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　　行政管理論文范文篇一

　　目 錄

　　容摘要及關鍵詞„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

　　1、政府人力資源管理的概念、特點„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

　　2、我國政府人力資源發(fā)展趨勢„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

　　3、我國政府人力資源管理中心的問題„„„„„„„„„„„„„„„4

　　4、提高我國政府人力資源管理途徑對策建議„„„„„„„„„„„„5

　　5總結參考文獻„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

　　內(nèi)容提要：

　　公共部門的行政效率及對經(jīng)濟的貢獻率是衡量一個國家發(fā)達與否非常重要的標準。中國行政部門的效率還有待提高，其中對于公共人力資源管理的科學化是提高我國行政效率非常重要的一環(huán)。本文對我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢做了一定的介紹，并對其提出一些問題和提高管理途徑對策建議。

　　關鍵詞：政府部門 人力資源管理 對策建議

　　淺談我國政府人力資源管理對策

　　1政府人力資源管理的概念、特點

　　(一) 概念

　　政府人力資源管理，或稱政府部門人力資源管理,它是隸屬于整個人力資源管理系統(tǒng)的，有別于企業(yè)人力資源管理，以政府及其分支機構為主體的。我國的政府人力資源管理的內(nèi)容可以概括為：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等;人力資源的獲取,主要指對公務員進行錄用和配置;人力資源的維持與開發(fā)、維持包括對公務員的工資、薪酬等各方面的保證,開發(fā)主要指通過績效管理，對公務員進行培訓或進修，提高公務員的素質，進一步發(fā)揮自身的潛能。顯然，它屬于公共管理的范疇。

　　(二) 特點

　　政府人力資源管理作為整個社會人力資源管理的一個子系統(tǒng),與其他人力資源管理有著相同的地方,但作為一個區(qū)別于其他子系統(tǒng)的獨立系統(tǒng),也有其獨特的個性。從主語上看，它和企業(yè)人力資源管理同屬于管理的范疇，都是對人的管理，但和一般的企業(yè)人力資源管理不同，政府人力資源管理不以營利為目的，而是追求社會利益的最大化和社會福利的增加、提高辦事效率，屬于公共管理的范疇，而非企業(yè)管理。了解政府部門人力資源管理的特點，對于有針對性地研究和探討有關政府人力資源管理的一系列問題，以加強和提高政府等公共部門的人力資源管理狀況有著十分重要的意義。概括地講,我們可以把政府人力資源管理的特點分為以下幾個方面:

　　1 、主體的特殊性。將人力資源管理系統(tǒng)劃分為企業(yè)人力資源管理、政府人力資源管理和第三部門人力資源管理的依據(jù)是主體的不同。政府人力資源管理與一般組織人力資源管理的根本不同即在于其管理主體的不同，即政府組織。與其他社會組織相比，政府組織是擁有一定國家權力的國家行政執(zhí)法部門，具有一定的權威性、公共性、非營利性、服務性和公益性。正是這些性質，使得政府人力資源管理具有特殊性。

　　2 、目的的公益性(非營利性)。企業(yè)人力資源管理的最終目的是發(fā)揮人力資源的最大創(chuàng)造性價值，為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟利益。但由于主體的不同，導致政府人力資源管理目的性的不一樣。政府組織是最純粹的公共部門,政府組織所擁有的權力理論上是由人民授予的，因此，它所追求的利益應該只是一種公共利益，是屬于全體人民的公共利益,不存在自身的特殊利益。利益是和人的需要聯(lián)系在一起的。然而，理論如此，實際操作起來并非易事。實際上，也正猶豫政府機構的這種性質，導致由于不能損害到自身利益而使公務員“養(yǎng)尊處優(yōu)”，缺乏在市場經(jīng)濟體制追逐經(jīng)濟利益的田間下形成的競爭意識。工作缺乏熱情、上進和激勵。

　　3 、體系的復雜性。由于政府這個主體的特殊性,使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復雜性。政府部門是一個橫向部門分化,縱向層級節(jié)制的龐大的組織構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一和機構設置統(tǒng)一。從行政編制上來看，有專門的各級人力資源和社會保障部門、公務員局，編制委員會，黨委系統(tǒng)有組織部，各職能部門通常也有各自的人事處辦公室等管理本部門的人事食

　　事務。因此,在具體的中央和地方、主管部門和個職能部門的人事管理權限的劃分上,就形成了一項復雜的系統(tǒng)工程,而這必將帶來政府人力資源管理的復雜性。

　　4 、管理的法治性。依法治國的關鍵是依法行政，而作為對依法行政的主體——公務員和其他行政工作人員進行管理的政府人力資源管理也是依照法律進行的。一方面,政府人力資源管理機構的設立是在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行的;另一方面,政府人力資源管理過程是依照法律規(guī)定進行的,如人力資源的規(guī)劃,人力資源的獲取,主要是指公務員的錄用,人力資源

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　　的開發(fā),主要指公務員的培訓等都是按照《國家公務員暫行條例》等其他相關法律法規(guī)進行的。因此可以看出，政府人力資源管理的進行是在各種法律法規(guī)的規(guī)定之下進行的，這一方面使政府人力資源管理“有法可依”，規(guī)范了政府的人力資源管理，同時，客觀上也束縛了政府人力資源管理的活力和有效性，不利于打破現(xiàn)有體制，對政府人力資源管理進行卓有成效的改革創(chuàng)新。

　　2我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢

　　人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應用和擴展，進而在公共部門也得到了重視。加強公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大;同時，我國經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進的管理理念，建立先進的管理制度，就成為當務之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設達成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多;眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應注重對于西方國家在市場經(jīng)濟發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達到管理學所要達到的最根本的目的——提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進社會的全面進步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢?在這些基本規(guī)律的基礎上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應成為國內(nèi)學者研究的重點。

　　3、我國公共人力資源管理中的問題

　　我國政府部門的人力資源管理，當前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創(chuàng)新方向，是走法制化和科學化的路子。創(chuàng)新研究在推進小康社會建設中，如何科學合理地管理政府部門的人力資源，促進我國經(jīng)濟社會及現(xiàn)代化建設事業(yè)的健康發(fā)展，是當前公共領域一個極其重要的現(xiàn)實課題，應該高度重視，認真研究。目前存在的問題主要表現(xiàn)如下：

　　(一)效率觀念不強?，F(xiàn)行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務員的配置使用，必然導致公務人力資源配置使用效益低下，浪費嚴重。

　　(二)法治觀念淡薄。當前我國雖然建立了公務員制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權主義影響依然很大。

　　(三)公務員隊伍人員素質不高，活力不足的問題依然存在，年齡結構不合理，思想觀念相對保守，習慣于利用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對待變化了的新形勢，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。

　　(四)政府公務員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經(jīng)歷了幾千年封建社會，現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟是在農(nóng)業(yè)社會的基礎上跳躍式發(fā)展起來的，還非常不完善，經(jīng)濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數(shù)經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)仍居主導地位。

　　(五)優(yōu)勝劣汰的效應有限。首先，公務員的評價機制不科學，一些地方公務員晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價，沒有真正形成與工作實績相統(tǒng)一并相應晉級、升級的科學管理機制。其次，公務員的選任機制，沒有發(fā)揮出應有的競爭動力和壓力。最后，公務員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業(yè)而終”，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

　　造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉變。2、政策機制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應市場經(jīng)濟要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施;另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機關部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

　　4、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討

　　(一) 強調現(xiàn)代人力資源管理理念的樹立。在當今世界經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢中,國與國之間的競爭日趨白熱化,而這種競爭更重要地體現(xiàn)為政府能力的競爭。政府能力的高低取決于政府部門的公務員的素質,也即取決于政府部門中的人力資源。在亞太經(jīng)合組織第八次領導人非正式會議上,江澤民同志也指出:“人力資源是第一資源。”有學者指出,在政府部門中樹立人力資源的理念是政府迎接WTO 以及經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)中的首項任務。應把每個職位上的公務員都看成是最重要的資源,加強人力資源規(guī)劃，進行合理的配置通過開發(fā)使之升值，再進行優(yōu)化配置。

　　2通過細化職位分析確定最佳人才引進政策和使用方案

　　政府部門引進人才的主要目的是加強公共管理，而且絕大部分的政府公務員所從事的是基礎性、事務性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規(guī)辦事，同時較好地執(zhí)行上級的指令，完成好上級交辦的管理任務即可。因此政府機關的人才引進應以中、低級管理人員為主，高級管理人員以及高精尖技術人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關的職責人手，加強對政府機關的組織分析、職位分析和工作分析，以確定切合實際的人才引進政策，降低人才引進的成本，實現(xiàn)政府機關人才引進的效益化。 。

　　(3)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機制。政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術等方面的專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動調整政府雇員的人數(shù)，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務和進行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進不能出和不能合理流動的問題，優(yōu)化

　　了政府工作人員結構，給整個政府機構帶來了生機和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務員制度互為補充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強調簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪;另一方面主張民營機構的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務員產(chǎn)生了競爭壓力，有助于公務員產(chǎn)生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應性;另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。

　　(4)引進現(xiàn)代人力資源管理技術，建立科學的人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應重視政府部門人力資源規(guī)劃技術，配合組織發(fā)展的需要，預測未來所需人力資源的種類、數(shù)量和提拔使用的時機以及所需人力資源的培訓等，進行前瞻性的規(guī)劃，以期人力與需求相適應，達到組織目標。其次，政府組織在進行工作設計時，應以效率最大化為目標，可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度，也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進行績效管理時，要探索應用科學的方法、標準和程序，對政府機關的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎上對政府績效進行改善和提高。應加強與完善公共責任機制，使政府以管理公共事務、傳遞公共服務和改善生活質量等方面具有競爭力為評估目的。

　　(5)建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計算機和網(wǎng)絡技術的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術，組建計算機網(wǎng)絡信息系統(tǒng)，對公務員實施科學管理。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有人力資源相關的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。在這個管理系統(tǒng)中，工作人員可以進行自助服務。同樣，對于培訓、假期申請、報銷等日常的行政事務也可作處理。

　　(6)加強教育培訓，努力塑造學習型組織。當前，我國的公務員培訓模式還不能完全適應加強公務員能力建設的需要，必須為公務員培訓注入新的理念，創(chuàng)新培訓的組織形式和學習方法。在對待強訓學習的觀念上，要樹立終身學習的理念，使學習行為終身化，要樹立創(chuàng)新學習的理念，使學習觀念現(xiàn)代化，還要樹立學習工作化、工作學習化的理念，使學習體系社會化在培訓內(nèi)容上;要開展以公共管理知識為核心內(nèi)容的培訓，包括公務員能力建設及與公共管理相關的內(nèi)容，使公務員掌握現(xiàn)代公共管理的專業(yè)知識，樹立科學發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷提高科學行政、民主行政、依法行政的能力，進一步提高政府公共管理水平。在培訓組織上，要把普及型的短期強化培訓與個性化、差別化的培訓結合起來，把院校封閉式培訓與社會開放式培訓結合起來;要把請進來與走出去培訓結合起來，把組織選調培訓與個人申請培訓結合起來。如果能把科學的、創(chuàng)新的公務員現(xiàn)代培訓堅持下去，不但會全面提升廣大公務員的能力素質，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術精湛的領導型優(yōu)秀公務員人才。

　　五、結尾

　　政府機構人員管理的改革也可以在某些范圍內(nèi)先作試點，運行一段時間后進行相應的修正，取得經(jīng)驗并在全國逐步推廣，我相信，這些系統(tǒng)性的工作比簡單的反腐敗等作用和意義要深遠得多，也更務實、扎實得多。我國已經(jīng)加入WTO并且正在加速進入市場經(jīng)濟社會，無論對企業(yè)還是對政府機關而言，不講效益的年代已經(jīng)一去不復返了。中華民族偉大復興事業(yè)成功的根本是人才，人才是事業(yè)成功的基石。因此，政府機關也要加強對人力資源的研究，以確保公務員隊伍的建設既能夠適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，又能夠符合 “精簡、效能”的原則，降低政府運營成本，提高政府工作效率。也可為政府政治體制改革作先導，使黨的“先進性”真正發(fā)揮出來，成為帶領中華民族實現(xiàn)全面復興的偉大政黨。

　　參考文獻：

　　1. 滕玉成、俞憲忠主編：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社2003年版。 2. 董澤芳主編：《人力資源開發(fā)與管理》，華中師范大學出版社2000年版。

　　3. 孫柏瑛、祈光華編著：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社1999年版。 4. 項飛：發(fā)展經(jīng)濟學視野中政府角色的演變與啟示，復旦學報(社會科學版)，2001年版。

　　行政管理論文范文篇二

　　論文摘要

　　本文是從利益法學的理念出發(fā)來研究法的利益基礎的。從利益法學角度出發(fā),法律的任務是維護特定利益的。歷史上公法在利益選擇方面是維護公共利益。但伴隨著時代的呼喚,現(xiàn)代公法也必須維護好私人利益,其利益基礎應當是公共利益與私人利益的并立與整合。

　　一、傳統(tǒng)理論認為公法的利益基礎是公共利益

　　一般認為,公法的概念是由古羅馬法學家烏爾比安首創(chuàng)的,本文是從利益說出發(fā)的。利益說認為,凡是以維護國家或社會公共利益為目的的法屬于公法,而以維護私人利益為目的的法屬于私法。最早進行公法與私法劃分的古羅馬法學家烏爾比安就是這一觀點的代表。烏爾比安指出:公法“有關羅馬國家的穩(wěn)定”,私法“涉及個人福利”,“公法見之于宗教事務、宗教機構和國家管理機構之中”。

　　(一)公法的產(chǎn)生。

　　公法是如何產(chǎn)生的?筆者認為公法是在與私法的分立后才成為一個獨立的法律概念、法律學科,這就要追溯到公私法劃分之初。從某種意義上來說,社會產(chǎn)生之初是以公權力的出現(xiàn)為標志的。國家產(chǎn)生之初,屬于自然經(jīng)濟占主導的時代,公權力主要表現(xiàn)為國家權力,它無所不管,各種社會關系混同在一起并表現(xiàn)出強烈的國家權力性,反映到法律上自然是“諸法合一”并體現(xiàn)國家法的性質, 它必然是以維護國家利益為己任的。后來,商品經(jīng)濟逐步發(fā)展起來,開始出現(xiàn)了公權力少干預或不干預、私人自主進行商品交換活動的“私域”,即開始產(chǎn)生了商品交換的“私域”與政治管理的“公域”的分野。伴隨“私域”與“公域”的分野,分別以調整二者所處領域糾

　　紛為己任的公法與私法也從“諸法合一”中分立出來。而“私域”里充斥著私人利益,“公域”里充斥著公共利益,進而可以推出公法產(chǎn)生之初的利益基礎是公共利益。

　　(二)公共利益的界定。

　　何為公共利益?歷史上龐德曾對利益分類做過細致的研究,構筑起了一個社會利益體系。龐德將利益分為三大類:個人利益、公共利益和社會利益。個人利益是直接從個人生活本身出發(fā),以個人生活名義所提出的主張、要求和愿望;它包括人格利益、家庭關系利益和物質利益三類。公共利益是從政治組織社會生活角度出發(fā),以政治組織社會名義提出的主張、要求和愿望;它包括國家作為法人的利益和國家作為社會利益捍衛(wèi)者的利益兩類。所以,這一體系基本上是公共利益和個人利益的二元劃分,但同時突出了國家自身的利益主體地位,不將國家利益和社會利益等同。據(jù)此我們認為,公共利益是指從政治組織生活或社會生活角度出發(fā),以政治組織或社會的名義提出的主張、要求與愿望,它是與個人利益相對的,包括國家利益與社會利益。在傳統(tǒng)公法學說中,權力主體為了維護公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害個人利益的措施來實現(xiàn),為公的利益永遠優(yōu)先于為私的利益。這時期的公法較之私法發(fā)達,公權力較之私權利更強。例如在我國《物權法》等民事私法立法之前,國家公權力機關為了所謂的“公共利益”,可以采取任何措施來限制甚至是剝奪個****利的行使以達到所謂的維護公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始終是第二位的。當前我們正在建設公平合理的和諧社會,故上述傳統(tǒng)公法學說越來越難以與時代發(fā)展相適應。

　　二、現(xiàn)代公法的利益基礎是公共利益與私人利益的統(tǒng)一

　　隨著當前市場經(jīng)濟(高度發(fā)達的商品經(jīng)濟)的發(fā)展與完善,“對私益的保護”越來越成為時代的呼聲,因為只有更好地維護個人利益,市場參與主體才能更積極主動地去參與市場活動,市場經(jīng)濟才能有活力與繼續(xù)發(fā)展,社會才能更好地發(fā)展與進步,所以我們要維護好私人利益。 為什么公法要對私益進行維護?其一,私益是公益的淵源之水。公益,即公共利益,主要是由社會利益與國家利益組成的,其所強調的是一個整體范疇。然而我們可以仔細思考下:這個整體是怎么組成的?可以肯定的是,它天生不是個空洞的整體,它是由眾多個體組合而成的,其有著實實在在的內(nèi)容。這個個體就是私人利益,當然公共利益不是私人利益的簡單組合。此處所闡述的本意是指在維護所謂公共利益的同時不能忽視私人利益,應當對二者都進行維護,雖然有輕重之分。不能不顧及私人利益而以維護公共利益的名義進行任意活動,這樣最后的結果往往是維護了少數(shù)個別團體或個人的利益;在這個過程中維護了少數(shù)人的利益必然會侵害大多數(shù)人的利益,因為資源(利益表現(xiàn)形式)的有限性。

　　其二,公法能更有力地維護私益。因為,“法的產(chǎn)生、內(nèi)容、本質和發(fā)展,在很大程度上都是基于對利益的配置和固化的結果。”同理,利益在很大程度上也決定了公法的制定、實施和救濟。利益轉化為法律利益、進而實現(xiàn)法律利益的過程,主要就是國家對社會利益關系和利益沖突實行調節(jié)和處理的過程。國家掌握著公權力,其可以運用公法中手段對私益進行保護,而且公法較之私法對私益的保護更有力。