人才流失學術論文

　　企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵是人才。人才的競爭早已成為企業(yè)與企業(yè)之間、國與國之間競爭的焦點。下面是小編為大家精心推薦的人才流失學術論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　人才流失學術論文篇一

　　淺析國企人才流失

　　[摘要]企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵是人才。人才的競爭早已成為企業(yè)與企業(yè)之間、國與國之間競爭的焦點。分析我國國有企業(yè)人才流失原因及對策?熏有利于鞏固國有企業(yè)改革成果?熏增強國有企業(yè)的競爭力。

　　[關鍵詞]國有企業(yè);人才流失;原因;對策

　　[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1672-2426(2010)06-0053-02

　　人才是企業(yè)最寶貴的財富,是企業(yè)的生命之源。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和不斷完善,人事制度改革的進一步發(fā)展?熏企業(yè)之間的人才流動現(xiàn)象越來越普遍。然而,近幾年來我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,特別是加入WTO后,對外開放的進一步深入,國有企業(yè)的人才流失已經(jīng)不是某個行業(yè),而是全盤性的流失。不少國有企業(yè)人才流向民營企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè),使國有企業(yè)經(jīng)濟形勢日益嚴峻。

　　一、國有企業(yè)人才流失的原因

　　1.社會環(huán)境。黨的十四大確立了社會主義市場經(jīng)濟體制的改革目標,為人才流動提供了優(yōu)良的社會環(huán)境。市場經(jīng)濟要求合理配置生產(chǎn)各要素(包括人力資源),在市場經(jīng)濟體制下,國有企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都可以加入人才競爭,人才市場的建立和完善也為人才流動提供了極大的方便和可能,人才流動已不可避免。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象,企業(yè)之間人才的競爭越來越激烈,在這種大環(huán)境下國有企業(yè)人才流失在所難免。

　　2.企業(yè)因素。(1)國有企業(yè)用人機制落后。在選用人才上與外企和私企相比,國有企業(yè)缺乏競爭機制,用人機制落后。一是選用人才的標準落后。目前國有企業(yè)經(jīng)營者的就職方式仍以主管部門任命為主,從人才市場上招聘企業(yè)經(jīng)營者只占很小的比例。二是用人機制不合理。沒有建立科學的人才評價體系,管理者的主觀認同與否直接決定一個人的職業(yè)發(fā)展,主觀主義色彩濃厚;論資排輩現(xiàn)象嚴重,年輕員工的才能得不到充分發(fā)揮,個人能力與崗位不符,工作的積極性和主動性受挫,這些都制約了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。(2)薪酬制度不合理。我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象十分嚴重。一方面,從薪酬結(jié)構(gòu)表面上來看,國有企業(yè)的員工個人工資收入比以前有大幅度的增長,但還有很多隱性部分,如公車、住房、通訊甚至業(yè)務交際等方面產(chǎn)生的巨大支出,很多都是領導才有資格享受,這樣國有企業(yè)人均成本就很高,但員工得不到實惠。而外企都是貨幣化,基本上都在薪酬上體現(xiàn)出來了,對人才很有吸引力。另一方面,從薪酬分配制度上看,國企的收入分配不符合效率優(yōu)先原則,往往使那些為國有企業(yè)發(fā)展、利潤作出主要貢獻的專業(yè)技術人才和管理人才的收入沒有明顯優(yōu)勢,而沒有專業(yè)技術的一般工作人員的工資也不少拿多少,個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度,制約了許多年輕專業(yè)技術人才、管理人才的積極性。(3)員工培訓重視不夠。深圳萬科是全國很知名的房地產(chǎn)公司,王石在辭去總經(jīng)理的職務時曾說,我搞萬科搞了十幾年,若說失誤的話,最大的失誤就是對于培訓的投入不夠。由于擔心人才流失,投資得不到回報,國有企業(yè)普遍對培訓工作不夠重視,舍不得進行投資。大學生畢業(yè)進入企業(yè)后,都是自己主觀有意識地學習專業(yè)知識,一般很難得到單位提供培訓的機會,這樣一來,員工個人的知識結(jié)構(gòu)不僅沒有機會得到提升,而且會落后于時代,員工與企業(yè)沒有共同成長的空間。

　　3.人才自身。社會主義市場經(jīng)濟的確立,人才進入市場,促使人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了新的變化,過去的那種“從一而終”、追求工作的穩(wěn)定性不再是年青人的追求和向往。“80后”和“90后”更是以自我為中心,突出個人自我價值的實現(xiàn),另謀高就、再次擇業(yè)逐漸成為大多數(shù)年青人職業(yè)生涯中的必然經(jīng)歷。

　　二、國企應對人才流失的對策

　　已故鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶,但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員,不出四年我依然會是鋼鐵大王。”對于國企而言,無論是從哪個角度講,留住和吸引人才已刻不容緩。國有企業(yè)欲走出人才奇缺的困境,則必須審時度勢,講究策略。

　　1.正確看待企業(yè)人才流動。人才流動是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要,是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然。人才流動可以規(guī)范人才隊伍的層次結(jié)構(gòu),調(diào)整各類人才的合理布局,放活各類人才,減少人才流失。為此,人才要雙向流動,一方面,可吸納急需人才到企業(yè)來,加速企業(yè)發(fā)展;另一方面,適當流出一部分人才有利于人才個人價值的實現(xiàn),有利于人力資源的充分利用。在保持國企人才隊伍穩(wěn)定的前提下,“該留的留住,該流的流走”,維持人才隊伍正常的新陳代謝。

　　2.完善用人機制。面對競爭激烈的人才市場,國有企業(yè)要尊重市場法則,實事求是地按經(jīng)濟規(guī)律辦事,尊重知識,尊重人才,大力培養(yǎng)和造就自己的人才,吸引和留住人才。首先要穩(wěn)定、留住和用好用活現(xiàn)有優(yōu)秀人才和關鍵人才,特別是具有技術開發(fā)創(chuàng)造能力的帶頭人。其次是敢于“小材大用”,大膽起用年輕人才,委派他們在關鍵崗位承擔責任,激發(fā)他們的潛能,不拘一格用人才,打破裙帶關系網(wǎng),用人唯才不唯親,使他們看到企業(yè)大有施展才華的用武之地,創(chuàng)造性地發(fā)揮聰明才智。當然,人才“留”與“流”的問題,不是光靠一個企業(yè)就能夠解決的,更需要全社會自上而下建立健全有利于人才合理流動的市場體系,制定一套比較完備的行之有效的政策和管理辦法,使之有序、正常、合理地流動。

　　3.建立具有競爭力的薪酬制度。薪資盡管不是企業(yè)用來激勵員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻能起到穩(wěn)定人心的杠桿作用,也是防止員工流失的重要條件之一。首先,建立有效的激勵機制。企業(yè)的薪酬機制要起到激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性的作用,這就要求建立的工作規(guī)范、考績體系、獎勵晉升制度客觀、公正、公開。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別,杜絕“大鍋飯”式的所謂公平,同時也必須防止“鞭打快牛”、同工不同酬現(xiàn)象。其次,薪資水平必須具有較強的外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平,建立符合市場價值規(guī)律、具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系,使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。避免員工吃著碗里的看著鍋里的,站這山望那山高。再次,原則性和靈活性相結(jié)合,采用多樣化的工資支付形式。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等,多增加激勵性因素,如:獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的,是激勵性因素,在股份制的國有企業(yè)已收到良好的效果。

　　4.注重員工培訓。任何人的知識總是有限的,但求知的欲望是無限的。有些人的離職其實就是他們在公司中沒有培訓和持續(xù)提高的機會,知識結(jié)構(gòu)得不到更新和充實。如果不跳槽,長此以往,也就等于喪失了生存的能力。人才光使用不培養(yǎng),無異于把人當作“干電池”使用,只有不斷地“充電、放電”,把培養(yǎng)和使用相結(jié)合,才能保證人才知識結(jié)構(gòu)不斷更新,員工智力和潛能得到持續(xù)有效開發(fā)。

　　5.營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。企業(yè)要引導員工樹立正確的道德觀和價值觀,讓企業(yè)精神深入人心,建立起企業(yè)和員工的共同愿景,使企業(yè)和員工向著共同的目標努力,增強企業(yè)的凝聚力和向心力;要營造一個積極向上的工作氛圍與和諧的人際關系氛圍,提高人才對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的滿意程度,建立起他們對企業(yè)的忠誠感,實現(xiàn)他們對組織的承諾;加強企業(yè)內(nèi)部的溝通、協(xié)調(diào)與協(xié)作,使人才能和上級、同事保持和諧友好關系,增進相互之間的了解和關心,從而使他們對企業(yè)有歸屬感。

　　總而言之,國有企業(yè)要留住人才,迫切需要解決的是建立完善的用人機制,建立具有競爭力的薪酬制度,注重員工職業(yè)培訓等問題,營造“以人為本”的良好企業(yè)文化氛圍,增強人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度,在人才已成為“第一資源”的今天,國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢,重視人,留住人,吸引人,用好人,積極應對人才市場化與國際化的挑戰(zhàn)。

　　人才流失學術論文篇二

　　防止人才流失

　　【摘 要】隨著經(jīng)濟一體化的發(fā)展，企業(yè)之間競爭日益激烈，國有企業(yè)在管理上的問題更加凸顯，人才流失已經(jīng)成為制約國有企業(yè)未來發(fā)展的主要原因之一。文章以國有企業(yè)和一般企業(yè)的差異性與切入點，對國有企業(yè)及其員工離職的特性進行研究，分析人才流失給企業(yè)帶來的消極影響，并在此基礎上提出相應的改進措施和建議。

　　【關鍵詞】國有企業(yè);人才流失;特性