關(guān)于面試的論文_面試方面的論文(3)
關(guān)于面試的論文_面試方面的論文
關(guān)于面試的論文篇5：人力資源管理與開發(fā)有關(guān)面試問題的論文
摘要：所謂招聘，就是企業(yè)根據(jù)其用人及人才儲備的需要，通過選擇多種渠道來吸引人才，并最終錄用合適的人選的過程。面試是招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對面交談的機會，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。規(guī)范化的面試以及掌握有效的面試技巧，以及一些影響面試的因素，對于面試工作的順利進行有著重要的作用。
關(guān)鍵字：面試、規(guī)范化、技巧
一、面試的分類和面試的控制方式
根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的問題與回答均經(jīng)過事先準備，主試人根據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的，即主考試人與應(yīng)試人隨意交談，無固定題目，無限定的范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)試人自由地發(fā)表議論，抒發(fā)感情。另外面試的控制方式分為三種：一對一面試與多對一面試;連續(xù)性面試和一次性面試;電話面試與面對面面試。無論是哪種面試都要主試者和應(yīng)試者做好準備。
二、面試的規(guī)范化
為提高面試的有效性，應(yīng)建立面試的專門制度，使面試規(guī)范化，以減少主觀判斷成分。
具體需要注意以下幾點：
1、面試資料的準備
面試會用到多種資料，企業(yè)的人力資源部門和面試人員要做好相關(guān)準備
(1)工作說明書。面試者要通過工作說明書確認空缺給崗位的工作內(nèi)容和特點以及任職資格條件。
(2)面試問題。
科學(xué)設(shè)計的面試考題既能檢驗求職者的語言能力，也能考驗他們的邏輯能力，抗壓能力，應(yīng)變能力，甚至是運籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時間去設(shè)計、確定考題會起到事半功倍的效果。
面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業(yè)務(wù)員，老總特留下10位初試人選吃午飯，不想下午復(fù)試時，午餐時交談甚歡的3位入選，其余心事重重，食不甘味的名落孫山，老總解釋說公司要求每個員工具有良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力，如果面對一個復(fù)試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢?
(3)評分表。應(yīng)編制一張包括一系列評價標(biāo)準的評價表格，要求面試者根據(jù)每一個具體項目來評價每一個候選人。
(4)篩選應(yīng)聘簡歷。
我們不可能對每一個投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對五花八
門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機會的人選?為了真實的了解應(yīng)聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。如我所在的新一佳超市，及我公司的競爭對手步步高百貨等都是如此。拿到手寫的表格后，除了可根據(jù)表格中具體的項目(如“工作經(jīng)驗”、“學(xué)歷”)中反映出來的情況進行分類外;還可以從字跡判斷的個性、從填寫完整度判斷責(zé)任心，從正確度判斷文化修養(yǎng)。這樣，一份表格就可以讓我們對應(yīng)聘者作出初步的篩選。
2、面試時間和場地的安排
面試者要估計完成面試的所需的時間，安排好自己的工作，確保面試時不受干擾。應(yīng)盡量選擇求職者方便的時間，只好安排在晚間或周末。面試時間還是要考慮人的生理周期。通常來說，面試官和求職者的反應(yīng)能力在上午11點左右達到高峰，下午3點左右出現(xiàn)低谷，在下午5點會達到另一高峰。因此在條件允許的條件時，面試時間應(yīng)盡量安排在生理期高峰時間，以提高面試的準確率。
另外針對不同的招聘職位，可以選用不同的面試場地。操作性強的可以直接在工作場地進行，操作性不強的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進行，而較高層的職務(wù)應(yīng)該選擇在經(jīng)理辦公室進行，這樣才能顯示對這個職務(wù)和應(yīng)聘者的重視。如維修工安排在機房面試;收銀員安排在培訓(xùn)室面試;主管級以上就在人資經(jīng)理辦公室面試。
3、面試程序
一個比較規(guī)范的面試大致包括三個步驟：
(1)開始階段。面試者與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎;面試者自我介紹;介紹此次招聘的基本程序;核實畢業(yè)證書及其他證件原件。在這一階段，有時需要簡單的介紹企業(yè)及招聘崗位的情況。
(2)提問階段。面試者根據(jù)事先準備的問題及現(xiàn)場的情況向候選人提出問題，考查候選人。
(3)收尾階段。包括候選人向面試者提問;說明通知候選人結(jié)果的時間和方式;說明此
次如果未被錄取，資料存入企業(yè)人才庫以備將來有合適機會時再聯(lián)系;感謝候選人來參加面試，承諾對候選人的情況保密;候選人離開后，面試者應(yīng)檢查面試記錄，并在回顧過程的基礎(chǔ)上把面試記錄填寫完整。
4、面試者的培訓(xùn)
面試的技術(shù)要求較強，一個疼只有經(jīng)歷必要的訓(xùn)和一定的經(jīng)驗才能成為合格的面試者。
培訓(xùn)的內(nèi)容包括閱讀簡歷的技巧、溝通技能、非語言行為的觀察與評價、面試評價標(biāo)準等
三、有效面試的技巧
1、適度的禮儀必不可少
無論什么場合都應(yīng)講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應(yīng)聘者的表現(xiàn)。
所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業(yè)的形象和實力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業(yè)形象。
應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有協(xié)商成功也要注意用平等心對待，不要讓對方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，會不愿再接近這個單位，他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，以后也許會有合作的機會，如因在面試中產(chǎn)生了對本企業(yè)的偏見，自然會影響合作。
2、隨時保持公正與冷靜
偏見影響面試，在一般的面試中，應(yīng)聘者的命運在開始的2—5分鐘就已經(jīng)確定下來了，主試者的個人偏愛、信仰、喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過程，如下例說明：
光環(huán)效應(yīng)：在招聘時，面試人可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點，一并加諸在他身上。
弦月效應(yīng)：因為一個缺點就認為應(yīng)聘者什么都差從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是非常主觀的，會使招聘部門作出錯誤的決定。
若想保持公正與冷凈的辦法是：
多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結(jié)等，作為評估其
能力的客觀依據(jù)。
3、方法多樣的提問技巧
(1)不同的提問內(nèi)容了解不同的個人特質(zhì)，如：
a：了解事業(yè)進取心、自信心等：
你對現(xiàn)狀滿意嗎?為什么?
你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎?
你怎樣看待部門中應(yīng)付工作，混日子的現(xiàn)象?
你認為這次面試能通過嗎?
b：了解工作態(tài)度、組織織紀律性等：
你們原單位管得嚴不嚴?
你看到別人違反制度，怎么辦?
你如何看待周未和休息日加班?
(2)不要提問有引導(dǎo)性的問題，讓應(yīng)聘者了解你的傾向，觀點和想法，這樣容易導(dǎo)致應(yīng)
聘者為迎合你而掩蓋真實的想法。如當(dāng)你接受一項很難完成的工作時，你害怕嗎?
當(dāng)加班加點工作時，你會產(chǎn)生消極的心理嗎?
4、解讀應(yīng)聘者肢體語言
肢體語言是情緒的一部分，通過它可以了解對方潛在的感受，由于是無意識的舉動，所
以很少具有欺騙性。如下例：
目光：
應(yīng)聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹，有自卑的心理。
應(yīng)聘者目光堅定，熱情注視考官，表明他們堅定的性格，很自信。
坐姿：
應(yīng)聘者身體離開較遠，不自覺的保持較遠距離，表明他很可能在說假話。
應(yīng)聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對話題很感興趣。
達芬奇說“精神應(yīng)該通過姿勢和四肢的運動來表現(xiàn)”，肢體語言的重要性提醒每個面試者要格外注意每個細節(jié)。而許多應(yīng)聘者在經(jīng)歷許多面試場合后也變得很精明和很老練了，在看不出明顯的肢體語言信息時怎么辦呢?我們可以創(chuàng)造一些情景去發(fā)現(xiàn)，如面對一名舉止大方，衣著得體的女士，我們不防讓她挪動一下凳子或關(guān)下一門試試，在不經(jīng)意之間得到了解。
5、不要拘泥于慣有形式
面談時我們一般采用的是在一個固定的場所，一對一交談的方法，實際上，可以針對不同的需要采取多種形式。如：
座談面試法，指一組面試人員對應(yīng)聘者的面試。適用于挑選綜合性強的或較高職務(wù)的人才。
如新一佳婁底金海店開展管理人員競聘面試時就采用此種方法。
群體面試法：指若干侯選者同時被一位面試者面試，面試者提出一個要求應(yīng)聘者回答后，
觀察哪個最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思?？蛇m用于面對層次較為相近人員的批量招聘，如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學(xué)院面向應(yīng)屆畢業(yè)生招聘時采用了此種方法。電腦面試法：指應(yīng)聘者要對計算機化的口頭、視覺，或書面形式的問題及情景提供口頭
或計算機化答案，此種方法通常用來在應(yīng)聘者較多的情況下，淘汰那些完全不合格的應(yīng)聘者，并挑選出下一步要面對面面試的人選。
6、不要小看面試結(jié)束語
面試如何結(jié)束?即使是很不滿意眼前的應(yīng)聘者，也千萬不能表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應(yīng)采用禮貌的結(jié)束語，如“同您談話我感到很愉快!”、“感謝您前來面談!”等。
能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時間，不需再面試的應(yīng)交代報到和辦理入職手續(xù)的注意事項;還不能確定的，可以以“你們還要進一步考慮你和其他候選人的情況，如有進一步的消息我們會及時通知你”或是“面試的結(jié)果將會在x月x號前以x種方式公布和通知，請留意”來結(jié)束;不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對的去評價一個人。
四、影響面試的因素
1、第一印象
也稱為首因效應(yīng)。即面試者根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)
中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價。如果面試者對候選人的第一印象很好，他或她就會有意無意的證明這個人確實不錯;反之，他或她將努力證明這個人確實不行。
2、對比效應(yīng)
即面試者相當(dāng)于前一個介紹面試的候選人拉評價目前正在接受面試的候選人的傾向。如果第一個候選人得到極好的評價，而第二個候選人的評價為一般，則面試者對第二個候選人的評價往往比本應(yīng)該給予的評價更差;如果第一個候選人的表現(xiàn)一般，而第二個候選人表現(xiàn)出色，則他得到的評價可能會比他本應(yīng)該得到的評價更高。
3、暈輪效應(yīng)
暈論原指月亮被光環(huán)籠罩時產(chǎn)生的模糊不清的現(xiàn)象。這是一種普遍的現(xiàn)象，即一個人進行評價時，往往會因為對某一品質(zhì)特征的強烈、清晰的感知而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。愛屋及烏、“情人眼里出西施”都是典型的例子。在面試中，面試者可能會因為一個人反應(yīng)敏捷而有意無意的認為他聰明、能力強;也可能因為一個人反應(yīng)慢而不經(jīng)意地認為其不夠聰明、能力差。
4、負面效應(yīng)
所謂負面效應(yīng)就是負面信息對人的影響大過正面信息對人的影響，對人的印象從好變壞容易，從壞變好難。
5、面試者不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗
缺乏經(jīng)驗的面試者不能敏感的把握面試中的有用信息，還特別容易受到上面四種心理效應(yīng)的干擾。不了解崗位的面試者則只能選出他或她自己認為合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。
6、雇傭的壓力
當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試者對候選人的評價就會偏高。有經(jīng)驗的企業(yè)都不設(shè)定定額要求，他們寧可少招人，也不肯招進一個不適合的人。
7、非言語行為的影響
研究表明，目光接觸、搖頭、微笑這類動作較多的候選人容易得到較高的評價。另外，候選人的個人魅力以及性別面試人也都有影響，而這些有時和工作的要求并不相關(guān)。
五、面試結(jié)束后進行分析和總結(jié)是下一次面試的良好開端。
1、相關(guān)數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到競爭行業(yè)薪資水平、管理特點;當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向;外地流動人口所占比重;對本企業(yè)招聘廣告的反響;甚至是當(dāng)?shù)孛袂轱L(fēng)俗等等，利用科學(xué)有效方法對這些信息和數(shù)據(jù)進行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。
2、分析與總結(jié)典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。
在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視
的作用，企業(yè)應(yīng)重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應(yīng)當(dāng)加以分析總結(jié)，使之成為提升招聘技能的好方法。
六、小結(jié)與展望
招聘是人力資源管理的重要職能之一，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個企業(yè)需要各種各樣的人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個應(yīng)聘者的特殊才華。相信廣大人力資源工作者，通過學(xué)習(xí)招聘管理理論知識，將理論與實踐相結(jié)合，并不斷進行提煉和升華再加以運用，必將會實現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上，達到做一名相才的現(xiàn)代企業(yè)的伯樂的目的!
七：參考文獻：
(1)才尚庫 《結(jié)構(gòu)化面試的命題策略》 中國人才 2006
(2)張德 《人力資源開發(fā)與管理》 清華大學(xué)出版 2007
(3)趙曙明 《人力資源管理與開發(fā)》 北京師范大學(xué)出版社 2007
關(guān)于面試的論文篇6:行為面試和情景面試的實證比較
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