行政管理?？葡嚓P(guān)論文

　　目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。
今天學(xué)習(xí)啦小編要與大家分享：行政管理專業(yè)?？葡嚓P(guān)論文。具體內(nèi)容如下，歡迎閱讀!

　　緒論：

　　我國于1994年3月8日頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。2007年中共中央組織部和我國人事部聯(lián)合印發(fā)《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(以下簡稱新《規(guī)定》)是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序，結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定，這樣基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。 本論：

　　1、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。

　　我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。每個階段對公務(wù)員的考核方向、重點均不相同，這樣考核內(nèi)容缺乏針對性，沒有對比性，無法準(zhǔn)確判斷以往考核是否科學(xué)，不能高效地將考核制度及內(nèi)容完善。

　　2、崗位職責(zé)不十分明確。

　　崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今還沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

　　3、方法簡單化。

　　我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu);不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額;重點性考核，輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

　　試論我國公務(wù)員的考核制度

　　【內(nèi)容摘要】本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因，以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)采取的對策與措施。通過全文三大方面的闡述，對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

　　【關(guān)鍵詞】國家公務(wù)員 考核 管理 制度 制度化
【論文正文】

　　國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員[1]。自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點自己的觀點。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動公務(wù)員的積極性，這對進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

　　一、我國公務(wù)員考核中的問題

　　我國公務(wù)員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機關(guān)的勤政廉政建設(shè);其次通過全面考核，詳

　　細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。
(一)、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展

　　參加考核的人員包括考核者(單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者)和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力;有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座;有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進(jìn)，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場;二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

　　(二)、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮

　　《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務(wù)員考核實施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10%左右，最多不能超過15%。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以15%的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性;二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

　　(三)、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性

　　年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。”但如果某一公務(wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進(jìn)的作用。

　　同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。”相反，對那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)(最多不超過兩年)影響晉級增資而已。顯然有點不公平。

　　以上種種現(xiàn)象，不僅會直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實行國家公務(wù)員制度，其作用在于：

　　1、造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會事務(wù)的需要。

　　2、促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政。

　　3、促進(jìn)政府管理的科學(xué)化。

　　4、保證政府管理高效能。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實際情況，就起不到獎優(yōu)罰劣的作用;用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個人印象、好惡選人的方式更好;以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)，還不能客觀評價公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。

　　當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和管理制度

　　上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進(jìn)和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。所有這些，都無益于公務(wù)員制度作用的發(fā)揮。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。

　　二、 考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

　　(一)、考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性

　　我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題;建國后，普遍實行干部鑒定制度;十年動亂時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對純潔和壯大干部隊伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會主義建設(shè)起了重要作用。

　　我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

　　(二)、一些崗位忙閑不均

　　公務(wù)員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。但不少部門確實存在同一等級不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評為優(yōu)秀呢?有時往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級。

　　(三)、崗位職責(zé)不十分明確

　　崗位職責(zé)是衡量一個崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機關(guān)，每一個職位有一定職責(zé)應(yīng)

　　是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

　　(四)、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念

　　在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn);有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。

　　尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對有些下屬抱有偏見，不能實事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會形成對立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。對群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

　　(五)、考核方法簡單化

　　我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定，在實際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時考核，只重年終考核，甚至只重年終評優(yōu);不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額;重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

　　三、應(yīng)采取的對策與措施

　　(一)、澄清思想，提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)

　　近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者

　　任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容;并對被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。

　　(二)、要提高認(rèn)識，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

　　各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻(xiàn)作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

　　(三)、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化

　　在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條;再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌矣嫹挚己朔椒?，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值。

　　為體現(xiàn)重點考績原則，宜將考績分值比例適當(dāng)提高;為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個方面可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此類推，當(dāng)然每一等級還要有具體標(biāo)準(zhǔn);而對勤、績兩個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。

　　(四)、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用

　　目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價值又追求社會價值;既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

　　通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。