加快推進職稱制度改革的策略探討論文
加快推進職稱制度改革的策略探討論文
人社部有關(guān)負責人在全國專業(yè)技術(shù)人才工作座談會上表示,我國將以改革完善評價機制為目標,加快推進職稱制度改革步伐,研究制定其他專業(yè)系列深化職稱制度改革方案,進一步規(guī)范職稱評審工作。以下是學(xué)習啦小編為大家精心準備的：加快推進職稱制度改革的策略探討相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
加快推進職稱制度改革的策略探討全文如下：
摘要：職稱制度的設(shè)立，為我國人才的評價與考核提供了標準。同時，它能激勵各個領(lǐng)域工作人員努力工作，提高自己的專業(yè)技能和素質(zhì)，有利于我國人力資源質(zhì)量的進一步提高。本文分析了我國現(xiàn)行職稱制度存在的一些問題或缺陷，并對我國職稱制度改革的策略進行了研究與探討。
關(guān)鍵詞：職稱制度 問題 職稱制度改革 策略
一、我國的職稱制度
職稱，是相關(guān)部門為了評價人才的技術(shù)水平及專業(yè)素質(zhì)而出現(xiàn)的名詞。對于職稱的含義，我們要從兩個方面來理解：學(xué)術(shù)方面，它代表了一個人的學(xué)術(shù)水平和等級;技術(shù)方面，它代表了一個人在所從事的行業(yè)的技術(shù)水平。
職稱制度，是目前我國管理人才的一項基本制度，它為衡量人才素質(zhì)和技術(shù)水平提供了標準，具有十分重要的意義。在我國，職稱主要分為五個級別：正高級、副高級、中級、助理級、技術(shù)員級。職稱制度，在一定的社會環(huán)境中產(chǎn)生，必然受到社會發(fā)展變化的影響。
為了使我國的職稱評價體系更加的完善，我國建立了相應(yīng)的職稱制度。不同的領(lǐng)域，職稱也相應(yīng)地不同。職稱制度在我國的發(fā)展，先后主要經(jīng)歷了三個不同的歷史階段：第一，建國初期到“”期間，由于新中國剛剛建立，很多制度還不完善、也不健全。另外，在“”期間，由于種種原因，大量知識分子遭到殘酷的迫害，國家進入相當長時間的混亂時期。這一時期，國家主要以任命的形式，賦予工作人員職稱，同時，按照職稱等級發(fā)放工資。第二，從改革開放到1983年間，我國掀起一陣尊重知識、尊重人才的風氣，知識分子得到前所未有的尊重，對人才的評價考核制度也迅速地建立起來。在這一時期，我國建立起了完整的專業(yè)技術(shù)評價制度。第三，從1986年開始，我國各方面有了巨大發(fā)展。尤其是社會主義市場經(jīng)濟確立以后，我國與其他國家間的交流來往也越來越密切。通過借鑒其他國家先進的職稱制度，我國的職稱制度建設(shè)方面有了新的發(fā)展，并取得了一些成就，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。自此，我國的職稱制度不斷發(fā)展。到目前為止，我國的職稱制度發(fā)展相對完善，教育領(lǐng)域、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域、會計等領(lǐng)域取得了令人矚目的成績。
二、我國現(xiàn)行職稱制度存在的問題
1.職稱評價方式不合理。職稱，代表著一個人的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平的高低。公正的職稱評定，顯示出對人才和勞動的尊重。這本身是一件很嚴肅的事情。但就我國目前情況看來，很多人的職稱等級，主要代表了這個人的社會地位。職稱越高，享受的社會和經(jīng)濟福利則越高。它并沒有真實地反映這個人專業(yè)技術(shù)水平和崗位素質(zhì)的高低。另外，部分人職稱的獲得，并沒有通過規(guī)范的評價與考核環(huán)節(jié)，這導(dǎo)致能力與職稱出現(xiàn)不搭配現(xiàn)象：一部分高能力的人，職稱反而較低，各種待遇相對較差;部分能力較低的人，職稱卻較高，享受著高待遇。這種現(xiàn)象，顯示出目前我國職稱制度改革具有很大的必然性。
2.職稱評價標準不能與時俱進。目前，我國很多領(lǐng)域進行職稱評定時，相關(guān)評委總是參照幾年之前甚至十幾年前制定的評價標準，這些標準，脫離當代實際，給職稱評價考核帶來很多不利的影響。例如，在教師職稱評定領(lǐng)域，教師要想獲得相應(yīng)職稱，必須發(fā)表相應(yīng)等級的文章等。這一方面，對教師的專業(yè)能力做出了相關(guān)要求。另一方面，這給很多能力低的人提供了“鉆空子“的機會。很多能力較低的人，花錢找槍手或文章代寫機構(gòu)寫論文，然后發(fā)表在一些核心雜志上。而評審在進行職稱評定時，根據(jù)過去的標準，以發(fā)表文章等級的高低，來給這些“低能力的人”賦予“較高的職稱”。
3.職稱制度不完善。在我國，很多領(lǐng)域、很多單位都會對人員進行評定和考核，然后賦予工作人員一定的職稱。這是對工作人員專業(yè)技術(shù)、工作努力的肯定。但就我國目前職稱制度來看，有些領(lǐng)域制度已經(jīng)比較完善，如教師職稱評定制度等。然而，在另外一些領(lǐng)域，則沒有相關(guān)制度。進行職稱評定時，這些領(lǐng)域的評審只能借用其他領(lǐng)域的制度或者以自身經(jīng)驗作為標準，導(dǎo)致職稱評定不準確。
由此可以看出，我國現(xiàn)行的職稱制度存在較大漏洞，已經(jīng)遠遠不適應(yīng)社會發(fā)展的需求。為了使職稱制度更加適應(yīng)社會的發(fā)展，我國必須大力進行職稱制度改革，去除一些陋習。2012年2月初，國家就頒布相關(guān)文件，明確了職稱制度改革的總體方向和思路。
三、推進職稱制度改革的措施
1.進行職稱功能的準確定位。國家政府部門必須對職稱制度的功能做好準確定位，而后才能推動制度改革的順利進行。我們之所以設(shè)立職稱制度，是為了營造良好的“勞有所得”的良好氛圍，激發(fā)工作人員工作的熱情，推動我國各方面工作更上一層樓。首先，國家相關(guān)部門必須注意強化職稱的評價功能，完善職稱制度的具體內(nèi)容，營造良好的社會氛圍，促進職稱的良性競爭。其次，各個企事業(yè)單位必須加強良好職稱文化建設(shè)，促進本單位的職稱評價工作。另外，公司員工必須提高對職稱體系的認識，明確自己獲得職稱的目的，推動自身的發(fā)展。
2.分類推進職稱制度改革。在我國，不同領(lǐng)域，職稱評價的方式不同。我們必須分類推進職稱制度改革。首先，國家部門必須做好職稱體系的分類，然后制定不同的職稱制度，制度內(nèi)容必須詳細。其次，相關(guān)部門必須做好職稱制度改革試點工作，對于一些重要領(lǐng)域，必須優(yōu)先推進制度改革。如教育領(lǐng)域，國家可以率先進行教師職稱制度改革，完善教師職稱體系，使教師能在付出勞動后獲得相應(yīng)的“報酬”。等這些優(yōu)先進行制度改革的領(lǐng)域取得較大進展后，相關(guān)人員一定要做好改革經(jīng)驗的總結(jié)工作，然后把這些成功的經(jīng)驗運用到其他方面。
3.完善職稱的考核與評價體系。職稱的獲得，是通過一定的評價和考核機制才能決定的。而近年來，由于國內(nèi)外不良風氣的影響，很多領(lǐng)域在進行職稱評定時，都沒有嚴格按照規(guī)定來進行職稱評定。甚至在有些單位，進行職稱評定時，竟然優(yōu)先考慮“關(guān)系戶”。因此，在推動職稱制度改革的過程中，相關(guān)部門必須完善職稱評價和考核制度。首先，國家部門必須完善評價機制，制定職稱評價的具體標準。其次，各企事業(yè)單位必須在遵守國家相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定本單位的職稱評價制度，并嚴格執(zhí)行。再次，職稱評定人員必須提高自身的素質(zhì)，嚴格要求自己，遵守單位的職稱評定標準。同時，對于那些不遵守相關(guān)規(guī)定、在職稱評定中“放水“的工作人員，必須嚴格懲罰。
4.打破職稱終身制度。在很多領(lǐng)域，一個人一旦獲得某種職稱，那除非他犯一些較大錯誤，不然他會一直擁有這個職稱。這種“職稱終身制”，具有非常多的消極影響。很多人在獲得某種職稱以后，便無所事事，高枕無憂。他們對工作不再積極、認真，貪戀于享受高職稱給他們帶來的“巨大福利”。這種風氣，影響了整個社會的進步發(fā)展。因此，我們必須打破這種制度。對于已獲得某種職稱的人群，要進行不定期的考核：對于那些工作上更加積極的人，要給與褒獎;對于那些不思進取的人，可以隨時摘掉其職稱。當然，對于那些對國家有重大貢獻的科學(xué)家等來說，職稱終身制仍然有其可取之處。
總之，職稱的評定與考核，不僅會對一個人的職業(yè)技能發(fā)展產(chǎn)生影響，甚至會影響整個社會的發(fā)展。職稱制度，是一個復(fù)雜的體系，它包括很多門類的小制度。因此，職稱制度的改革，實施起來非常麻煩，周期必然很長。但是，無論多么艱辛，我們各方面必須努力，進行職稱功能的準確定位，分類進行職稱制度改革，完善職稱考核評價體系。相信未來我國的職稱制度改革，會取得較大進展。這同時有利于我國“人才強國”的建立，有利于社會主義和諧社會的建設(shè)。
(王海燕，1972―，女，漢族，江西九江市人，電子科技大學(xué)碩士，九江學(xué)院，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理)
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