人力資源外包成功的例子分析
人力資源外包成功的例子分析
人力資源服務(wù)業(yè)初步形成了“外包”打天下的新格局,期盼人力資源服務(wù)外包(HRO)成為“服務(wù)外包”中的重要組成部分。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源外包的例子,歡迎閱讀!
人力資源外包成功的例子1
索尼電子在美國擁有14000名員工,但人力資源專員分布在7個(gè)地點(diǎn),盡管投資開發(fā)PEOPLESOFT軟件,但索尼仍不斷追求發(fā)揮最佳技術(shù)功效,索尼最需要的是更新其軟件系統(tǒng),來縮短其預(yù)期狀態(tài)與現(xiàn)狀之間的差距。
在索尼找到翰威特之前,索尼人力資源機(jī)構(gòu)在軟件應(yīng)用和文本處埋方面徘徊不前,所有人力資源應(yīng)用軟件中,各地統(tǒng)一化的比率僅達(dá)到18%,索尼人力資源小組意識到,他們不僅僅需要通過技術(shù)方案來解決人力資源問題,還需要更有效地管理和降低人力資源服務(wù)成本,并以此提升人力資源職能的戰(zhàn)略角色。
正是基于此,索尼電子決定與翰威特簽汀外包合同,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。翰威特認(rèn)為這將意味著對索尼電子的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行重大改革,其內(nèi)容不僅限于采用新技術(shù),翰威特還可以借此契機(jī)幫助索尼提高人力資源數(shù)擁的質(zhì)量、簡化管理規(guī)程、改善服務(wù)質(zhì)量并改變?nèi)肆Y源部門的工作日程,進(jìn)而提高企業(yè)績效。
在這樣的新型合作關(guān)系中,翰威特提供人力資源技術(shù)管理方案和主機(jī)、人力資源用戶門戶并進(jìn)行內(nèi)容管理。這樣索尼可以為員工和經(jīng)理提供查詢所有的人力資源方案和服務(wù)內(nèi)容提供方便。此外,翰威特提供綜合性的客尸服務(wù)中心、數(shù)據(jù)管理支持及后臺軟件服務(wù)。
索尼與翰威特合作小組對轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的工作模式寄予厚望。員工和部門經(jīng)理期望更迅速、簡便地完成工作,而業(yè)務(wù)經(jīng)理們則期望降低成本和更加靈活地滿足變動(dòng)的經(jīng)營需求。
此項(xiàng)目的最大的節(jié)省點(diǎn)在于人力資源管理程序和政策的重新設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)化。并通過為員工和經(jīng)理提供全天候的人力資源數(shù)擁、抉策支持和交易查詢服務(wù),使新系統(tǒng)大大提高效能。經(jīng)理們將查詢包括績效評分和人員流動(dòng)率在內(nèi)的員工數(shù)掂,并將之與先進(jìn)的模式工具進(jìn)行整合和分析。這些信息將有助于經(jīng)理制定更加鎮(zhèn)密、及肘的人員管理決策。經(jīng)理們可以借此契機(jī)提高人員及信思管理質(zhì)雖,進(jìn)而對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的推進(jìn)作用。
項(xiàng)目啟動(dòng)后,索尼電子與翰威特通力合作,通過廣泛的調(diào)查和分析制定了經(jīng)營方案,由此評估當(dāng)前的環(huán)境并確定一致的、優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)方案對于索尼經(jīng)營結(jié)果的影響。
索尼電子實(shí)施外包方案之后,一些結(jié)果已經(jīng)初見端倪。除整合、改善人力資源政策之外,這一變革項(xiàng)目還轉(zhuǎn)變了索尼80%的工作內(nèi)容,將各地的局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)維護(hù)轉(zhuǎn)換到人力資源門戶網(wǎng)的系統(tǒng)上。數(shù)據(jù)接口數(shù)量減少了2/3。新型的匯報(bào)和分析能力將取代原有的、數(shù)以干計(jì)的專項(xiàng)報(bào)告。
從未來看,到第二年,索尼電子的人力資源部門將節(jié)省15%左右的年度成本,而到第五年時(shí),節(jié)省幅度將高達(dá)40%左右。平均而言,5年期間的平均節(jié)資額度可達(dá)25%左右。
索尼現(xiàn)在已經(jīng)充分認(rèn)識到通過外包萬式來開展人力資源工作的重要性,因?yàn)榭梢杂纱诵纬梢?guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)并降低成本。此外,人力資源外包管理將人力資源視為索尼公司網(wǎng)絡(luò)文化的起點(diǎn)。人力資源門戶將是實(shí)施索尼員工門戶方案的首要因素之一。索尼也非常高興看到通過先行改造人力資源職能來進(jìn)行電子化轉(zhuǎn)變。
人力資源外包成功的例子2
德陽銀行股份有限公司,成立于1998年,是德陽地區(qū)唯一一家地方性法人股份制商業(yè)銀行。經(jīng)過十多年的時(shí)間,德陽銀行不斷發(fā)展創(chuàng)新,到2009年末,全行總資產(chǎn)達(dá)200億元,貸款100億元,存款160億元,分別比1998年增長20倍、23倍、16倍,從成立初期的虧損4000萬元,發(fā)展到年盈利1.8億元,撥備覆蓋率達(dá)到200%以上。如今,德陽銀行已成為西南金融界不可忽視的一支勁旅。
在立足地方、快速發(fā)展的同時(shí),德陽銀行將視線投向了更加廣闊的市場。在蓄積了資本和力量之后,德陽銀行的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)果斷落子,決定在成都設(shè)立分行,拓展新市場,謀求新發(fā)展。
隨著公司業(yè)務(wù)與規(guī)模的不斷擴(kuò)大,公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與壓力也越來越大。首先,由于銀行需要給客戶提供高品質(zhì)的服務(wù),所以專業(yè)人員需求量大,對客服工作人員的要求相對較高,但是,這一工作人群流動(dòng)率又大,于是,招聘和保留專業(yè)員工成了公司人力資源管理面臨的一道難題。與此同時(shí),德陽銀行由于在用人方面受到人員編制和人工成本的限制,無法滿足實(shí)際用工需求。部分編制外員工由于長期處于臨時(shí)工身份,勞動(dòng)權(quán)益難以得到保障。為了解決以上難題,也為了給企業(yè)瘦身,節(jié)省人力、物力和時(shí)間成本,德陽銀行股份有限公司決定采用專業(yè)的人力資源外包服務(wù)公司提供的HR流程外包服務(wù)。
在選擇人力資源外包服務(wù)供應(yīng)商時(shí),德陽銀行股份有限公司首先收集了若干家HR外包服務(wù)商的信息,包括公司歷史、成功實(shí)踐、長期合作伙伴等。結(jié)合自己要外包的HR項(xiàng)目,終點(diǎn)圈定了幾家外包服務(wù)商。之后通過各種渠道(例如:通過工商局查詢企業(yè)是否有不良的記錄,對公司服務(wù)客戶的電話拜訪,實(shí)地拜訪外包商等)對有意向的外包商的資信狀況與服務(wù)能力進(jìn)行詳實(shí)的調(diào)查。綜合考慮各種因素后,通過對圈定公司的綜合打分,德陽銀行股份有限公司認(rèn)為把此項(xiàng)目外包給泛亞人力資源有限公司性價(jià)比最高。泛亞人力資源有限公司,專業(yè)為企業(yè)提供HR流程外包服務(wù),且有與多家銀行合作的成功案例,業(yè)內(nèi)口碑良好。
雙方簽訂合同后,泛亞人力為德陽銀行提供了人力資源解決方案,向銀行提供人力資源派遣服務(wù)。
派遣模式為長期派遣(即派遣協(xié)議以簽定一至三年為限,期滿商續(xù))。派遣崗位涵蓋了微貸客戶經(jīng)理、大堂經(jīng)理、銀行柜員、大堂副理、大堂引導(dǎo)員、坐席員、信用卡銷售員、后勤人員等各個(gè)崗位。因?yàn)檫@些崗位工作需要大量員工,但都屬于非核心業(yè)務(wù)崗位,對崗位任職人員專業(yè)素質(zhì)要求相對不高,且具有輔助性、可替代性性質(zhì),符合外包崗位條件。
工作溝通安排經(jīng)驗(yàn)豐富的駐點(diǎn)管理人員與德陽銀行人力資源部和用人部門接口,定期開展工作溝通會(huì),及時(shí)協(xié)商解決合作過程中出現(xiàn)的問題。
員工招聘則根據(jù)德陽銀行的招聘簡章要求,通過泛亞人力強(qiáng)大的人力資源供應(yīng)渠道體系,在約定期限內(nèi)組織供應(yīng)滿足要求的員工。泛亞人力除了具有強(qiáng)大的人才信息資料庫,還與四川多家知名高校建立了合作關(guān)系,招聘途徑多,渠道廣,招聘效率高,招聘到的員工素質(zhì)高。
薪酬發(fā)放與德陽銀行協(xié)商制訂薪酬福利方案,通過網(wǎng)上支付手段按時(shí)發(fā)放薪資。
泛亞人力還非常注重員工入職培訓(xùn)和職業(yè)道德培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括德陽銀行及泛亞人力簡介、派遣管理模式、企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度和崗前專業(yè)技能培訓(xùn)等。發(fā)放《派遣員工手冊》,指導(dǎo)員工在派遣服務(wù)期間的日常行為規(guī)范。
在員工關(guān)系管理和維護(hù)方面,與員工溝通采取電話溝通、走訪、面談等方式,及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài),有針對性地與員工開展溝通。
溝通反饋與員工溝通后,定期進(jìn)行意見反饋,征求員工對駐點(diǎn)管理處服務(wù)的建議和意見。同時(shí),泛亞人力也會(huì)定期檢查駐點(diǎn)管理處對員工提出問題的響應(yīng)速度和服務(wù)滿意度。
為了增加派遣員工的歸屬感,泛亞人力會(huì)在重要節(jié)日和員工生日時(shí),為他們送去祝福和禮品,也經(jīng)常在派遣員工中開展各項(xiàng)戶外文娛活動(dòng)。還定期組織員工體檢。不僅如此,泛亞人力還非常注重派遣員工的成長與發(fā)展,與德陽銀行共同商討促使派遣員工進(jìn)步和發(fā)展的方法策略,爭取轉(zhuǎn)正名額等。如此,派遣員工的歸屬感更強(qiáng),工作更賣力,工作效率高,員工間關(guān)系融洽,十分團(tuán)結(jié)。
如今,泛亞人力外派德陽銀行的員工已達(dá)百名之多。這近百名派遣員工每天辛勤耕耘在自己的崗位上,用真心和微笑對待客戶,為德陽銀行更美好的未來而不斷地奉獻(xiàn)著、努力著。
人力資源外包成功的例子3
會(huì)元公司,成立于1995年2月,是中國較早成立的專業(yè)人才公司。經(jīng)過十年的時(shí)間,會(huì)元不斷發(fā)展創(chuàng)新,迄今為止舉辦各種大型招聘會(huì)800多屆。近年來,會(huì)元通過資本收購不斷擴(kuò)大市場規(guī)模,目前旗下已擁有四家人才市場,為數(shù)百萬人提供人才服務(wù),會(huì)元已經(jīng)成為“中國最大的民營人才市場”。會(huì)元有其專業(yè)的人才服務(wù)網(wǎng)站,創(chuàng)建于1999年9月,是中國最早成立的人才網(wǎng)站之一。網(wǎng)站致力于為企業(yè)和求職者個(gè)人提供網(wǎng)上網(wǎng)下相結(jié)合的求職、招聘、培訓(xùn)、獵頭、資訊等HR解決方案。六年的運(yùn)營發(fā)展,已經(jīng)成為國內(nèi)頂尖的人才網(wǎng)站,影響輻射全國。迄今為止,網(wǎng)站注冊企業(yè)用戶50萬家,注冊人才簡歷150多萬份,日訪問IP逾10萬,頁面日訪問量120萬,系統(tǒng)可同時(shí)支持100000人在線,每天新鮮職位達(dá)10萬個(gè),每年服務(wù)超過20萬的企業(yè)會(huì)員,為企業(yè)和人才構(gòu)建了強(qiáng)大的招聘平臺。
隨著公司業(yè)務(wù)與規(guī)模的不斷擴(kuò)大,公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與壓力也越來越大。各業(yè)務(wù)部門總是抱怨人手不夠,同時(shí)部分員工抱怨工作飽和度不夠,薪資偏低,年終獎(jiǎng)金分配不合理,隨意性太大,公司經(jīng)營者沒有辦法了解到人均產(chǎn)值,也很難考察到每個(gè)人是否盡力工作了。各業(yè)務(wù)部門經(jīng)常大規(guī)模招聘,但是看不到業(yè)績的大幅上升。尤其明顯的一個(gè)現(xiàn)象是:與公司一起成長起來的“打江山”的大量老員工,常常以功臣自居,人浮于事、效率低下的現(xiàn)象慢慢浮出水面,這也是許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中常常面臨的問題。問題出現(xiàn)了,公司管理層經(jīng)過認(rèn)真分析,認(rèn)為這種現(xiàn)象源于長期以來公司沒有一套合理的績效考核體系,薪資不能很好地與績效掛鉤,最終導(dǎo)致了這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。
在明確HR外包的項(xiàng)目后,接下來的工作就是選擇合適的外包服務(wù)商。會(huì)元公司首先收集了若干家HR外包服務(wù)商的信息,包括公司歷史、成功實(shí)踐、長期合作伙伴等。結(jié)合自己要外包的HR項(xiàng)目,終點(diǎn)圈定了3家外包服務(wù)商。之后通過各種渠道(例如:通過工商局查詢企業(yè)是否有不良的記錄,對公司服務(wù)客戶的電話拜訪,實(shí)地拜訪外包商等)對有意向的外包商的資信狀況與服務(wù)能力進(jìn)行詳實(shí)的調(diào)查。綜合考慮各種因素后,通過對圈定公司的綜合打分,會(huì)元認(rèn)為把此項(xiàng)目外包給A公司性價(jià)比最高。A公司,專注于為中小企業(yè)服務(wù),比較了解民營企業(yè)的弊病,且有多次成功案例,業(yè)內(nèi)口碑不錯(cuò),最主要的是A公司自己在發(fā)展的過程中,曾出現(xiàn)過與會(huì)元公司相似的現(xiàn)象,且經(jīng)營模式相似,只是經(jīng)營業(yè)務(wù)領(lǐng)域不同。
A公司工作人員進(jìn)駐會(huì)元,針對各類崗位有代表性地進(jìn)行信息的收集。一個(gè)月后,通過實(shí)地觀察、訪談等手段,A公司制定出了會(huì)元各崗位的職位說明書,并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了會(huì)元公司的績效考核體系。按照會(huì)元公司管理的計(jì)劃,新的考核體系的出臺,將意味著員工的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)以及年終獎(jiǎng)等將與考核結(jié)果掛鉤。結(jié)果,A公司設(shè)計(jì)的績效考核體系遭到了會(huì)元公司許多員工的反對,尤其是老員工的極大不滿。不滿主要來自兩個(gè)方面,一是他們不認(rèn)可A公司收集到信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和全面性;二是新的考核體系是對公司許多原有制度的破壞與否定,他們難以接受。之后,A公司對會(huì)元公司進(jìn)行了第二輪的信息收集與職位描述,在此過程中,重點(diǎn)加強(qiáng)了與不滿員工的溝通,了解他們的心聲,從老員工的利益出發(fā)向他們解釋新的考核體系的出發(fā)點(diǎn)、依據(jù)、優(yōu)勢等,讓他們了解到績效考核不是減工資,而是拿出更合適的工資,薪資計(jì)算方法透明化,尤其在業(yè)務(wù)部門,大家可以算到自己這個(gè)月拿多少錢,別人比自己多多少,少多少,為什么會(huì)出現(xiàn)這種差異。通過溝通,使老員工認(rèn)識到新的考核體系不是對他們原有利益的損害,因?yàn)橥獍?wù)商作為企業(yè)管理層與員工之外的第三方,他們的話更能使得員工信服。新的績效考核體系制定完成了,由于在績效考核的過程,涉及企業(yè)內(nèi)部的許多商業(yè)信息與個(gè)人業(yè)績的數(shù)據(jù),所以績效考核的具體實(shí)施經(jīng)會(huì)元公司研究決定仍由自己來做。新的績效體系運(yùn)作以來,公司人浮于事的現(xiàn)象極大地減少了,制度的約束與激勵(lì)作用是明顯的,公司的辦事效率較過去有了很大程度的提高,特別是老員工開始為適應(yīng)新的業(yè)務(wù)要求,開始了積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)。同時(shí)也有一小部分不能適應(yīng)的員工選擇了離開公司,一定程度上,正好為公司實(shí)現(xiàn)了減員計(jì)劃。經(jīng)歷了新的變革后,會(huì)元公司在穩(wěn)步中繼續(xù)前進(jìn)。
“外包”是人力資源服務(wù)業(yè)的未來之道?
快速發(fā)展的中國人力資源服務(wù)業(yè),因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法修改決定》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的實(shí)施,對以“勞務(wù)派遣”為主力的人力資源服務(wù)業(yè)態(tài),產(chǎn)生了巨大的影響:在迅猛發(fā)展時(shí)突然減速或剎車,整個(gè)業(yè)態(tài)正面臨一次大的變革和轉(zhuǎn)型。
“勞務(wù)派遣”因政策限制后,人力資源服務(wù)業(yè)的市場和發(fā)展方向在哪?
新規(guī)下,企業(yè)人力資源服務(wù)需求開始調(diào)整,勞務(wù)派遣服務(wù)企業(yè)主動(dòng)或被動(dòng)地走上了變革、轉(zhuǎn)型之路,筆者根據(jù)國際人力資源服務(wù)業(yè)趨勢、國內(nèi)實(shí)踐和當(dāng)前實(shí)際,畫出了勞務(wù)派遣等人力資源服務(wù)企業(yè)變革或轉(zhuǎn)型的路徑,供同行參考。
勞務(wù)派遣保持在人力資源服務(wù)行業(yè)方向發(fā)展的包括保留下來的、符合“三性,崗位”、10%的比例和相同勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法下同工同酬原則的“勞務(wù)派遣”,拓展更具市場價(jià)值、與國際上勞務(wù)派遣同步的“專業(yè)性勞務(wù)派遣”、“調(diào)配性勞務(wù)派遣”,更重要的是針對企業(yè)內(nèi)部工作專業(yè)外包需求,開發(fā)基于專業(yè)化、具有更高價(jià)值的“薪酬福利服務(wù)”、“招聘及獵頭服務(wù)”、“培訓(xùn)外包服務(wù)”、“HR事務(wù)服務(wù)”、“人才測評服務(wù)”、“人力資源咨詢服務(wù)”和“人力資源信息技術(shù)服務(wù)”。
另外,由于企業(yè)對自身業(yè)務(wù)能夠更好的梳理出來,全部或部分流程可以外包給第三方,近幾年,尤其是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺后,“業(yè)務(wù)外包”成為企業(yè)的戰(zhàn)略選擇、得到迅速發(fā)展。“業(yè)務(wù)外包”服務(wù)模式,基本上跨出了“人力資源服務(wù)”的范疇,不在這里深入研究。但筆者擔(dān)心,因?yàn)椤秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》讓中國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展走向另一個(gè)方向。
中國人力資源服務(wù)業(yè)如何跟上時(shí)代潮流、國際趨勢,接入中國政府鼓勵(lì)和支持的產(chǎn)業(yè)發(fā)展,筆者認(rèn)為應(yīng)該從“服務(wù)外包”方向去努力和推動(dòng)行業(yè)發(fā)展:
一、服務(wù)外包的分類和演變
“外包”是20世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營管理的一大創(chuàng)新,是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)大趨勢。“服務(wù)外包”繼“制造外包”之后,成為全球趨勢、發(fā)展迅猛。經(jīng)過近十年的發(fā)展和演變,已經(jīng)從計(jì)算機(jī)技術(shù)服務(wù)外包(IPO)、業(yè)務(wù)流程外包(BPO),演變成計(jì)算機(jī)技術(shù)服務(wù)外包(IPO)、業(yè)務(wù)流程外包(BPO)和“知識流程外包(KPO),由于人力資源服務(wù)領(lǐng)域?qū)拸V、潛力巨大,尤其是中國人力資源規(guī)模大,未來“人力資源服務(wù)外包(HRO)”是否可以成為獨(dú)立的一個(gè)分支?
希望國內(nèi)同仁一起努力,實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。
二、人力資源服務(wù)外包商業(yè)模式探討
人力資源服務(wù)外包需求和業(yè)務(wù)從哪里產(chǎn)生?
在企業(yè)人力資源運(yùn)作體系中,包括戰(zhàn)略性的工作和例行性工作。戰(zhàn)略性的工作常常是企業(yè)內(nèi)部難以完成或完成不好的,委托給第三方專業(yè)顧問機(jī)構(gòu)來完成,已非常普遍。過去一直由企業(yè)自己完成的“例行性工作”,主要包括人事檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資福利計(jì)算以及部分人力資源計(jì)劃與員工招聘等管理內(nèi)容,由于其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)、瑣碎煩雜,缺乏創(chuàng)造性,占用了人力資源管理人員大量的時(shí)間,但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。人力資源運(yùn)作中的“例行性工作”,幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響,借助信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用,企業(yè)內(nèi)部建立“專家中心”、“自助服務(wù)中心”和“共享服務(wù)中心”,通過共享服務(wù)與第三方搭建一個(gè)基礎(chǔ)服務(wù)平臺,將這些“例行性工作”外包給市場上的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu),這是近十年國際上的大趨勢。如IBM在2005年將中國區(qū)1萬多人的基礎(chǔ)人事服務(wù)外包給FESCO,直至今天。
人力資源外包與內(nèi)部提供的差異比較:
上世紀(jì)由政府人事、勞動(dòng)部門開始的、建立在檔案保管為前提的“人事代理服務(wù)模式”,是人力資源服務(wù)外包的雛形,其服務(wù)模式非常簡單,企業(yè)和第三方的介入都很少,員工的滿意度很也低,因?yàn)橹饕钦谢蛞?guī)定的服務(wù),市場價(jià)值不高,隨著檔案保管費(fèi)的取消、人才流動(dòng)的限制減少,正在快速衰減。
本世紀(jì)初從歐美引入中國的“人力資源服務(wù)外包”是基于信息系統(tǒng)的人力資源服務(wù)外包模式,由于企業(yè)及員工的參與度提高,服務(wù)內(nèi)容增加,還能根據(jù)企業(yè)的需求變化進(jìn)行定制化服務(wù),并能隨著信息技術(shù)的變化不斷創(chuàng)新服務(wù),成為企業(yè)選擇人力資源服務(wù)外包的動(dòng)力。中國最大的互聯(lián)網(wǎng)公司之一的“阿里巴巴”,今年將全國2.4萬名員工的例行性人事工作,外包給了專業(yè)人力資源服務(wù)公司。
改革開放以來,中國人力資源服務(wù)的發(fā)展,筆者把她小結(jié)為以下三個(gè)階段:
第一個(gè)階段是:上世紀(jì)70年代末結(jié)束上山下鄉(xiāng)、到出現(xiàn)大量知青返城后,如何解決他們的就業(yè)問題?從成立勞動(dòng)服務(wù)公司到職業(yè)介紹起步、到人才市場出現(xiàn),成為中國第一代人力資源服務(wù)產(chǎn)品;
第二個(gè)階段是:上世紀(jì)90年代末,國企改革引發(fā)下崗再就業(yè)問題,北京等地在國內(nèi)率先啟用“勞務(wù)派遣”方式解決“4050困難就業(yè)群體”的就業(yè)問題,起到一定作用,在全國推廣。2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》讓“勞務(wù)派遣”合法化,在全國迅猛發(fā)展。由于部分國有企業(yè)、少量外企或民企過度使用,“勞務(wù)派遣員工”比例超過企業(yè)自有員工,并出現(xiàn)“同工不同酬”的問題,引起政府尤其是人大和工會(huì)的強(qiáng)烈不滿,推動(dòng)了修改《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)“勞務(wù)派遣”的內(nèi)容,促成人社部出臺了《勞務(wù)派遣暫行管理》,給“勞務(wù)派遣“嚴(yán)格的規(guī)制,引發(fā)這一輪勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的大變革或轉(zhuǎn)型。
1979年開始的外商代表機(jī)構(gòu)的“勞務(wù)派遣”,因?yàn)閷儆谔厥庹呦碌姆?wù)產(chǎn)品,還將繼續(xù)保留。
第三個(gè)階段是:以2014年3月1日《勞務(wù)派遣暫行管理》實(shí)施為標(biāo)志,中國人力資源服務(wù)的“勞務(wù)派遣時(shí)代”,應(yīng)該要?jiǎng)澮粋€(gè)句號。中國人力資源服務(wù)將迎來“服務(wù)外包”的時(shí)代。
三、企業(yè)人力資源運(yùn)作為什么選擇“服務(wù)外包”
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,尤其是移動(dòng)互聯(lián)的普及,企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營、進(jìn)行“資源整合”的策略,擺在企業(yè)管理和服務(wù)創(chuàng)新的重要舉措,“人力資源服務(wù)外包’成為必然選擇。下圖中可以充分理解企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營策略下,可以有效地整合外部資源,最大化獲得專業(yè)服務(wù),提高內(nèi)部經(jīng)營效率,增強(qiáng)員工的滿意度。
企業(yè)在選擇“人力資源服務(wù)外包”合作的決策分析流程圖如下:
企業(yè)選擇人力資源服務(wù)外包合作對象,主要考慮以下三個(gè)方面:
首先,要考慮公司資源整合的目標(biāo):降低成本?提高產(chǎn)品質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量?降低風(fēng)險(xiǎn)?獲得新的發(fā)展機(jī)會(huì)?
其次,綜合考慮長期合作的成本和風(fēng)險(xiǎn)。成本包括:一次性業(yè)務(wù)對接成本,產(chǎn)品或服務(wù)購買成本;風(fēng)險(xiǎn)包括:服務(wù)質(zhì)量下降甚至于出現(xiàn)重大質(zhì)量事故、合作對象破產(chǎn)、業(yè)務(wù)鎖定導(dǎo)致議價(jià)能力降低。
第三,是企業(yè)合規(guī)的要求,在中國各地勞動(dòng)用工、社會(huì)保險(xiǎn)及公積金政策不同,企業(yè)在全國化發(fā)展中難以全面掌控,選擇服務(wù)外包是最好的解決辦法。
人力資源服務(wù)外包是經(jīng)營模式的創(chuàng)新,企業(yè)使用人力資源服務(wù)外包的“六大動(dòng)因”是:
經(jīng)過近十年的探索和發(fā)展,中國人力資源服務(wù)外包正在被越來越多的企業(yè)接受,大企業(yè)通過共享服務(wù)后的按業(yè)務(wù)、依流程的外包,中型企業(yè)因?yàn)槟芰Σ蛔愕倪x擇性外包,小微企業(yè)沒有完整的人力資源部的全方位外包,讓人力資源服務(wù)外包在中國快速復(fù)制、推廣,尤其是《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施、信息技術(shù)的日新月異,為中國人力資源服務(wù)外包提供了一個(gè)千載難逢的發(fā)展機(jī)遇,人力資源服務(wù)業(yè)初步形成了“外包”打天下的新格局,期盼人力資源服務(wù)外包(HRO)成為“服務(wù)外包”中的重要組成。
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