企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文
企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文
當今社會,市場競爭日益激烈,企業(yè)在經(jīng)營管理過程中面臨越來越多的挑戰(zhàn),而合理有效的績效管理能形成企業(yè)良好的人力資源優(yōu)勢,進而提高企業(yè)的市場競爭力。下面是學(xué)習啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文篇一
《 新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效管理思考 》
摘要：公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點、難點，績效管理模式是改革的核心，同時也是改革的難點。績效管理是醫(yī)院日常事務(wù)運行管理的重要內(nèi)容，是醫(yī)院生存發(fā)展的根基，因此促進醫(yī)院的有序健康發(fā)展關(guān)鍵是要把績效管理重視起來，提升到高度層次上。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績效管理
隨著醫(yī)療事業(yè)的改革逐漸深入，改革的不斷深化完善，各級醫(yī)院建立了符合自身發(fā)展的績效管理機制。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院根據(jù)自身特點，制定與實施績效工資分配政策等績效管理措施顯得尤為重要。在當前背景下我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在取得進步的同時，也存在著諸多問題，面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)，影響著醫(yī)療事業(yè)的長足發(fā)展，影響著醫(yī)務(wù)人員的績效發(fā)揮，更是影響著社會文明的發(fā)展，因此績效管理在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展占有重要位置。本文以公立醫(yī)院為研究對象，主要對在新醫(yī)改下的績效管理展開了論述。
一、公立醫(yī)院績效管理概述
績效管理貫穿于日常事務(wù)運行管理中，管理者在對實施醫(yī)改的前提下對日常管理的戰(zhàn)略目標有充分的了解，實現(xiàn)對績效戰(zhàn)略目標各要素的有效管理，對工作者的業(yè)績提升起到引導(dǎo)激勵的作用，形成有效的管理機制，以促進醫(yī)院事業(yè)更好更快的發(fā)展。
二、新醫(yī)改背景下加強公立醫(yī)院績效管理的必要性
(一)符合社會主義初級階段國情
盡管在今天我國的社會主義事業(yè)取得了很大的進步，人們的生活水平日益提高，社會各項事業(yè)發(fā)展蒸蒸日上，國家發(fā)展面臨著千載難逢的機遇，全國各族人們正在為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興與“中國夢”而前赴后繼。在取得成就的同時不能沾沾自喜，盡管現(xiàn)在人民群眾的生活與過去相比有著天壤之別，但是我國仍然處于社會主義初級階段，這是一個不爭的國情。為了保障全國數(shù)以萬計人民群眾的根本利益，早日實現(xiàn)更遠大的理想目標，國家需要投入大量的財政支出用于各項事業(yè)的發(fā)展，國家的財政支出也是有限，對于公立醫(yī)院等事業(yè)的發(fā)展支持很難做到面面俱到，難免顯得有些力不從心。公立醫(yī)院唯有在國家部分政策支持的前提下，發(fā)揮獨立自主的改革與管理精神，發(fā)展出一條依托國家政策與自身發(fā)展改革的道路。在改革中重點之一是績效管理的強化，這與醫(yī)院在發(fā)展中面臨的內(nèi)外部環(huán)境有著息息相關(guān)的聯(lián)系。從內(nèi)部環(huán)境條件上來看，加強績效管理有利于促進運行機制的改革，增強醫(yī)療市場的競爭力，有利于醫(yī)療工作人員攻堅克難，完成醫(yī)療科研任務(wù)，為提高我國的醫(yī)療水平做出重要貢獻;從外部條件上來看，基于我國處于社會主義初級階段與人口眾多的國情，在社會主義制度還不夠成熟的條件下，為滿足國民看病就醫(yī)的需要，需要公立醫(yī)院等各級醫(yī)療機構(gòu)通過績效管理，完善醫(yī)療保障制度，滿足解決人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)力之間的矛盾，所以說加強公立醫(yī)院績效管理是當前處于社會主義初級階段的國情在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展方面提出的要求，是促進醫(yī)療事業(yè)發(fā)展改革與時俱進的重要舉措。
(二)結(jié)合醫(yī)改新形勢提出的要求
公立醫(yī)院績效管理是新醫(yī)改的有利嘗試與突破，無論是黨和國家予以的高度重視、政策支持，還是自身發(fā)憤圖強下，對于促進醫(yī)療事業(yè)發(fā)展是相得益彰，績效管理在醫(yī)療改革中重要意義更加明顯。二零零七年衛(wèi)生部提出了加強醫(yī)院綜合績效考核，建立科學(xué)激勵約束機制的要求，在國務(wù)院印發(fā)的相關(guān)改革意見中提出了通過建立績效考核制度體系提高醫(yī)院工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量。二零零九年，時任國務(wù)院的溫家寶在大連考察時指出新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院強化績效管理是對全體醫(yī)療事業(yè)工作者的高度重視與尊重。通過大量的相關(guān)論證表明，實行績效管理是從精神層面上使醫(yī)院工作人員認識到績效管理對于醫(yī)療改革的重要性，對于個人自身與整個醫(yī)療隊伍素質(zhì)能力的提高的重要性，以更好地解決人民群眾“看病難”的重要民生問題。
三、新醫(yī)改背景下加強公立醫(yī)院績效管理
(一)績效管理存在的問題
1、存在一定的認識誤區(qū)
針對績效管理，管理者認識度還是不夠，理解程度不高，分不清楚管理與考核之間的關(guān)系，對二者的概念混淆不清，在實施中出現(xiàn)了誤區(qū)，片面地認為績效考核顯得更加重要一些，對績效管理的加強只要能夠通過實施績效考核就能實現(xiàn)管理的目標。但是從實質(zhì)上來說績效的考核與管理并不是等同的關(guān)系，本質(zhì)上還是有區(qū)別的，相對來說績效管理涵蓋的內(nèi)容要多一些，績效考核是其中的一項內(nèi)容，注重的是考核后的評價;績效管理更加注重的是信息溝通，通過直接或者間接形式的管理方法提高員工的業(yè)績。如果一味地認為考核與管理是等同的關(guān)系，績效管理將會被忽視，對績效管理認識不上去，整體性的績效管理會受到影響，管理水平效率低，造成醫(yī)院各項事務(wù)的運行惡性循環(huán)發(fā)展。
2、出發(fā)點存在問題
大部分醫(yī)院都會堅持有效利益分配的原則，將分配之后的考核結(jié)果看做是實行績效管理的出發(fā)點，在這其中只是注重量化的管理結(jié)果，把更多的關(guān)注度瞄準在績效金額的發(fā)放上，更多關(guān)注的是縮小收入差距。員工如果只是過度關(guān)注利益分配，不能體現(xiàn)出績效管理的目標，導(dǎo)致在現(xiàn)實中受到定量績效考核的影響，醫(yī)生出現(xiàn)高價開處方與濫用抗生素的問題出現(xiàn)。
3、考核目標與實際脫節(jié)
管理者在管理目標的制定上，溝通環(huán)節(jié)往往被忽略，片面地認為員工沒有必要進行管理目標的制定，參與到目標制定當中，關(guān)注執(zhí)行力度，不能從實際出發(fā)，不能結(jié)合工作人員的實際情況，不能體現(xiàn)出實事求是的原則。在具體的管理中管理者很難以從上至下的角度實施管理，實施單向的管理，也就是說實施的過程只是針對下級科室部門，提高下級的管理效果，各部門員工很難全員參與管理活動當中，管理者又很難做到規(guī)范約束自己，大多數(shù)員工都會對此表現(xiàn)出不滿的態(tài)度，工作積極性不高，責任心不強，缺乏良性的互動。
4、績效管理體系不夠完整
醫(yī)院各部門把績效的提高作為日常工作進展的目標，把績效作為衡量醫(yī)療工作效果的考核標準，為了提高績效成績，缺乏部門之間的溝通合作。部門太多過于重視本部門管理指標，難以體現(xiàn)出管理的整體性與綜合性，部門之間不協(xié)調(diào)，分工合作，導(dǎo)致管理工作整體效率下降。如對符合呼吸系統(tǒng)疾病的患者，醫(yī)生不采取讓病人轉(zhuǎn)入呼吸科治療的方式，而是繼續(xù)把患者留在自己的消化科治療，這樣雖然消化科績效指標提升了，但是還是延誤了患者呼吸系統(tǒng)疾病最佳治療時間，還會有可能加重病情，對醫(yī)院的良性發(fā)展是極為不利的。
(二)關(guān)于加強公立醫(yī)院績效管理的幾點建議
1、提高管理者與員工對績效管理的認識
管理者是公立醫(yī)院實施績效管理的主體，是管理內(nèi)部帶頭人，在管理運行中率先發(fā)揮引導(dǎo)模范作用。帶頭學(xué)習績效管理相關(guān)知識，再為員工傳輸滲透管理知識，幫助員工答疑解惑，解決實際工作中遇到的問題，掃除工作障礙，認識到績效管理的重要性，考慮到自身在管理工作中需履行哪些職責，自身與其他員工扮演什么角色。在學(xué)習績效管理知識的過程中樹立正確的管理觀念，促使員工的工作積極性得到提高，各項工作能夠緊鑼密鼓地順利進行。
2、建立科學(xué)全面有效的管理系統(tǒng)
績效管理中要把管理與考核區(qū)分開來，與全面質(zhì)量管理掛鉤，加強與員工之間的溝通交流，保持溝通的持續(xù)性，將管理的基本內(nèi)容貫穿于管理的全過程。通過積極有效的激勵政策，使全員投入到參與過程當中，共同參與目標的制定與實施。通過可續(xù)全面的管理系統(tǒng)的建立，把醫(yī)院績效目標提升為戰(zhàn)略層次上，能夠促使員工自覺遵守管理的各項規(guī)章制度流程，實現(xiàn)長遠規(guī)劃的目標。
3、建立科學(xué)的考核環(huán)節(jié)與績效評估體系
公立醫(yī)院要從全局出發(fā)，將全院的員工團結(jié)在一起，采取有效的績效評估方式，制定績效考核指標，保證管理措施能夠盡快落實。在績效方法的選擇上，醫(yī)院視情況而定，采取合適的評估方法，對評估頻率把握好，從經(jīng)濟性角度出發(fā)，完善管理工作的監(jiān)督制度，建立專門的部門完成績效考核工作。
四、結(jié)束語
結(jié)合上述可知，本文從三個方面對新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式展開了論述?？冃Ч芾聿粌H是提高醫(yī)護人員自身素質(zhì)能力的事情，更是提高服務(wù)質(zhì)量與患者構(gòu)建和諧的關(guān)系的重要舉措，因此在具體的績效管理中應(yīng)從患者的角度出發(fā)，注重提高醫(yī)院整體管理水平，加強績效管理建設(shè)。
參考文獻：
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企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文篇二
《 新醫(yī)改下醫(yī)院績效管理分析 》
摘要：新醫(yī)改提出的根本目的是為了提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)公益屬性和經(jīng)濟屬性的結(jié)合，對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著重要的指導(dǎo)意義。文章從醫(yī)院績效管理的角度出發(fā)分析了新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的影響，探討了當前醫(yī)院績效管理中普遍存在的一些問題，進而針對性的設(shè)計出一套行之有效的醫(yī)院績效管理體系，旨在探索一條以績效管理為核心，以提高員工和組織績效為目的的綜合目標管理路徑，實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;績效管理;問題;體系
市場機制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實施先進的績效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實踐中因醫(yī)院績效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系。
一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響
總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認為新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績效管理更多的是站在經(jīng)濟效益的角度進行考慮的，而新醫(yī)改方案對于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個部門的內(nèi)部績效考核都要進行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場競爭力的情況下實現(xiàn)公益屬性的回歸;二是完善醫(yī)院績效管理的外部評價體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績效外部評價體系，提高公眾對醫(yī)院日常運行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對此新醫(yī)改方案重點提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機制、將保險業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機制。
二、醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題分析
(一)對績效管理體系重構(gòu)的重要性認識不夠。在新醫(yī)改形勢下，很多醫(yī)院開始了對績效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認為對當前的績效管理體系進行微調(diào)就是績效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績效管理改革無助于醫(yī)院的長期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢下，這種蜻蜓點水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對新醫(yī)改形勢下績效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對現(xiàn)有利益格局進行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運作符合新醫(yī)改要求，實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展目標。
(二)績效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟效益為主。當前很多醫(yī)院在進行績效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機制的引入到新醫(yī)改方案的出臺，中間經(jīng)歷了十多年的時間，在長時間的經(jīng)濟效益優(yōu)先思想的影響下，當前醫(yī)院重構(gòu)的績效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟效益也是在所難免的;其次是國家為推動醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補醫(yī)院經(jīng)濟收入，但是在實踐中政府的財政撥款調(diào)整計劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國家強調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟效益。
(三)現(xiàn)有績效管理指標設(shè)計不夠合理。分級聘任和關(guān)鍵性指標考核相結(jié)合的復(fù)合型績效管理方式是當前醫(yī)院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復(fù)合型績效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標，但是在實踐中這些考核指標基本上流于形式，每個醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當前醫(yī)院的績效考核指標的設(shè)計過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績效而違規(guī)操作，例如當前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應(yīng)有價值。
三、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建
為在新醫(yī)改形勢下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢下實現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營活力增強的目標，必須對醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系進行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績效指標的科學(xué)量化、績效考核結(jié)果的充分利用、績效指標傳達機制的建設(shè)、監(jiān)控機制的完善、用人制度的重新設(shè)計等問題為前提的。具體如下：
(一)績效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績效薪酬設(shè)計中要對傳統(tǒng)的基本工資和績效工資構(gòu)成進行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對此筆者認為，績效薪酬中基本工資應(yīng)當保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成。績效薪酬的重組應(yīng)當重點放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績效工資應(yīng)當包括以下三個方面：一是基礎(chǔ)績效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績效指標完成情況來確定其薪酬;二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標或者超額完成基本指標的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎勵;三是補貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應(yīng)當采取薪酬激勵機制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(二)績效指標的設(shè)計。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實踐中我們應(yīng)當在堅持動態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對現(xiàn)有的績效考核指標進行重新整合，以此來保證績效考核指標和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績效考核指標體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對現(xiàn)有績效指標考核體系進行改造：首先是做好績效考核指標的量化工作，確定相應(yīng)的指標等級。一直以來，績效管理指標的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級指標體系來對工作質(zhì)量進行確定，使得績效考核結(jié)果的準確性受到很大的影響，對此筆者認為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標的準確性;其次是既要重視績效指標完成的量，也要重視績效指標完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當前醫(yī)院績效指標考核過于重視指標完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對績效考核指標進行考察時應(yīng)當隨機的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標完成過程;然后是實現(xiàn)指標權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平是績效考核的重要指標，但是在實踐中如果盲目的按照這些指標進行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗豐富，其薪酬收入?yún)s遠遠的低于一些新進高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當靈活的調(diào)整績效指標的權(quán)重;最后是引進柔性績效管理指標。當前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績效管理指標，和傳統(tǒng)績效管理指標相比，柔性績效管理指標的最大優(yōu)勢在于不會死板的按照事先設(shè)定好的指標進行考核，而是結(jié)合個人的興趣愛好、工作態(tài)度等對績效考核進行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實工作狀態(tài)，這對于留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)醫(yī)院進一步發(fā)展是有著積極意義的。
(三)績效薪酬的分配?？冃匠甑姆峙浜侠砼c否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績效管理中對績效薪酬的分配應(yīng)當在堅持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進行合理分配。對此筆者認為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院的績效薪酬分配應(yīng)當充分體現(xiàn)出公益性的補貼分配為主，經(jīng)濟性的績效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識。
(四)多部門聯(lián)合進行績效考核。醫(yī)院的組織機構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強，僅依靠幾個部門進行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責和權(quán)限，由其負責制定綜合考核指標和具體考核方法，并組織實施考核，之后將考核結(jié)果上報人力資源部。不但分攤了績效考核的工作量，同時也使得考核過程嚴肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。
總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對于醫(yī)院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫(yī)院績效管理的研究力度，對績效管理指標進行重新設(shè)計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標的設(shè)計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。
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企業(yè)績效管理分析畢業(yè)論文范文篇三
《 煙草企業(yè)精益績效管理創(chuàng)新思路 》
摘要:精益績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一個標志,越來越多的應(yīng)用在員工管理中。如何通過有效激勵,實現(xiàn)對員工的精益化管理,以及如何引入“個人綜合計分”機制,對員工開展個性化管理,成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一項重要內(nèi)容。本文就如何在煙草工業(yè)企業(yè)中引入精益績效管理模式,提升精益績效管理水平,進行了初步探索和淺析。
關(guān)鍵詞:精益績效;績效管理模式;方法
一、精益績效管理概述
精益管理基本內(nèi)容,要求“對企業(yè)中每個具體的部門、每一個崗位職能進行準確定位,每一部門和崗位的職責要明確和具體化”①。在績效管理中引入精益思想和理念,能夠通過優(yōu)化個人表現(xiàn),提高企業(yè)組織績效,實現(xiàn)精益績效管理。
二、精益績效管理新模式
(一)精益績效管理新模式簡介
為有效貫徹和落實精益思想,將精益管理融入績效管理全過程,必須探索精益績效管理新模式。通過分析、試驗、總結(jié),對比,“績效綜合計分制”逐漸代替了績效合約制,成為煙草工業(yè)企業(yè)績效管理的重點建設(shè)項目。為解決績效合約制在生產(chǎn)員工績效管理上的盲區(qū),“績效綜合計分制”將生產(chǎn)任務(wù)及內(nèi)容,質(zhì)量、消耗、成本、設(shè)備等指標量化并層層分解,最終落實給每位機臺員工。由于每個生產(chǎn)車間的差異性,制絲車間、卷包車間、動力車間、物流分中心等部門按照部門指標和管理需求,分別對不同工種不同工作項目科學(xué)設(shè)置了計分值。在規(guī)定的生產(chǎn)技術(shù)和環(huán)境下,依據(jù)工作的重要程度、責任大小、技術(shù)要求、勞動強度等要素,核定該工作的定額計分值。每位員工按照自己的綜合計分,得到相應(yīng)的績效考核。實現(xiàn)了多勞多得,按分取酬。
(二)“績效綜合計分制”結(jié)構(gòu)體系
“績效綜合計分制”結(jié)構(gòu)體系主要由兩個雙維子體系構(gòu)成。分別是組織績效與員工績效雙維運行、管理人員績效與生產(chǎn)人員績效雙維運行。這兩個雙維子體系互為支撐、上下并行,構(gòu)成了一個低浪費、高效率、多角度的立體績效管理體系,大大提高了企業(yè)精益管理水平。
1、組織績效與員工績效雙維子體系。組織績效實現(xiàn)了部門層面的績效考核,通過將國家局、省公司、以及本廠的績效指標、重點工作層層分解至各部門,確保指標和任務(wù)全面受控可控。組織績效考核每半年為一個考核周期,每月通報各部門指標完成情況;員工績效是組織績效的最終落腳點。通過將部門承擔的各項指標再次分解至各個崗位,實現(xiàn)對員工的全面管理。
2、管理人員與生產(chǎn)人員績效雙維子體系。對生產(chǎn)人員,“績效綜合計分制”主要體現(xiàn)為工分的計值。班組長與組員制定績效計劃,生產(chǎn)部門就計分標準以及計分項目的設(shè)置進行溝通協(xié)調(diào),將工作量化,并對考核結(jié)果進行反饋、監(jiān)督,起到提升的目標。通過對員工工作量和質(zhì)的考核,實現(xiàn)了“質(zhì)”與“量”的同步考核,使績效評分公平公正。對管理人員,“績效綜合計分制”表現(xiàn)為KPI+當月重點工作貢獻值+上月績效改進值。在這種模式下,KPI為部門關(guān)鍵績效指標在崗位上的分解,重點工作為當月部門重要工作完成情況的貢獻值,最后一個為選分項,依據(jù)上月績效改進情況,酌情對員工進行加分。整個績效過程中,要求評價人和被考核人共同制定績效計劃,對績效完成情況進行跟蹤反饋,并對考核結(jié)果和過程進行監(jiān)督檢查。為保障公平公正,在流程中增加了申訴仲裁、特別加分說明、結(jié)果公示等環(huán)節(jié)。通過建立兩個雙維子體系,實現(xiàn)了在縱軸和橫軸兩個方向上大指標與小指標的相互結(jié)合和作用,形成了一條貫穿上下,平級相異的立體績效管理模式。
(三)“績效綜合計分制”結(jié)果的應(yīng)用
“績效綜合計分制”作為科學(xué)有效的績效考評與管理模式,其結(jié)果廣泛用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面,主要有以下四個作用。
1、晉級晉檔。員工月度績效工資與年度績效工資的分配應(yīng)與績效考核分數(shù)掛鉤。每年度末,統(tǒng)計匯總員工的績效分數(shù),并依據(jù)考評標準,決定員工晉級晉檔結(jié)果。
2、崗位調(diào)整?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整中,可以成為員工提拔、降職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)之一。每年末評選出的優(yōu)秀員工,可按照一定比例擴充到后備干部人才庫中,或可參與更高級別崗位的競聘。連續(xù)3年評定為合格,且無績效改進的員工,可對其進行轉(zhuǎn)崗。評定為不合格的員工,可依據(jù)實際需要,對其進行降職、降低崗位層級、或是離崗培訓(xùn)。
3、強化培訓(xùn)。增強了培訓(xùn)的重要性。每年安排年度績效考核為優(yōu)秀及良好的員工參加各級各類培訓(xùn),考核為不合格的員工,根據(jù)其崗位為其制定技能提升培訓(xùn)計劃,對其開展技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核。
三、“績效綜合計分制”的建立與實施
建立“績效綜合計分制”,應(yīng)采取“由點到面,逐步展開,全面覆蓋”的原則逐步推進,具體實施步驟如下:
(一)調(diào)研論證,確定考核指標
應(yīng)依據(jù)部門職能,分批次、分專業(yè)深入各部門調(diào)研交流,充分聽取群眾意見和建議,將收集到的考核難點和問題點整理匯總,制定時間計劃表,并通過辦公軟件、宣傳欄、?？刃问?宣傳績效管理的意義。在此基礎(chǔ)上,通過合理化建議、多輪調(diào)研、民主討論等形式,細化考核指標,并用量化的方式予以考評。對煙草工業(yè)企業(yè),可依據(jù)部門的不同,分別細化責任指標。生產(chǎn)部門在考慮設(shè)備、質(zhì)量、消耗、成本等“硬”指標外,可將員工考勤、工作積極程度、創(chuàng)新能力、小改小革成果等“軟”指標引入考核范圍。管理者也可根據(jù)每年的重點工作,即時調(diào)整考核指標,將重要工作的指標占比增大,以增強員工的積極性。
(二)統(tǒng)計分析,確定計分標準
計分標準是在規(guī)定的生產(chǎn)條件和環(huán)境下,考慮某項工作的安全風險、責任大小、技術(shù)要求、勞動強度等要素,把工作量量化為定額分值,對不同工種不同工作項目分別計分,建立“綜合計分庫”。通過會議以及討論的方式,開展對計分標準“是否合理、是否科學(xué)、是否簡便、是否可行”的溝通,逐步將計分標準固化,并在工作中加以改進和完善,使計分庫不斷更新升級。
(三)合理設(shè)置,確定計分模式
根據(jù)部門性質(zhì)不同,可設(shè)置計分模式,并賦予相應(yīng)的權(quán)重。每個考核周期計算員工績效得分。如煙草工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)車間,以卷包車間為例,設(shè)備指標占20%,質(zhì)量指標占30%,消耗指標20%,成本指標20%,工作表現(xiàn)10%。在上述指標中,又細分為若干個小指標,依據(jù)累計得分與權(quán)重的乘積,計算出每位員工的最終得分。
(四)及時反饋,實現(xiàn)績效改進
對績效的考核計分以月為單位進行匯總分析,在每月的例會上對部門員工的計分情況進行分析總結(jié),對績效考評結(jié)果進行公示。對績效前三名的員工進行表彰獎勵,對后三名進行面談,共同分析原因,找出改進點,督促改進。此外,應(yīng)建立相應(yīng)的申訴仲裁機制,對績效評分不合理的現(xiàn)象及時解決和處理,以免挫傷員工的積極性。
(五)適時探索,開發(fā)績效管理信息平臺
由于計分量比較大,為提高工作效率,減少各級人員的工作量,提高計分制績效管理應(yīng)用水平,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟能力,適時開發(fā)績效管理信息平臺,實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息高速處理,自動分析,評估改進。同時,平臺可提供實時查閱,公示等功能,為每位員工建立了個人績效電子檔案,便于對員工開展管理。
(六)逐步規(guī)范,出臺相應(yīng)管理制度
為使新的績效管理模式得到規(guī)范應(yīng)用,應(yīng)在建立“績效綜合計分制”的同時,對績效管理制度和實施細則進行完善和優(yōu)化。在組織績效層面,可建立完善《部門績效管理辦法》,在員工績效管理層面,可建立完善《員工績效管理辦法》,或《績效考核實施細則》。將良好的績效管理模式固化下來。
四、“績效綜合計分制”的實施效果及意義
績效綜合計分制績效管理模式自實施以來,員工的精神面貌、工作效率、團隊精神有了明顯的提升。首先,它使得部門負責人一級班組長等職責得到了充分發(fā)揮。再次,對于生產(chǎn)部門而言,績效分配按照計分結(jié)果進行分配,高崗級的員工也有了多勞多得的意識,崗級的差別淡化了,而工作的效果得到了強化。最后,由于每月的績效結(jié)果都是以分數(shù)體現(xiàn),員工可以根據(jù)績效計分設(shè)置,大致估算出自己的得分情況,因此就搭建了公平公開的績效環(huán)境。因此,“績效綜合計分制”作為新的績效管理模式,與崗位、薪酬、員工等人力資源管理互為基礎(chǔ),相互融合促進,并與深化激勵機制等改革相互聯(lián)系,成為企業(yè)發(fā)展的核心。它的重要作用將在企業(yè)發(fā)展過程中日益凸顯。
注釋:
?、冱S凌:精益計分制績效管理模式的運用,開發(fā)技術(shù),2013(2)
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