錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同
錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同
許多用人單位在與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同前，都會(huì)先向勞動(dòng)者發(fā)出聘用通知書，也就是我們常說(shuō)的offer。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同，希望能幫到你。
錄用通知書能否代替勞動(dòng)合同
offer又被稱之為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動(dòng)關(guān)系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。僅有這一張書面通知不能完全構(gòu)成合同關(guān)系的建立，只有在要約人即員工作出承諾時(shí)，這一紙文件的內(nèi)容才能對(duì)雙方都有約束力。通常情況下，用人單位都會(huì)要求員工對(duì)offer書面回復(fù)以表示接受offer中的條件。但是形成勞動(dòng)關(guān)系后，仍然需要雙方簽訂一份經(jīng)合意約定的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同關(guān)系才算完整。所以，offer與勞動(dòng)合同都屬于具有法律效力的法律文書，不同的是，offer受民法、合同法規(guī)范，而勞動(dòng)合同則受《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他勞動(dòng)法律法規(guī)約束。
一般情況下，offer中已包含了部分勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，如工作時(shí)間、地點(diǎn)、職位名稱、薪酬福利等，與勞動(dòng)合同通常會(huì)有內(nèi)容上的重疊。當(dāng)勞動(dòng)合同與offer中的內(nèi)容不相一致或相沖突時(shí)，便產(chǎn)生了使用效力的問題。
單位發(fā)了聘用通知卻拒絕錄用是否承擔(dān)法律責(zé)任
真實(shí)案例：
王某于10月4日接到一家公司錄用通知書(當(dāng)時(shí)還在職)，上邊明確了單位的聘用意向以及崗位、工資、福利等情況，要求其在本月14日之前到公司報(bào)到，并攜帶以下資料：照片，身份證復(fù)印件，戶口本及復(fù)印件，體檢報(bào)告，學(xué)歷證，原單位離職證明等。王某于10月10日辦理了離職手續(xù)，但是，11日12日，錄用單位突然通知王某，取消對(duì)他的錄用。
我們首先需要對(duì)該聘用通知書的法律效力做一個(gè)分析。所謂聘用通知書，只是用人單位單方向勞動(dòng)者發(fā)出的聘用意向，并不是勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者不能以合同成立為由要求用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。
但是，我們也認(rèn)為，雖然聘用通知書不是勞動(dòng)合同，但它具有相應(yīng)的法律效力。聘用通知書到底具有什么樣的法律效力?這就要依據(jù)該通知書的具體內(nèi)容來(lái)判斷。
第一、如果聘用通知書中明確了用人單位的聘用意向以及勞動(dòng)合同的要素(崗位、工資、福利等)，則該聘用通知書在法律上視為用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的要約。只要?jiǎng)趧?dòng)者同意并符合聘用通知中的約束條件，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照該通知書中承諾的內(nèi)容如期與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。如果用人單位違反聘用通知書最后未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，則需要承擔(dān)“締約過(guò)失責(zé)任”。這樣的聘用通知發(fā)出后，用工雙方處于勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程中，此時(shí)，如果勞動(dòng)者在充分信任用人單位的基礎(chǔ)上已經(jīng)為簽訂勞動(dòng)合同做了必要的準(zhǔn)備和投入，而最終因用人單位的過(guò)錯(cuò)未正式訂立勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第二、如果聘用通知書中僅是以“要求前來(lái)協(xié)商簽勞動(dòng)合同事宜”，而非明確勞動(dòng)合同的要素(崗位、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等)，則該聘用通知書在法律上只是用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的要約邀請(qǐng)。要約邀請(qǐng)，是指一方邀請(qǐng)對(duì)方向自己發(fā)出要約的意思表示。在發(fā)出要約邀請(qǐng)后，要約邀請(qǐng)人撤回邀請(qǐng)，只要沒有給善意相對(duì)人造成信賴?yán)娴膿p失，要約邀請(qǐng)人一般不承擔(dān)法律責(zé)任。如果用人單位僅在聘用通知書中表達(dá)了聘用的意向，僅邀請(qǐng)勞動(dòng)者前去商討，而且沒有明確職位、待遇等內(nèi)容，即使最后用人單位沒錄用勞動(dòng)者，也不需要承擔(dān)法律責(zé)任。
就本文分析案例而言，公司向王某發(fā)出的聘用通知書符合要約的法定要件，應(yīng)視為公司向勞動(dòng)者發(fā)出的欲達(dá)成勞動(dòng)合同的要約，王某在收到該通知后即辦理了離職手續(xù)，屬于為了與公司訂立合同做了必要的準(zhǔn)備和投入，這時(shí)公司取消了對(duì)王某的錄用，王某可追究公司的締約過(guò)失責(zé)任，要求公司賠償自己的經(jīng)濟(jì)損失。這個(gè)賠償應(yīng)該包含勞動(dòng)者在尋找下一份工作前的合理期限內(nèi)工資收入的損失以及其他為了履行與該單位勞動(dòng)合同而發(fā)生的合理費(fèi)用(如交通費(fèi)、體檢費(fèi)等)。
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