為創(chuàng)建有利于青年員工成長的良好環(huán)境，加快公司青年人才的培養(yǎng)，那么如何制定公司青年人人才培養(yǎng)計劃呢?下面小編為大家整理一下相關的公司培養(yǎng)人才的模板，歡迎閱讀，希望對你有幫助。

　　一、青年人才培養(yǎng)組織機構

　　(一)公司成立青年人才培養(yǎng)領導小組(以下簡稱“領導小組”)。

　　組長：成員：領導小組職責：

　　1、討論決定有關、專項獎勵基金的確定等重大事項;

　　2、對各部門的青年人才培養(yǎng)工作進行督導;

　　3、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審核并提出建議;

　　4、對青年人才培養(yǎng)的激勵機制的落實給予審核;

　　5、提出對培養(yǎng)負責人的考核的意見和建議;

　　(二)青年人才培養(yǎng)管理辦公室

　　領導小組下設青年人才培養(yǎng)管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。 其職責為：

　　1、討論研究的制定，并具體實施;

　　2、研究確定培養(yǎng)對象，并明確各部門培養(yǎng)對象名單;

　　3、落實有關青年人才培養(yǎng)過程中的激勵措施;

　　4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任。

　　二、培養(yǎng)對象

　　公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規(guī)章制度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學、工作勤奮、大專及以上學歷的35歲及以下青年員工。

　　三、培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　與華北公司提出的“135技能提升工程”相一致。

　　(一)運行和熱控、繼保檢修專業(yè)的青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平;

　　2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，使青年員工的技能達到檢修專責工、運行主值崗位水平;

　　3、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，青年員工的技能達到檢修班長、運行機組長水平。

　　(二)設備點檢專業(yè)青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業(yè)務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務工作;

　　2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，達到獨立完成業(yè)務工作的能力，具備點檢員崗位資格;

　　3、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，達到專業(yè)主管水平。

　　(三)職能部門青年員工的培養(yǎng)目標及職業(yè)發(fā)展路徑

　　1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業(yè)務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務工作;

　　2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養(yǎng)，達到獨立完成業(yè)務工作的能力，具備管理專責崗位資格;

　　3、經過第四、第五年的成熟期培養(yǎng)后，達到主任助理的工作水平。

　　四、培養(yǎng)的實施

　　(一)、各階段青年員工培養(yǎng)重點

　　2015年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養(yǎng)，他們對電力行業(yè)均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的提高，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業(yè)崗位的骨干。

　　2015年以后入職的青年員工，還處于見習期或成長期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點，達到獨立工作的能力。

　　(二)青年人才培養(yǎng)導師制

　　1、導師制的原則

　　導師制是指企業(yè)中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關系。

　　2、導師庫

　　根據青年員工各培養(yǎng)期不同，建立包括三個層次的導師的導師庫。

　　3、指導內容

　　由相應的導師針對青年員工的見習期、成長期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實施。

　　(三)培養(yǎng)形式

　　1、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門和崗位不同，采取相應培訓方式進行青年人才培養(yǎng)。

　　(1)對在職能部門的青年員工的培養(yǎng)形式：

　　日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常規(guī)培訓進行日常的業(yè)務知識培訓。

　　崗位輪換：實行AB角制度，由本部門主任安排，一是在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業(yè)廣度;二是在做好本職工作的前提下，見習更高一級崗位工作，增加專業(yè)知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。

　　列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

　　(2)對生產專業(yè)崗位的青年員工培養(yǎng)形式：

　　日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業(yè)務和技能知

　　識培訓，包括常規(guī)培訓、技術講課等。

　　崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產部門安排，一是跨專業(yè)輪崗，拓展其專業(yè)廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關崗位讓青年員工見習，使其進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，為今后技術水平的提高確定方向。

　　職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業(yè)寬度。

　　崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。

　　參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修及啟動、停運、安全穩(wěn)定經濟運行方案的制定，參與運行事故分析會，提高其對公司生產系統(tǒng)的認知。

　　挑戰(zhàn)性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優(yōu)化等;生產專業(yè)的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進、生產操作的改進、設備的優(yōu)化改進等。然后各小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。公司會根據不同的小組課題，為

　　小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

　　2、其他培訓

　　(1)請進來，送出去培訓：

　　一是根據青年員工的培訓需求，將設備廠家技術人員、調試單位技術人員、社會培訓機構的培訓師請到公司開展相關知識講座;

　　二是選派青年員工骨干到同行業(yè)單位調研、學習，豐富工作經驗，開闊視野，提高業(yè)務和技術水平;

　　三是由公司聯(lián)系高校，給予青年員工學習補助，鼓勵青年員工參加在職學歷教育，通過深造，進一步提高學歷層次。

　　(2)網絡培訓：充分利用網絡優(yōu)勢，將諸如計算機應用知識、實用文體寫作知識、班組長崗位能力認證的學習資料等通用知識掛網，采取靈活自愿的學習方式，通過定期考試督促青年員工提高最基本的工作技能。

　　五、考核與激勵

　　(一) 考核機制

　　在“135技能提升工程”的每個培養(yǎng)期期滿后，由青年人才培養(yǎng)管理辦公室設立考核項及考核標準，對青年員工給予綜合考核。即將業(yè)績考核得分(占60%比例)、日常培訓得分(占20%)、參加攻關課題活動、技術比武等(占20%)活動得分相加，一并納入最終的考核得分。使青年員工在整個培訓過程中的表現(xiàn)都與最終考核的量化分數息息相關，可以

　　確保青年員工在整個培訓過程中認真參與每一項活動。

　　對考核結果不達標(低于70分)的青年員工，延長一年其相應的培養(yǎng)期時間，繼續(xù)培養(yǎng)，直至考核結果達標，方可完成本培養(yǎng)期的培養(yǎng)。

　　(二)激勵機制

　　1、為考核合格的人員提供更好的發(fā)展平臺

　　公司設立青年人才庫，將最終成熟期培養(yǎng)考核合格(綜合考核得分在70分及以上)的青年員工納入公司青年人才庫，當有合適的職位空缺存在或公司開展崗位競聘工作時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。另外，還可以在培訓合格的青年員工中選拔優(yōu)秀者，授予其導師的稱號，在今后的青年人才培訓中，可作為導師指導新進的青年員工。

　　2、鼓勵優(yōu)秀的挑戰(zhàn)性項目小組課題成果

　　公司成立挑戰(zhàn)性項目小組課題成果獎勵基金，每年向基金中注入一定的資金，當挑戰(zhàn)性項目小組所做的課題成果被公司所采納，并獲得較好的實際應用效果時，公司則為提出課題成果的小組成員頒發(fā)一定數目的獎勵基金予以鼓勵。

　　六、保障措施

　　(一)將青年人才培養(yǎng)目標納入各部門年度目標責任書，與各部門年度績效獎金掛鉤;

　　(二)將青年人才培養(yǎng)活動計劃列入公司年度培訓計劃，接受上級單位的監(jiān)督。

　　青年骨干人才培養(yǎng)方案2017-01-03 10:17 | #2樓

　　科學技術的發(fā)展，人類社會各項事業(yè)的進步，都是要靠不斷的創(chuàng)新與進取。無論是國家與國家之間的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)間的競爭，就目前和長遠的形式來看，主要還是創(chuàng)新機制與人才隊伍的競爭。XX公司要想在下一個十年創(chuàng)造更大的輝煌。特別是要靠創(chuàng)新思維和年輕英才的不斷涌現(xiàn)，才會給我們這個企業(yè)帶來永恒的活力與生機。

　　年輕人不但思維敏捷，精力旺盛，而且對知識、經驗的積累與掌握也最為快捷。年輕人身上的慣性少，團隊意識感強。若是能把他們每周聚集一次進行交流，讓他們提出一些自己的想法和建議。通過各種形式與方式搞一些活動，辦一些講座，加強培訓，肯定能首先在年輕人的隊伍里建立起一種現(xiàn)代化公司的凝聚力與認同感。強烈樹立企業(yè)夢想意識和個人理想意識價值觀，建立企業(yè)團隊精神。這種機制的建立，不但能逐步的形成一種先進的企業(yè)文化精神，同時也能夠給公司帶來一些活躍的氛圍和朝氣，激發(fā)員工的工作潛能。讓他們隨時有企業(yè)文化的認同感和歸屬感。以便于留住人才，讓人才扎下根來創(chuàng)業(yè)。更能建立起一種有朝氣的企業(yè)文化基石，用來擴散于整個公司。這必將給公司帶來一種巨大的發(fā)展空間和能量。

　　重視青年骨干人才的培養(yǎng)和培訓，是提高企業(yè)整體績效水平和工作效率的重要保證。

　　一、從以下幾個方面對公司青年骨干人才進行培養(yǎng)和培訓：

　　1、對于員工的崗位培訓。利用每周固定的時間對青年骨干員工進行系統(tǒng)的崗位知識、質量管理和設備操作的培訓。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進行，提高公司工作效能;

　　2、關于職業(yè)素養(yǎng)的培訓。讓每一位員工都做到德才兼?zhèn)?，成為公司高素質的執(zhí)行層;

　　3、對于企業(yè)文化的培訓。增強員工對公司企業(yè)文化的認同，統(tǒng)一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感;

　　4、對于企業(yè)團隊凝聚力的培訓。主要目的是增強員工企業(yè)的凝聚力和向心力。

　　通過培訓，開闊他們的視野，拓展他們的發(fā)展空間，讓他們在社會各種思想矛盾的交織中，保持清醒的頭腦和人生事業(yè)立場，通過自己的努力不斷提高，并帶動身邊的人共同進步，最終形成一股力量來推動企業(yè)飛速的發(fā)展與進步。

　　除了有規(guī)范化的培訓外，多舉辦一些講座，多請一些行業(yè)專家講一些關于行業(yè)的知識，來開闊大家的視野，豐富大家的專業(yè)知識，使大家成為有頭腦、有能力的優(yōu)秀員工。此外，結合企業(yè)文化的建立，通過各種形式和方法，開展豐富多彩的文體活動，積極組織大家參加寓教于樂，情趣高雅，有益身心健康的各類群體活動，不但豐富了大家的業(yè)余文化活動，而且也陶冶了員工的思想道德情操，并且還能促使企業(yè)逐步建立起一種活躍的、富有朝氣的公司文化基礎。

　　只有先建立起朝氣蓬勃、奮發(fā)進取的先進隊伍，才能逐步影響周圍的員工，帶動大家共同的進步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進公司更好更快的發(fā)展。

　　二、青年骨干的確定及培養(yǎng)辦法：

　　見《XX青年骨干人才培養(yǎng)培養(yǎng)辦法(試行)》

　　XX青年骨干人才培養(yǎng)辦法(試行)

　　一、 目的

　　為適應公司快速發(fā)展的需要，為企業(yè)的持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展儲備后備人才力量，帶動企業(yè)內部形成活潑、朝氣蓬勃、積極向上的學習型文化氛圍，特在企業(yè)內部選拔一批優(yōu)秀青年骨干人才，實行青年骨干人才培養(yǎng)計劃。

　　二、 青年骨干人才選拔辦法

　　2011年公司擬定100名職工作為骨干人才予以培養(yǎng)，其中生產管理30名、生產技工15名、機械與電器技工5名、其它50名。符合以下標準的公司在職職工為骨干人才候選人：

　　(一)選拔標準 1. 基準條件

　　(1) 熱愛公司，愛崗敬業(yè)。 (2) 孝敬父母，尊老愛幼。 (3) 無違法、違規(guī)、違紀記錄。 (4) 年齡在35周歲以下所有在職員工。 2. 文化程度要求

　　(1) 已過試用期的本科(包括本科)以上學歷; (2) 在本公司工作半年以上的?？茖W歷;

　　(3) 在本公司工作一年以上的中專(高中)學歷; (4) 在本公司工作一年半以上的初中以下文化程度者。 3. 在符合基準條件的前提下，符合以下條件之一的 (1) 2015年前公司級優(yōu)秀管理者與工作者。

　　(2) 管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、合理化建議類及公司交辦的其他特殊性獎勵的獲得者，不受年齡、文化程度、工作年限的限制。

　　(3) 有強烈的事業(yè)心與責任感，較好地履行崗位職責，工作效率高。 (4) 組織管理能力較強，業(yè)務水平較高，有一定的宏觀思維能力。 (5) 有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途，具備較強可塑性的員工。

　　(6) 積極進取，創(chuàng)新意識較強，學習和發(fā)展愿望強烈。

　　(7) 團隊意識強、廉潔、誠信度高、身體健康、精力充沛、有工作激-情、樂于在公司長期發(fā)展者。

　　(8) 總經理不受任何條件的限制，推薦對日常表現(xiàn)優(yōu)異的員工，納入青年骨干人才培養(yǎng)梯隊。

　　(二) 青年骨干人才的選拔程序

　　1. 各部門于2011年1月10日前將符合選拔標準的人員名單報到XXHR服務中心。

　　2. 個人有強烈意愿但所在部門沒有上報的員工，可以自己到XXHR服務中心報名。

　　3. XXHR服務中心將符合相關條件的人員資料收集、分析，制定出人員名單報總經理批準后公示。

　　4. 公示名單在公示期內將按群眾意見予以調整，報總經理最終審核批準。 5. 總經理批準的青年骨干人才，XXHR服務中心按計劃要求推動實施。

　　三、 青年骨干人才的培養(yǎng)

　　(一)

　　組織規(guī)范化的培訓

　　1. 員工的崗位培訓。利用每周固定的時間對青年骨干員工進行系統(tǒng)的崗位知識、質量管理和設備操作的培訓。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進行，提高公司工作效能。

　　2. 職業(yè)素養(yǎng)的培訓。讓每一位員工都做到德才兼?zhèn)?，成為公司高素質的執(zhí)行層。

　　3. 企業(yè)文化的培訓。增強員工對公司企業(yè)文化的認同，統(tǒng)一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感。

　　4. 企業(yè)團隊凝聚力的培訓。主要目的是增強員工企業(yè)的凝聚力和向心力。 5. 管理技能的培訓。使青年骨干擁有更加優(yōu)良的管理技能，使公司得到快速發(fā)展。

　　(二)

　　組織多種多樣的業(yè)余活動。

　　如座談會、茶話會、技能比賽、外出參觀、參與公司高層或中層會議、聚會

　　及其他活動等。拓寬員工視野，豐富員工業(yè)余生活，帶動企業(yè)內部形成一種活躍、富有朝氣的學習型文化氛圍。

　　四、 青年骨干人才管理

　　(一) (二)

　　建立獨立的青年骨干人才檔案。

　　青年骨干人才在企業(yè)內具有以下優(yōu)先權。

　　1. 優(yōu)先輪崗訓練：各崗位出現(xiàn)空缺或公司戰(zhàn)略安排輪崗時，優(yōu)先考慮青年骨干人才。

　　2. 優(yōu)先培訓：青年骨干人才擁有優(yōu)先參加公司組織的內、外部培訓的資格。 3. 優(yōu)先獲得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關注：公司對青年骨干人才定期跟蹤，對其職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

　　4. 優(yōu)先成為公司的第二梯隊人才，由HR服務中心全面組織培養(yǎng)、儲備。 (三)

　　對青年骨干實行不定期調整制，以實現(xiàn)推陳出新。

　　1. 在培養(yǎng)的過程中發(fā)現(xiàn)不符合青年骨干人才條件的，由XXHR服務中心報公司批準后隨時調整。

　　2. 經培訓考核合格的由公司發(fā)放結業(yè)證，結業(yè)證作為公司內任職的資格，納入職業(yè)規(guī)劃。

　　3. 經培訓考核優(yōu)秀者，作為公司的第二梯隊人才，由XXHR服務中心重點跟蹤關注。

　　(四)

　　對在選拔中作弊的部門，公司取消其推薦資格，并追究其相關責任。

　　青年骨干人才的培養(yǎng)任重而道遠，事關公司的長遠發(fā)展大計。只有先建立起朝氣蓬勃、奮發(fā)進取的先進隊伍，才能逐步影響周圍的員工，帶動大家共同的進步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進公司更好更快的發(fā)展。

　　附件：XX青年骨干人才推薦表

　　XXXX公司 2011年1月1日

　　青年骨干人才推薦表

　　編號：

　　公司青年人才培養(yǎng)方案2017-01-03 20:32 | #3樓

　　第一章 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 ..................... 1

　　一、 公司人員結構現(xiàn)狀 .................................... 1

　　二、 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 ...................... 1

　　第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系 ........................... 2

　　三、 基本制度與體系 ...................................... 2

　　(一) 管理組織 ....................................... 2

　　(二) 青年人才的標準 ................................. 2

　　(三) 青年員工的職業(yè)發(fā)展路徑 ......................... 2

　　(四) 公司的崗位能力管理體系 ......................... 3

　　四、 人才識別與篩選 ...................................... 3

　　五、 人才培養(yǎng)與培訓 ...................................... 3

　　(一) 各階段青年人才培養(yǎng)重點 ......................... 3

　　(二) 青年人才培養(yǎng)導師制 ............................. 3

　　(三) 青年人才培養(yǎng)的形式 ............................. 4

　　六、 考核與激勵措施 ...................................... 6

　　(一) 考核機制 ....................................... 6

　　(二) 激勵機制 ....................................... 6

　　青年人才培養(yǎng)方案

　　第一章 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

　　一、 公司人員結構現(xiàn)狀

　　當前公司的人力資源狀況可以概括為：“兩多、兩少”。初級人才較多，中級人才斷層，高級人才缺乏，人才結構難以滿足公司“十二五”期間戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此“十二五”期間公司人力資源管理的重點應由人員招聘轉變?yōu)槿藛T培養(yǎng)。

　　“十一五”期間，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業(yè)績，公司青年員工具有較高的基本素質，但是從畢業(yè)生的實際使用情況來看，大部分的新畢業(yè)人員分布在初級崗位。畢業(yè)生是未來支持公司發(fā)展的中堅力量，保證他們的快速成長是公司實現(xiàn)“十二五”快速發(fā)展的最重要的人才保證。

　　二、 構建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義

　　健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足公司事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務技能、一流工作作風、一流崗位業(yè)績的青年人才隊伍。

　　公司的青年人才比例大，素質基礎優(yōu)秀，他們的快速成長可以為公司“十二五”發(fā)展提供核心人才競爭力，重點關注青年成才，是優(yōu)化公司人才結構的最優(yōu)路徑。

　　建立適合公司現(xiàn)狀的青年人才培養(yǎng)管理體系是促進公司計劃實現(xiàn)的關鍵。通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定公司崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養(yǎng)機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為公司“十二五”戰(zhàn)略，提供強有力的人力資源保障支持。