關(guān)于面試的論文_面試方面的論文(3)
關(guān)于面試的論文_面試方面的論文
關(guān)于面試的論文篇5：人力資源管理與開發(fā)有關(guān)面試問(wèn)題的論文
摘要：所謂招聘，就是企業(yè)根據(jù)其用人及人才儲(chǔ)備的需要，通過(guò)選擇多種渠道來(lái)吸引人才，并最終錄用合適的人選的過(guò)程。面試是招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面交談的機(jī)會(huì)，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。規(guī)范化的面試以及掌握有效的面試技巧，以及一些影響面試的因素，對(duì)于面試工作的順利進(jìn)行有著重要的作用。
關(guān)鍵字：面試、規(guī)范化、技巧
一、面試的分類和面試的控制方式
根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題與回答均經(jīng)過(guò)事先準(zhǔn)備，主試人根據(jù)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，即主考試人與應(yīng)試人隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定的范圍，海闊天空，無(wú)拘無(wú)束，讓應(yīng)試人自由地發(fā)表議論，抒發(fā)感情。另外面試的控制方式分為三種：一對(duì)一面試與多對(duì)一面試;連續(xù)性面試和一次性面試;電話面試與面對(duì)面面試。無(wú)論是哪種面試都要主試者和應(yīng)試者做好準(zhǔn)備。
二、面試的規(guī)范化
為提高面試的有效性，應(yīng)建立面試的專門制度，使面試規(guī)范化，以減少主觀判斷成分。
具體需要注意以下幾點(diǎn)：
1、面試資料的準(zhǔn)備
面試會(huì)用到多種資料，企業(yè)的人力資源部門和面試人員要做好相關(guān)準(zhǔn)備
(1)工作說(shuō)明書。面試者要通過(guò)工作說(shuō)明書確認(rèn)空缺給崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)以及任職資格條件。
(2)面試問(wèn)題。
科學(xué)設(shè)計(jì)的面試考題既能檢驗(yàn)求職者的語(yǔ)言能力，也能考驗(yàn)他們的邏輯能力，抗壓能力，應(yīng)變能力，甚至是運(yùn)籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時(shí)間去設(shè)計(jì)、確定考題會(huì)起到事半功倍的效果。
面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業(yè)務(wù)員，老總特留下10位初試人選吃午飯，不想下午復(fù)試時(shí)，午餐時(shí)交談甚歡的3位入選，其余心事重重，食不甘味的名落孫山，老總解釋說(shuō)公司要求每個(gè)員工具有良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力，如果面對(duì)一個(gè)復(fù)試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢?
(3)評(píng)分表。應(yīng)編制一張包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格，要求面試者根據(jù)每一個(gè)具體項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)候選人。
(4)篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷。
我們不可能對(duì)每一個(gè)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對(duì)五花八
門的簡(jiǎn)歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機(jī)會(huì)的人選?為了真實(shí)的了解應(yīng)聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會(huì)制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。如我所在的新一佳超市，及我公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手步步高百貨等都是如此。拿到手寫的表格后，除了可根據(jù)表格中具體的項(xiàng)目(如“工作經(jīng)驗(yàn)”、“學(xué)歷”)中反映出來(lái)的情況進(jìn)行分類外;還可以從字跡判斷的個(gè)性、從填寫完整度判斷責(zé)任心，從正確度判斷文化修養(yǎng)。這樣，一份表格就可以讓我們對(duì)應(yīng)聘者作出初步的篩選。
2、面試時(shí)間和場(chǎng)地的安排
面試者要估計(jì)完成面試的所需的時(shí)間，安排好自己的工作，確保面試時(shí)不受干擾。應(yīng)盡量選擇求職者方便的時(shí)間，只好安排在晚間或周末。面試時(shí)間還是要考慮人的生理周期。通常來(lái)說(shuō)，面試官和求職者的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰，下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷，在下午5點(diǎn)會(huì)達(dá)到另一高峰。因此在條件允許的條件時(shí)，面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理期高峰時(shí)間，以提高面試的準(zhǔn)確率。
另外針對(duì)不同的招聘職位，可以選用不同的面試場(chǎng)地。操作性強(qiáng)的可以直接在工作場(chǎng)地進(jìn)行，操作性不強(qiáng)的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進(jìn)行，而較高層的職務(wù)應(yīng)該選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，這樣才能顯示對(duì)這個(gè)職務(wù)和應(yīng)聘者的重視。如維修工安排在機(jī)房面試;收銀員安排在培訓(xùn)室面試;主管級(jí)以上就在人資經(jīng)理辦公室面試。
3、面試程序
一個(gè)比較規(guī)范的面試大致包括三個(gè)步驟：
(1)開始階段。面試者與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎;面試者自我介紹;介紹此次招聘的基本程序;核實(shí)畢業(yè)證書及其他證件原件。在這一階段，有時(shí)需要簡(jiǎn)單的介紹企業(yè)及招聘崗位的情況。
(2)提問(wèn)階段。面試者根據(jù)事先準(zhǔn)備的問(wèn)題及現(xiàn)場(chǎng)的情況向候選人提出問(wèn)題，考查候選人。
(3)收尾階段。包括候選人向面試者提問(wèn);說(shuō)明通知候選人結(jié)果的時(shí)間和方式;說(shuō)明此
次如果未被錄取，資料存入企業(yè)人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系;感謝候選人來(lái)參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密;候選人離開后，面試者應(yīng)檢查面試記錄，并在回顧過(guò)程的基礎(chǔ)上把面試記錄填寫完整。
4、面試者的培訓(xùn)
面試的技術(shù)要求較強(qiáng)，一個(gè)疼只有經(jīng)歷必要的訓(xùn)和一定的經(jīng)驗(yàn)才能成為合格的面試者。
培訓(xùn)的內(nèi)容包括閱讀簡(jiǎn)歷的技巧、溝通技能、非語(yǔ)言行為的觀察與評(píng)價(jià)、面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等
三、有效面試的技巧
1、適度的禮儀必不可少
無(wú)論什么場(chǎng)合都應(yīng)講究待人接物的禮貌，在面試過(guò)程注重禮儀，是尊重應(yīng)聘者的表現(xiàn)。
所謂買賣不成仁義在，談話用語(yǔ)代表的是企業(yè)的形象和實(shí)力，面試主考每一個(gè)字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動(dòng)，勢(shì)必破壞企業(yè)形象。
應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有協(xié)商成功也要注意用平等心對(duì)待，不要讓對(duì)方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強(qiáng)烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，會(huì)不愿再接近這個(gè)單位，他將來(lái)也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，以后也許會(huì)有合作的機(jī)會(huì)，如因在面試中產(chǎn)生了對(duì)本企業(yè)的偏見，自然會(huì)影響合作。
2、隨時(shí)保持公正與冷靜
偏見影響面試，在一般的面試中，應(yīng)聘者的命運(yùn)在開始的2—5分鐘就已經(jīng)確定下來(lái)了，主試者的個(gè)人偏愛、信仰、喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過(guò)程，如下例說(shuō)明：
光環(huán)效應(yīng)：在招聘時(shí)，面試人可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸在他身上。
弦月效應(yīng)：因?yàn)橐粋€(gè)缺點(diǎn)就認(rèn)為應(yīng)聘者什么都差從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是非常主觀的，會(huì)使招聘部門作出錯(cuò)誤的決定。
若想保持公正與冷凈的辦法是：
多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)等，作為評(píng)估其
能力的客觀依據(jù)。
3、方法多樣的提問(wèn)技巧
(1)不同的提問(wèn)內(nèi)容了解不同的個(gè)人特質(zhì)，如：
a：了解事業(yè)進(jìn)取心、自信心等：
你對(duì)現(xiàn)狀滿意嗎?為什么?
你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎?
你怎樣看待部門中應(yīng)付工作，混日子的現(xiàn)象?
你認(rèn)為這次面試能通過(guò)嗎?
b：了解工作態(tài)度、組織織紀(jì)律性等：
你們?cè)瓎挝还艿脟?yán)不嚴(yán)?
你看到別人違反制度，怎么辦?
你如何看待周未和休息日加班?
(2)不要提問(wèn)有引導(dǎo)性的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者了解你的傾向，觀點(diǎn)和想法，這樣容易導(dǎo)致應(yīng)
聘者為迎合你而掩蓋真實(shí)的想法。如當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的工作時(shí)，你害怕嗎?
當(dāng)加班加點(diǎn)工作時(shí)，你會(huì)產(chǎn)生消極的心理嗎?
4、解讀應(yīng)聘者肢體語(yǔ)言
肢體語(yǔ)言是情緒的一部分，通過(guò)它可以了解對(duì)方潛在的感受，由于是無(wú)意識(shí)的舉動(dòng)，所
以很少具有欺騙性。如下例：
目光：
應(yīng)聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理。
應(yīng)聘者目光堅(jiān)定，熱情注視考官，表明他們堅(jiān)定的性格，很自信。
坐姿：
應(yīng)聘者身體離開較遠(yuǎn)，不自覺的保持較遠(yuǎn)距離，表明他很可能在說(shuō)假話。
應(yīng)聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說(shuō)真話且對(duì)話題很感興趣。
達(dá)芬奇說(shuō)“精神應(yīng)該通過(guò)姿勢(shì)和四肢的運(yùn)動(dòng)來(lái)表現(xiàn)”，肢體語(yǔ)言的重要性提醒每個(gè)面試者要格外注意每個(gè)細(xì)節(jié)。而許多應(yīng)聘者在經(jīng)歷許多面試場(chǎng)合后也變得很精明和很老練了，在看不出明顯的肢體語(yǔ)言信息時(shí)怎么辦呢?我們可以創(chuàng)造一些情景去發(fā)現(xiàn)，如面對(duì)一名舉止大方，衣著得體的女士，我們不防讓她挪動(dòng)一下凳子或關(guān)下一門試試，在不經(jīng)意之間得到了解。
5、不要拘泥于慣有形式
面談時(shí)我們一般采用的是在一個(gè)固定的場(chǎng)所，一對(duì)一交談的方法，實(shí)際上，可以針對(duì)不同的需要采取多種形式。如：
座談面試法，指一組面試人員對(duì)應(yīng)聘者的面試。適用于挑選綜合性強(qiáng)的或較高職務(wù)的人才。
如新一佳婁底金海店開展管理人員競(jìng)聘面試時(shí)就采用此種方法。
群體面試法：指若干侯選者同時(shí)被一位面試者面試，面試者提出一個(gè)要求應(yīng)聘者回答后，
觀察哪個(gè)最先說(shuō)出答案和分析不同的答案代表的不同意思?？蛇m用于面對(duì)層次較為相近人員的批量招聘，如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學(xué)院面向應(yīng)屆畢業(yè)生招聘時(shí)采用了此種方法。電腦面試法：指應(yīng)聘者要對(duì)計(jì)算機(jī)化的口頭、視覺，或書面形式的問(wèn)題及情景提供口頭
或計(jì)算機(jī)化答案，此種方法通常用來(lái)在應(yīng)聘者較多的情況下，淘汰那些完全不合格的應(yīng)聘者，并挑選出下一步要面對(duì)面面試的人選。
6、不要小看面試結(jié)束語(yǔ)
面試如何結(jié)束?即使是很不滿意眼前的應(yīng)聘者，也千萬(wàn)不能表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應(yīng)采用禮貌的結(jié)束語(yǔ)，如“同您談話我感到很愉快!”、“感謝您前來(lái)面談!”等。
能確定通過(guò)的，可以直接告訴他下一輪面試的時(shí)間，不需再面試的應(yīng)交代報(bào)到和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng);還不能確定的，可以以“你們還要進(jìn)一步考慮你和其他候選人的情況，如有進(jìn)一步的消息我們會(huì)及時(shí)通知你”或是“面試的結(jié)果將會(huì)在x月x號(hào)前以x種方式公布和通知，請(qǐng)留意”來(lái)結(jié)束;不能通過(guò)且需要馬上拒絕的，也要注意用語(yǔ)的委婉，不能太絕對(duì)的去評(píng)價(jià)一個(gè)人。
四、影響面試的因素
1、第一印象
也稱為首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)
中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。如果面試者對(duì)候選人的第一印象很好，他或她就會(huì)有意無(wú)意的證明這個(gè)人確實(shí)不錯(cuò);反之，他或她將努力證明這個(gè)人確實(shí)不行。
2、對(duì)比效應(yīng)
即面試者相當(dāng)于前一個(gè)介紹面試的候選人拉評(píng)價(jià)目前正在接受面試的候選人的傾向。如果第一個(gè)候選人得到極好的評(píng)價(jià)，而第二個(gè)候選人的評(píng)價(jià)為一般，則面試者對(duì)第二個(gè)候選人的評(píng)價(jià)往往比本應(yīng)該給予的評(píng)價(jià)更差;如果第一個(gè)候選人的表現(xiàn)一般，而第二個(gè)候選人表現(xiàn)出色，則他得到的評(píng)價(jià)可能會(huì)比他本應(yīng)該得到的評(píng)價(jià)更高。
3、暈輪效應(yīng)
暈論原指月亮被光環(huán)籠罩時(shí)產(chǎn)生的模糊不清的現(xiàn)象。這是一種普遍的現(xiàn)象，即一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)某一品質(zhì)特征的強(qiáng)烈、清晰的感知而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。愛屋及烏、“情人眼里出西施”都是典型的例子。在面試中，面試者可能會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人反應(yīng)敏捷而有意無(wú)意的認(rèn)為他聰明、能力強(qiáng);也可能因?yàn)橐粋€(gè)人反應(yīng)慢而不經(jīng)意地認(rèn)為其不夠聰明、能力差。
4、負(fù)面效應(yīng)
所謂負(fù)面效應(yīng)就是負(fù)面信息對(duì)人的影響大過(guò)正面信息對(duì)人的影響，對(duì)人的印象從好變壞容易，從壞變好難。
5、面試者不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗(yàn)
缺乏經(jīng)驗(yàn)的面試者不能敏感的把握面試中的有用信息，還特別容易受到上面四種心理效應(yīng)的干擾。不了解崗位的面試者則只能選出他或她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。
6、雇傭的壓力
當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試者對(duì)候選人的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)都不設(shè)定定額要求，他們寧可少招人，也不肯招進(jìn)一個(gè)不適合的人。
7、非言語(yǔ)行為的影響
研究表明，目光接觸、搖頭、微笑這類動(dòng)作較多的候選人容易得到較高的評(píng)價(jià)。另外，候選人的個(gè)人魅力以及性別面試人也都有影響，而這些有時(shí)和工作的要求并不相關(guān)。
五、面試結(jié)束后進(jìn)行分析和總結(jié)是下一次面試的良好開端。
1、相關(guān)數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)通過(guò)面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)薪資水平、管理特點(diǎn);當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向;外地流動(dòng)人口所占比重;對(duì)本企業(yè)招聘廣告的反響;甚至是當(dāng)?shù)孛袂轱L(fēng)俗等等，利用科學(xué)有效方法對(duì)這些信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。
2、分析與總結(jié)典型案例的過(guò)程是提升招聘技能的好方法。
在人力資源日趨重要的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視
的作用，企業(yè)應(yīng)重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，面試過(guò)程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應(yīng)當(dāng)加以分析總結(jié)，使之成為提升招聘技能的好方法。
六、小結(jié)與展望
招聘是人力資源管理的重要職能之一，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個(gè)企業(yè)需要各種各樣的人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個(gè)應(yīng)聘者的特殊才華。相信廣大人力資源工作者，通過(guò)學(xué)習(xí)招聘管理理論知識(shí)，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，并不斷進(jìn)行提煉和升華再加以運(yùn)用，必將會(huì)實(shí)現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上，達(dá)到做一名相才的現(xiàn)代企業(yè)的伯樂(lè)的目的!
七：參考文獻(xiàn)：
(1)才尚庫(kù) 《結(jié)構(gòu)化面試的命題策略》 中國(guó)人才 2006
(2)張德 《人力資源開發(fā)與管理》 清華大學(xué)出版 2007
(3)趙曙明 《人力資源管理與開發(fā)》 北京師范大學(xué)出版社 2007
關(guān)于面試的論文篇6:行為面試和情景面試的實(shí)證比較
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