寫給上司的信(2)
寫給上司的信
寫給上司的信范文三
上司：
您好!很冒昧的跟您寫這封信，對您來說可能突然了一點，但這卻是經(jīng)過我們再三考慮過的。因為心里積壓了太多想說的話。當(dāng)然這也絕對是大多數(shù)人的心聲，不是有針對性的人生攻擊，更不是純粹的為個人謀福利。相反地，這樣做也許有可能給自己帶來負(fù)面影響。但既然選擇了，我們也做好了任何心里準(zhǔn)備，也能承受最壞的后果。即便是這樣，我們也要不帶任何感情色彩，站在公司的角度從我們?nèi)庋劭吹降?，說說公司先階段存在的問題。
從理論知識上分析，我們把公司歸納為直線職能型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點既保證了集中統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務(wù)管理的作用，其職能高度集中，職責(zé)清楚，秩序井然，工作效率高，整個組織有較高的穩(wěn)定性。缺點是下級部門主動性和積極性的發(fā)揮受到限制，不重視信息的橫向溝通。整個組織系統(tǒng)的適應(yīng)性較差，缺乏彈性，對新情況下不能及時的作出反應(yīng)。結(jié)合我們公司的實際來說就是，職能很明確但職責(zé)混淆。各部門都很明確自己的職責(zé)，各負(fù)其責(zé)就是不應(yīng)該出現(xiàn)“越權(quán)”現(xiàn)象。在我們公司最明顯的例子就是財務(wù)經(jīng)理。財務(wù)經(jīng)理的指責(zé)是什么我們都非常清楚?在做好本職工作之余，適當(dāng)參與公司的其它決策是可以理解的，而且我們也歡迎每一位員工多關(guān)心公司多為公司著想。但她似乎牽扯太多，對各個部門工作都干涉過多，這樣錯綜復(fù)雜的管理關(guān)系，不僅讓我們認(rèn)不清她的職責(zé)更是打擊了員工工作的信心，自然而然也就影響了工作效率。
第二個問題我們想說的就是，管理與領(lǐng)導(dǎo)的問題。事實上，領(lǐng)導(dǎo)和管理的特點和重點有所不同。領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于對人的指揮和激勵，更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、藝術(shù)性和非程序化管理。而管理更強調(diào)管理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性。而在我們公司似乎沒有領(lǐng)導(dǎo)者，存在的上級都是管理者。現(xiàn)在好多企業(yè)都存在一個普遍問題就是“企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)者既是裁判員又是運動員”通俗點講就是既是政策的制定者又是政策的執(zhí)行者。這種現(xiàn)象的存在勢必會造成公司內(nèi)部的不穩(wěn)定因素，使員工心里產(chǎn)生偏差，不公平。領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排的一切程序和方法，下屬只能服從以至于之間保持相當(dāng)?shù)男睦锞嚯x。什么考勤制度、人事制度、行政制度，對她來說都如同虛設(shè)。她就想公司的最高層不對任何人負(fù)責(zé)，我們員工更是沒有權(quán)力去質(zhì)疑她的權(quán)威。公司有榜樣是好現(xiàn)象，但以她這樣的“雙肩挑”的身份納入每次的考核范圍顯然有失公平。大家都沒有站在一個起跑線上，談何比賽?談何結(jié)果?全勤的概念就是全年不請假?這顯然就是人的主觀定義。更是不人性化的。每個人都有特殊情況需要請假，本來翻倍扣工資就是不合理的，但是還要因此而扣除年終的全勤，這樣做會不會太過分?如果真是這樣，請相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)都以身作則。不能說當(dāng)官的有事，平民的事就不是事了吧?公司應(yīng)該相應(yīng)放寬點尺度，允許員工一年有1、2次的事假。還有工資單的事情，如果工資發(fā)放沒有問題，為什么就遲遲不愿意發(fā)工資單呢?
知識經(jīng)濟(jì)的時代，溝通越來越現(xiàn)實出重要的作用。溝通也是雙向的，存在高層次向低層次的信息流動，如領(lǐng)導(dǎo)者以命令或文件的方式向下級發(fā)布指示、傳達(dá)政策，安排和布置計劃工作等。不可否認(rèn)這是組織內(nèi)最主要的一種溝通方式，但同時也應(yīng)該存在自下而上的溝通，即下級向上級匯報情況，反映問題等、鼓勵下屬盡可能多地進(jìn)行上行溝通，這樣不僅使員工感到凝聚力，不再是一個孤立的單體，提高了滿意程度，更能提高工作效率。一個公司是否能蓬勃發(fā)展取決于它是否有一個正確的領(lǐng)導(dǎo)核心和一股強有力的凝聚力。要是能作到讓公司全體員工上下一心，相信對公司的發(fā)展是有力而無害的。這其間溝通的重要性顯而易見。但是在我們公司，存在的只有命令、服從、挨罵，再不就是走人，其實有很多問題都可以通過共同交流解決，但卻沒有，問題在哪?問題是個別人根本沒給人平等說話的機(jī)會，那些口口聲聲說別人沒素質(zhì)是笨蛋是豬的人，往往就是最沒素質(zhì)的人。還企業(yè)文化，從何談起?不會的可以耐心教虛心學(xué)，做錯了可以好好說，沒有誰天生就該會做什么，也沒有誰天生就比誰低賤該挨罵!更過分的是有時候自己明明就是按照她的意思來，結(jié)果照樣還是被訓(xùn)一頓，總之，做對做錯，做多做少都不會有好的結(jié)果。誰都希望在一個和諧友好的氛圍中工作，彼此尊重，我們在這里出賣的是勞動力并不是尊嚴(yán)。這樣說可能嚴(yán)重了點，但卻一點都沒有夸大的意思。如果說小孩不知道“老吾老，以及人之老;幼吾幼，以及人之幼”那么對于年過半百的她來說這句話應(yīng)該不陌生吧!自己也是當(dāng)媽的人，就沒有想過如果她的女兒在外面也被別人這樣罵，她這個做媽的會有何感想?當(dāng)我們嬉皮笑臉假裝沒事時，請知道這是寬容，并不代表我們是笨蛋。為什么行政人員像流水席一樣的換人?原因大家心里都很清楚。相信您也明白，只是站在您 角度或立場不便說而已。說到底人也是感情動物，在同一個環(huán)境下呆久了都會產(chǎn)生感情，不然“日久生情”這個詞又從何而來呢?這不是戰(zhàn)爭年代所以不存在動蕩，但社會上卻存在著各種不確定因素。都知道現(xiàn)在的工作難找，滿意的工作就更難找了。所以說大多數(shù)人如果找到一份工作，不在萬般無奈迫不得已的情況下都會好好珍惜的。自身原因除外，離職率高、流動性大、不穩(wěn)定性高的原因就只有一個外部原因了。
缺乏激勵機(jī)制我們覺得這也是我們公司存在的一個問題。領(lǐng)導(dǎo)者的激勵、影響、指揮和下屬交流的能力直接決定管理的效率。領(lǐng)導(dǎo)者的激勵、影響、指揮和下屬交流的能力直接決定管理的效率。激勵是領(lǐng)導(dǎo)工作的重要方面，只有使所有的人都保持高昂的士氣和工作熱情，才能缺德最好的效果。激勵能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。據(jù)我們了解到，使員工感到不滿意的往往不外乎以下五個因素：公司政策、管理方式、上級監(jiān)督、工資，人際關(guān)系和工作條件。而員工對工作感到滿意的往往就是成就、贊賞、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步等五種因素。感情投資在現(xiàn)代管理中是一個非常重要的因素，對下級的尊重、信任、關(guān)心、千方百計創(chuàng)造條件滿足他們合理要求，并積極的為困難員工排憂解難，這些都能密切上下級關(guān)系，增強員工的動力，振奮員工的精神。銷售部集體辭職，為什么問題一出現(xiàn)就到了矛盾的高潮，這除了缺乏溝通外，當(dāng)然與公司的獎罰制度有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該經(jīng)常運用表揚、獎勵(包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵)等正強化手段，鼓勵員工，鞏固和強化他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的業(yè)績，同時鋪助以批評、警告、懲罰等負(fù)強化的手段削弱某些員工的不良行為。在強化手段的運用上，要堅持以表揚和獎勵為主的方法，避免由于懲罰過多所帶來的效應(yīng)。而來公司這么長時間，我看到的獎罰制度都是罰而無一獎勵的。
看了以上內(nèi)容，不知您有和感想?也許您會覺得我們的這種行為很幼稚，但是這確實是真心話。我們不敢保證我們上面所說的完全正確，但是只希望引起您的重視。可能今后我們也會被社會的大環(huán)境消磨得隨波逐流，逆來順受，但是我們至少希望在我們現(xiàn)在還有這股勇氣，有這份銳氣的售后說出我們想說的。不管您對我們的這種做法或觀點能否贊成，但依然感謝您抽出寶貴的時間看完這封信。
最后，祝您新年快樂!
XXX
20XX年XX月XX日
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