我國高校教師職稱制度改革探究論文
以就業(yè)為導向一直以來就是技工院校教學的一個指導思想,面臨新的變化、新的機遇以及新的挑戰(zhàn),為了培養(yǎng)社會需要的高級技工人才,當前教學改革中關(guān)于英語教學的改革不可忽視,必須給予高度重視。以下是學習啦小編為大家精心準備的：我國高校教師職稱制度改革探究相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
我國高校教師職稱制度改革探究全文如下：
[摘要]高校職稱評定制度既關(guān)系到教師的發(fā)展,也關(guān)系到對學校的發(fā)展產(chǎn)生影響。高校職稱改革的重點是擴大高校在職稱評審中的自主權(quán);優(yōu)化職稱評審指標體系;建立科學、多樣的人才評價體系;加大宣傳教育,堅持平穩(wěn)過渡的原則。
[關(guān)鍵詞] 高校職稱制度;職稱評審體系;職務與職稱
1、前言
高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關(guān)注的熱點和難點,它不僅關(guān)系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創(chuàng)造性。隨著我國高等教育發(fā)展形勢的變化和社會經(jīng)濟的發(fā)展,它的局限性和滯后性越來越明顯,已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的一個“瓶頸”,到了非改不可的時候了。一些地方和高校已經(jīng)相繼出臺了一些職稱改革政策,取得了一定的成績。但是,有的僅僅是對申報、推薦、評審的方式和形式進行技術(shù)性的改進和完善,并沒有從實質(zhì)內(nèi)容上進行革新,無法從根本上消除職稱終身制的弊端;有的雖然以“職務”取代“職稱”,全面改變了現(xiàn)有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩(wěn)定性,評聘的主體、方式、內(nèi)容、標準等方面存有爭議,也產(chǎn)生了一些消極影響。高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎,是高校引進人才、使用人才、留住人才的關(guān)鍵因素,從某種意義上說,關(guān)系到高校的前途命運。因此,教師職稱制度改革對高校的建設與發(fā)展以及我國高等教育的發(fā)展影響深遠,為社會各界所矚目。
當前,我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業(yè)績?yōu)閷虻?、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制,夠條件者可自主申報評定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行,因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。
2高校職稱改革過程中存在的問題
隨著職稱改革工作的推進,各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評審中缺乏自主權(quán)
目前,我國高校教師職稱有四個等級：初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中,副高級和正高級職稱的審批權(quán)歸省級行政主管部門,高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。盡管初級和中級職稱的審批權(quán)下移到部分高校,但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數(shù)的限制,沒有完全的自主權(quán)。
2.2職稱與職務概念混淆
長期以來,圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論,直到現(xiàn)在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯覺,認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇,職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業(yè)技術(shù)人員學術(shù)水平能力和工作成就的等級稱號,是社會對其綜合學術(shù)能力、學術(shù)成就和社會貢獻大小的認可標志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應聘職務的依據(jù);而職務是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位,擔任某一職務,必須具備一定的資格條件,行使一定的職權(quán),擔負一定的職責,獲得相應的工資及福利待遇,即職務是責、權(quán)、利的統(tǒng)一。當前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現(xiàn),高校教師管理者力抓職稱評審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主,而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱,就會被聘為相應的職務,這就形成了職稱評審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。
2.3職稱評聘制度不夠靈活,人才的正常流動受到限制
對于想要引進的人才,由于各種限制引不進來;或者是能進不能出;或者是引進后配套政策跟不上,想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內(nèi)部和外部流動受到限制,造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質(zhì)的提高。
2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑
在實際的職稱評審過程中,申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料,但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成,并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關(guān)系”以可乘之機。另外,職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時難免會對本單位的申報者網(wǎng)開一面,而對外單位的申報者則嚴格要求,這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。
2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面,而以能力業(yè)績?yōu)榛驹u價要素,以激勵人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發(fā)揮,嚴重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展,必然影響教學質(zhì)量。因此,加強職稱制度的進一步改革,對高校更好地適應我國經(jīng)濟社會的發(fā)展要求,有著特殊的意義。
3對我國高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學家亞里士多德曾說過：“提出問題等于解決了一半”。目前,我國深化職稱改革的一個重點是,改進完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制,打破專業(yè)技術(shù)職務終身制,落實用人單位自主權(quán),真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱評審的自主權(quán)
社會的發(fā)展和經(jīng)濟制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導的關(guān)系。具體到職稱評審來說,就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設置的學科和專業(yè),然后按照學科和專業(yè)的要求,科學、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級,并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規(guī)范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況,又可增強高校的辦學活力。
3.2優(yōu)化職稱評審指標體系
現(xiàn)行的職稱評審制度多強調(diào)論文的數(shù)量、學歷的高低和資歷的長短,忽視了實踐能力的考察。因此,改變現(xiàn)有的評審方式,確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。如,在教師系列職稱評審中,可以借鑒國外大學的標準,分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平,可以通過兩種途徑來實現(xiàn),學生對教師的評價和同行評價?？蒲蟹矫嬷饕强疾旖處煱l(fā)展科學的能力,考察重點不僅要看發(fā)表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評價論文和專著的質(zhì)量時,不能只看發(fā)表刊物的級別,還要由同行進行匿名評價。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力,具體包括參加全國性的學術(shù)會議、參與學術(shù)性組織的活動、社區(qū)活動、服務地方經(jīng)濟的橫向課題等。
3.3建立科學、多樣的人才評價體系
對于專業(yè)技術(shù)人員進行科學合理的評價是一個難題,而評價是高校職稱評聘改革中一個必須認真面對的課題。職稱評定實質(zhì)上是對一個人學術(shù)水平的評定,它與教學水平、技術(shù)水平應該是并列的,本身與待遇沒有關(guān)系,只有與崗位結(jié)合起來才有意義。為此,高校要切實加強對教師學術(shù)、技術(shù)評價的研究。按照不同的學校、不同專業(yè)教師以及同一專業(yè)教師在不同任期的學術(shù)工作重點,考慮建立多樣化的評價標準。應充分考慮到學校之間、個體之間的差異,以人為本,使人才發(fā)揮應有的作用。對不同的情況要區(qū)別對待,如不同學科,學術(shù)研究具有各自的獨特性,以同一種評價制度來統(tǒng)一評價不同學科的研究成果,難以實現(xiàn)評價的客觀、公平和公正,對此應該實行分類評價。因此應該根據(jù)職業(yè)標準和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學合理的人才評價方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個綜合分析和科學認定,作為人才考核和使用的依據(jù)。
尤其是特殊人才、特長人才的發(fā)現(xiàn)和使用,使人才價值通過多種形式得到認可和使用。從整個社會的發(fā)展看,要建立以業(yè)績?yōu)橹攸c,由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系,建立健全科學的社會化的人才評價機制,成立專門的社會化評價機構(gòu)來評價學術(shù)成果。要發(fā)展和規(guī)范人才評價中介組織,在政府宏觀指導下,開展以崗位要求為基礎、社會化的專業(yè)技術(shù)人才評價工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會化評審職稱的唯一標準是教師的學識、職業(yè)道德及業(yè)務水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅持平穩(wěn)過渡的原則
職稱改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實現(xiàn)從職務終身制向競爭上崗、優(yōu)勝劣汰轉(zhuǎn)變,為深化改革創(chuàng)造良好的社會氛圍。要宣傳國家深化職稱改革的目標和發(fā)展趨勢是要建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相配套的專業(yè)技術(shù)職務聘任制度和專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度。通過宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進高校各項改革制度的落實。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調(diào)整,必須恰當處理改革的推進速度和教職工承受力的關(guān)系,把連續(xù)性和穩(wěn)定性結(jié)合起來,在做好宣傳教育的基礎上,有階段、有重點地循序漸進。
參考文獻:
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