企人員的積極性。四是國企人員選用基本上仍在靠人而不是規(guī)范科學(xué)的操作程序。
三、解決國企人力資源管理問題的方法
1、合理解決國有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題
第一要使用購買培訓(xùn)制來引進(jìn)人力資源。國有企業(yè)應(yīng)該通過向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)來進(jìn)行人力資源開發(fā)，這樣可以限制和影響開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)，從而督促他們提高服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而成為最大的受益者。第二要加強(qiáng)正面溝通，合理調(diào)度崗位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用。第三為了確保開發(fā)實效，要實行開發(fā)費用責(zé)任制。在培訓(xùn)前簽訂責(zé)任書，然后將培訓(xùn)效果劃分不同等級，對培訓(xùn)效果不合格者施行費用自費形式，以督促他們進(jìn)步。第四要開放開發(fā)過程，接受社會評價。第五要建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)他們不斷開發(fā)。
2、合理解決國企人員考評問題
第一要建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系，為了減少人員考評的主觀影響，增加客觀公平性，在國企人員考評中應(yīng)該將定性考評、定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評結(jié)合在一起，建立合理的考評指標(biāo)體系。第二要切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度，實現(xiàn)考評結(jié)果和使用的掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行人員獎罰、升遷等。只有這樣，才能全面發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。第三要全面提升考評者的素質(zhì)。為了保證考評結(jié)果的公正，必須提高考評者的素質(zhì)，使他們具備良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德，并且具有負(fù)責(zé)踏實的精神等。第四要進(jìn)一步完善國企人力資源管理制度體系。
3、國企人員選用的準(zhǔn)繩應(yīng)是制度
第一，為了實現(xiàn)選人用人的法治化，在管理時要依據(jù)制度。首先領(lǐng)導(dǎo)要樹立這種觀念，減少在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，必須按照制度辦事。然后要加強(qiáng)用人失誤的責(zé)任追究。第二，改變選人用人權(quán)利高度集中的弊端，杜絕“暗箱操作”。促進(jìn)選人用人的公開民主，減少用人的失誤，防止出現(xiàn)不正之風(fēng)，使優(yōu)秀的人才有用武之地。第三要樹立全新的觀念，施行新體制。實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化，樹立人才第一的觀念，要建立全新優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。
4、加強(qiáng)國企人力資源管理的探究
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)應(yīng)該有人力資源管理活動的影響，這要求企業(yè)在人力資源管理方面做到以下兩點：首先，實施戰(zhàn)略管理的基本素質(zhì)和能力是管理者所應(yīng)該具備的，運用各種管理工具和手段，了解影響因素。然后，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者必須端正對人力資源管理的態(tài)度。高層領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度決定著人力資源管理在企業(yè)發(fā)揮的作用程度。
5、對國企人力資源管理的普遍性研究必須加強(qiáng)
全體管理者都應(yīng)自覺承擔(dān)一種職能，而不是只靠人力資源管理部門，這就是人力資源管理的普遍性。每個管理者，首先應(yīng)是一名人力資源管理者，都應(yīng)承擔(dān)一定的人力資源管理責(zé)任，促進(jìn)所屬部門人員的素質(zhì)提升，實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的跨越。
6、國企人力資源管理前瞻性的研究應(yīng)該加強(qiáng)
我國許多國企在人力資源管理方面的前瞻性工作還很欠缺，只是忙著應(yīng)付新出現(xiàn)的各種問題。加強(qiáng)對前瞻性工作的研究，能提前預(yù)見一些可能會發(fā)生的對企業(yè)經(jīng)營不利的問題，能提前做好解決問題的準(zhǔn)備和修正措施。只有這樣，企業(yè)在競爭中才能先走一步，變被動為主動，通過良好的 人力資源管理占領(lǐng)市場，贏得競爭優(yōu)勢。
四、建立有效的國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制
1、建立高效的多方位的人才激勵機(jī)制。
企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對員工進(jìn)行激勵。企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。
2、建立以定量考核為主的員工業(yè)績評價體系。
首先要依據(jù)人力資源規(guī)范化管理的目標(biāo)和職位序列的要求，對員工分類、分級管理。其次，在職位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質(zhì)要求，同時明確相應(yīng)崗位的主要業(yè)績指標(biāo)、工作職責(zé)與權(quán)利義務(wù)，建立員工工作目標(biāo)體系。研究制定規(guī)范合理、調(diào)整靈活的適合不同層次、不同性質(zhì)工作崗位的員工考核指標(biāo)體系。最后，在明確工作目標(biāo)責(zé)任與崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每位員工進(jìn)行公正、客觀的業(yè)績評價與績效考核。根據(jù)個人業(yè)績評價結(jié)果與所在單位的效益，為實施有效的激勵約束機(jī)制提供準(zhǔn)確的依據(jù)，建立起“能進(jìn)能出、能上能下、獎罰分明”的人力資源管理新機(jī)制。
3、充分考慮員工的個體差異，建立合理有效的激勵機(jī)制。
建立完善的考評實績檔案?？己吮仨毤骖檲F(tuán)隊和個人，設(shè)立考核個人的指標(biāo)，讓團(tuán)隊成員之間形成競爭，設(shè)立考核團(tuán)隊的指標(biāo)，又讓成員之間形成協(xié)作。領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核要根據(jù)制定的團(tuán)隊目標(biāo)結(jié)合個人目標(biāo)進(jìn)行充分的評估。結(jié)合干部所在的領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊對他的考核結(jié)果和其個人考核評價結(jié)果，將他的實績檔案存放在《工作實績考核年終考評歸檔表》里，為正確地考評領(lǐng)導(dǎo)干部提供客觀公正的現(xiàn)實依據(jù)。加大賞罰獎懲力度。清晰的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)航團(tuán)隊和個人的前進(jìn)，嚴(yán)明的賞罰保障目標(biāo)實現(xiàn)?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核結(jié)果應(yīng)作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、職務(wù)升降、培訓(xùn)、調(diào)整級別和工作的重要依據(jù)”。任何一個領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)隊和領(lǐng)導(dǎo)干部個人，在明確使命的同時，必須對團(tuán)隊業(yè)績的考核和個人目標(biāo)管理有嚴(yán)格的賞罰制度。團(tuán)隊和個人目標(biāo)考核結(jié)果和將直接影響領(lǐng)導(dǎo)干部的工資薪酬，與獎金掛鉤。對玩忽職守，消極怠工的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該分別給予黨紀(jì)、政紀(jì)、經(jīng)濟(jì)等各方面的處分。對于完成團(tuán)隊目標(biāo)和個體目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該采取授予榮譽稱號、記功、晉級、提高獎金等獎勵方式。通過分明的賞罰政策，切實起到獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，最大程度地調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部工作積極性的作用。
五.結(jié)束語
綜上所述，人力資源管理對于國有企業(yè)管理來說十分重要，其地位與作用在現(xiàn)代化企業(yè)管理內(nèi)的位置也越來越高。企業(yè)通過強(qiáng)化人力資源的管理，建立一個能夠培養(yǎng)人才、吸引人才的工作環(huán)境，按照憑證上崗、憑績效取薪、按需培養(yǎng)的管理機(jī)制來對人才資源進(jìn)行優(yōu)化，從吸引人才開始，到重視人才、珍惜人才、留住人才，建立有效的人才激勵機(jī)制，以此來滿足企業(yè)人才競爭的需要，從而促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。只有做好人力資源管理，企業(yè)才能在發(fā)展中一帆風(fēng)順，獲得成功。
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