薪酬管理論文提綱范文

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。今天學習啦小編就將與大家分享：薪酬管理論文提綱相關范文。具體內(nèi)容如下，僅供參考閱讀：
薪酬管理論文提綱：

　　一、一則企業(yè)管理案例陳述，引申人力資源管理的方法五花八門，但都無法逃避薪酬的管理，現(xiàn)代企業(yè)離開了薪酬無法管理，自然失去企業(yè)競爭力，終被市場淘汰。

　　(一)引出當代薪酬理論

　　1、薪酬內(nèi)容簡介

　　(1)總結現(xiàn)代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統(tǒng)，不但包括傳統(tǒng)的經(jīng)濟性報酬，還包括非經(jīng)濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內(nèi)部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。

　　二、薪酬體系設計：

　　目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

　　(一)技能和能力薪酬體系;

　　(二)寬泛的薪酬體系;

　　(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

　　三、闡述薪酬管理：

　　(一)薪酬管理的定義

　　(二)影響薪酬管理的幾大因素

　　(三)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應注意以下幾個問題,進行概念描述分析提出薪酬管理合理化建議

　　1、薪酬水平 2、薪酬結構 3、特別薪酬制 4、不要忽視物質(zhì)需求，金錢物質(zhì)因素永遠是第一需求。

　　四、總結：建立完善企業(yè)薪酬體系，做好企業(yè)人力資源管理在當 代企業(yè)管理中意義重大。

　　五、結束語：呼應題目

　　永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。 建立完善企業(yè)薪酬體系，才能做好企業(yè)人力資源管理，才能找到適合自己的薪酬管理制度。

　　關于民營企業(yè)薪酬管理的分析 ( 論文提綱 ) ：

　　改革開放二十多年，在中國經(jīng)濟領域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，那就是近幾年才真正取得崇高地位的民營企業(yè)。中國經(jīng)濟發(fā)展強勁的火車頭，已經(jīng)不再是改革開放前十年的國有企業(yè)，也不再是改革開放后十年時的合資或外商獨資企業(yè)。屬風流人物，還看民營家族，當今經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)動力，看來已經(jīng)是非民營企業(yè)莫屬。他們雖然都經(jīng)受了市場競爭血與火的洗禮，正處于快速發(fā)展階段，但其前途也并非一片光明坦途。他們中的絕大部分都在管理上存在著這樣或那樣的缺點，尤其在人力資源管理上，而最終體現(xiàn)在企業(yè)與員工的勞資關系上，也就是我們所說的薪酬管理上。

　　本文在闡明薪酬管理對于民營企業(yè)的重要性的基礎上，通過對民營企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，指出了民營企業(yè)薪酬管理中存在目標的定位錯誤;對薪酬的認識存在誤區(qū);激勵的手段單一;薪酬結構失衡;分配缺乏公平性等五個問題。采用各個擊破的方法，針對每一個問題，通過理論的闡述和實例的相結合，提出以下對策：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定薪酬管理目標;……