心理學(xué)心得體會(huì)論文
心理學(xué)心得體會(huì)論文
隨著經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)體系的發(fā)展,我國(guó)的心理學(xué)逐漸介入了刑法學(xué)研究。以下學(xué)習(xí)啦小編為你帶來心理學(xué)心得體會(huì)論文,希望對(duì)你有所幫助!
心理學(xué)心得體會(huì)論文篇1
學(xué)了心理學(xué)這門學(xué)科的深刻含義,認(rèn)為學(xué)習(xí)這門學(xué)科是很有必要的,讓每一個(gè)在本我、自我、超我中不斷完善自己,學(xué)好這門知識(shí)將助人也自助?,F(xiàn)談?wù)勛约旱膸c(diǎn)體會(huì):
一、在日常生活里,我們會(huì)發(fā)生很多在人際之間,與環(huán)境之間甚至是自我之間的矛盾與沖突,沖突發(fā)生時(shí),我們常常陷入悔恨,自責(zé)或是指責(zé)他人及環(huán)境的痛苦的深淵中不能自拔。比如:與同事之間在工作上發(fā)生一些摩擦有時(shí)候各自都認(rèn)為無道理或是沒必要,但就是因?yàn)檎l也放不下面子,誰也不搭理誰,搞得大家在工作中氣氛很是緊張?,F(xiàn)在我不斷在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng),能以平和的心態(tài)去處理與同事之間的關(guān)系。
二、每一個(gè)人在生活中或多或少都帶有情緒,這種情緒都被認(rèn)為是負(fù)性的情緒。在工作中或在某些環(huán)境里不允許有這樣或那樣的情緒發(fā)生,或會(huì)面時(shí)有這樣或那樣的情緒,這時(shí)我們會(huì)無力去面對(duì),在不經(jīng)意間,就毀壞了辛苦建立的一段關(guān)系。比如:對(duì)“憤怒”而言,以前我很害怕這類情緒的發(fā)生,在很多時(shí)候是避開它,一旦不小心觸犯了它時(shí),就會(huì)不知所措,要么被“憤怒”操控,失去理智,做出許多事后讓我后悔的事,經(jīng)過成長(zhǎng)后,我才發(fā)現(xiàn)我的這種對(duì)于憤怒的態(tài)度及做法,完全是因?yàn)閷?duì)“憤怒”缺少學(xué)習(xí)和正確的認(rèn)知所致,以為“憤怒”是一個(gè)兇神惡煞似的壞東西,現(xiàn)在才知道我的這些“憤怒”的價(jià)值觀來源于父母,由于父親的脾氣很怪,很小時(shí)的我常??锤赣H的臉色行事。如稍有不如意則挨罵,我就是在這樣的生活經(jīng)驗(yàn)里學(xué)習(xí)關(guān)于“憤怒”和“膽怯”的知識(shí)的,在學(xué)習(xí)心理學(xué)之前我甚至把我的這種經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的知識(shí)又重復(fù)于我的孩子身上。
另外,我們要培養(yǎng)足夠的親和能力,有了好的品質(zhì),創(chuàng)造親密的關(guān)系能力,提升心和心之間的交會(huì)溝通能力,只有這種親密關(guān)系才能使我們心理成長(zhǎng),因?yàn)樗亲甜B(yǎng)生命的最佳營(yíng)養(yǎng)。在中國(guó)這種親密關(guān)系大多數(shù)人卻從來不會(huì),不具備培養(yǎng)親密關(guān)系的能力。比如:許多家庭,父子(女)之間,母子(女)之間,他們無法進(jìn)行心與心之間的交流溝通。就因?yàn)樗麄冎g不能視為朋友,不能平等的交談。導(dǎo)致許多家庭都把責(zé)任歸咎于孩子身上,卻從不在自己身上找找問題。這就說明了一個(gè)問題,即“能力”缺乏。
我將不斷的提高心理學(xué)的理論知識(shí),同時(shí)也運(yùn)用到實(shí)踐中去,不斷的學(xué)習(xí)成長(zhǎng),爭(zhēng)取做到我好,你好,世界好。搬開別人腳下的絆腳石,就是為自己鋪路。
心理學(xué)心得體會(huì)論文篇2
激勵(lì)是管理過程中一個(gè)非常重要的功能,是管理心理學(xué)的核心問題之一。每個(gè)人都需要激勵(lì),需要自我激勵(lì),也需要得到來自同事、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)方面的激勵(lì);作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者,為了實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo),就更需要激勵(lì)全體的組織成員。如何調(diào)動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性,使其為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而不斷努力,是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問題之一,因?yàn)椴徽摴芾碚咦约憾嗝磧?yōu)秀,個(gè)人多么能干,如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力和合作,就難以提高組織的整體績(jī)效。一個(gè)組織的成功,不是個(gè)人的努力而得來的,是大家共同努力合作的結(jié)果,如果部分組織成員與組織脫離,對(duì)組織部負(fù)責(zé)、懶散,則會(huì)拖累組織的其他組織成員,領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就應(yīng)該正確處理好組織成員內(nèi)部的問題,積極調(diào)動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性,通過激勵(lì)把全體組織成員整合起來為組織做貢獻(xiàn)。這個(gè)時(shí)候,激勵(lì)就成了非常重要的手段,所以激勵(lì)在管理過程中是必不可少的。
激勵(lì),顧名思義就是激發(fā)、鼓勵(lì)之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程;在人力資源管理中,激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。我們現(xiàn)在就從管理心理學(xué)方面來進(jìn)一步認(rèn)識(shí)激勵(lì)。人的動(dòng)機(jī)是需要經(jīng)過刺激激發(fā)的,通過激發(fā),人產(chǎn)生一種內(nèi)動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn),而起到激發(fā)作用的就是激勵(lì)。人們?cè)诿鎸?duì)工作時(shí),每天都是在做同樣的事情,他們的頭腦都被固定住了,已經(jīng)變得很厭煩,對(duì)工作失去了熱情及積極性。這樣,領(lǐng)導(dǎo)者或管理者就不能讓員工們繼續(xù)這樣下去,要通過一定的手段來調(diào)動(dòng)他們的積極性,這種積極性是人們面對(duì)工作任務(wù)時(shí)一種持續(xù)主動(dòng)、自覺的心理狀態(tài),它通過積極、努力和創(chuàng)造性的工作行為表現(xiàn)出來。
心理學(xué)家奧格登在1963年做了一項(xiàng)“警覺性實(shí)驗(yàn)”用來說明激勵(lì)的作用。他通過調(diào)節(jié)光源的發(fā)光強(qiáng)度,記錄被試辨別光強(qiáng)度變化的感覺以測(cè)定其警覺性。在實(shí)驗(yàn)中,人員被分成四組,A組不施加任何激勵(lì);B組被告知:你們是經(jīng)過挑選的,是具有很強(qiáng)的覺察能力的,現(xiàn)在要試驗(yàn)出哪一位覺察能力最強(qiáng);C組被告知:你們這個(gè)組要同另一組比賽,看哪一組成績(jī)好;D組每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤罰錢一角,每次無誤獎(jiǎng)勵(lì)五分錢。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果顯示:經(jīng)過激烈的行為和為經(jīng)過激烈的行為存在著明顯的差異,例如,未經(jīng)過激勵(lì)的小組A組,其行為誤差次數(shù)是通過精神激勵(lì)小組B組的三倍;物質(zhì)激勵(lì)小組D組比A組減少一半的誤差,這說明激勵(lì)方式不同又表現(xiàn)出明顯的差異,這個(gè)實(shí)驗(yàn)就可以充分地說明激勵(lì)的功能與作用,其功能與作用就可以體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面:
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱,如果企業(yè)的支柱都沒有了,那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了, 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵(lì)手段來吸引人才不外流。美國(guó)就特別重視運(yùn)用激勵(lì)吸引人才。為了吸引世界各國(guó)的人才,美國(guó)不惜使用支付高酬金、創(chuàng)造好的工作和生活條件等激勵(lì)方法。
二、提高員工工作績(jī)效。
組織中員工的工作績(jī)效既與他們的能力有關(guān),也與對(duì)他們的激勵(lì)水平有關(guān),用公式表示就是績(jī)效=能力*激勵(lì)。激勵(lì)可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅(jiān)韌性,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行不懈的努力,還可以充分發(fā)揮人的因素,挖掘人的潛能,從而提高工作績(jī)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力,我們經(jīng)常說,所事情要對(duì)它產(chǎn)生興趣才能做得好,如果你對(duì)它本來就覺得厭煩,那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機(jī)形成的重要因素,通過激勵(lì),人對(duì)工作產(chǎn)生穩(wěn)定而濃厚的興趣,使人對(duì)工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性,形成對(duì)自身職業(yè)的偏愛。
當(dāng)前,我國(guó)正在積極從事現(xiàn)代化建設(shè),進(jìn)行著各項(xiàng)改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。調(diào)動(dòng)人的積極性的各項(xiàng)措施,按其是指來說就是要采取各種形式的激勵(lì)手段。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的;反之,不符合人類心理活動(dòng)客觀規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。面對(duì)我國(guó)的實(shí)際情況,全部照搬西方的激勵(lì)理論是不能解決問題的,我們的責(zé)任是要尋找和建立能理解和指導(dǎo)我國(guó)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的理論模式,以指導(dǎo)各級(jí)管理人員,在面臨這一課題時(shí),能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實(shí)踐,我們要在中國(guó)的土地上,按照中國(guó)的實(shí)際情況來解決我國(guó)企業(yè)事業(yè)單位中的激勵(lì)問題。
中國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)模式是儒家的典范激勵(lì)模式,孔子認(rèn)為一個(gè)真正的人是依循規(guī)范、按照自己的各種角色、舉止得當(dāng)?shù)娜恕4蟛糠秩丝赡軐W(xué)的不夠好,不能靈活應(yīng)對(duì)各種人際關(guān)系,機(jī)械行事。相對(duì)于典范他們有所欠缺,但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人,是在群體生活中從容自得,舉止得當(dāng),如果十分成功本身就成為典范,如果不那么成功,也要不斷的向典范學(xué)習(xí),這種學(xué)習(xí)是自發(fā)的,自愿的。這種激勵(lì)模式適用于社會(huì)構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單的封閉的小群體,只有限于這一范圍,這種個(gè)人權(quán)威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象,這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎(chǔ),所以公仆形象幾乎是中國(guó)激勵(lì)觀念的宿命,而且在國(guó)有企業(yè)中激勵(lì)好幾代中國(guó)人。
隨著中國(guó)社會(huì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型,公仆的職能,公仆的觀念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現(xiàn)的典范激勵(lì)不再令人信服,于是轉(zhuǎn)向以理性人為人性基礎(chǔ)的個(gè)人主義激勵(lì)方式。其實(shí)對(duì)于大多數(shù)中國(guó)組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵(lì)措施以達(dá)到創(chuàng)新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人,那么他對(duì)環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔(dān)心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領(lǐng)域,組織的最高管理者才不會(huì)被神話。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調(diào)中才能為組織的長(zhǎng)期生存找到基礎(chǔ)。但是我國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)的激勵(lì)制度存在很多不足的地方:激勵(lì)機(jī)制單一,對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏有效的理解;薪酬結(jié)構(gòu)不合理,缺乏一致性;考核機(jī)制、評(píng)定手段不夠完善。那么我國(guó)就要進(jìn)行一定的改革,形成良好的激勵(lì)制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下:
一、設(shè)計(jì)合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ),也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系,是目前中小企業(yè)人力資源部門的當(dāng)務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高,但如果缺少合理的分配制度,將會(huì)適得其反。因此,公司在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡,保證薪酬對(duì)外有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)內(nèi)能夠解決員工的公平感,并且一定要與績(jī)效掛鉤,保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。
激勵(lì)并不是完全的依靠金錢,然而激勵(lì)制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以,獎(jiǎng)勵(lì)也不是單純的只有金錢的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí),所有獎(jiǎng)勵(lì)的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率,從而獲得更有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。為了做到這點(diǎn),獎(jiǎng)勵(lì)手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心,獎(jiǎng)勵(lì)的方式也應(yīng)該適合企業(yè)員工的現(xiàn)狀。如:獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值和數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的喜愛等,這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵(lì)機(jī)制制度化,防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功,但中小企業(yè)主卻推卻,甚至不愿兌付承諾,根本不按激勵(lì)機(jī)制操作,造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制制度化,將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去,同時(shí)規(guī)定員工激勵(lì)的“度”,使其接受法律的監(jiān)督,保障激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。
總之,激勵(lì)是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當(dāng)?shù)慕o被激勵(lì)者帶來內(nèi)心的變化,對(duì)他們產(chǎn)生影響。所以在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),要做到因人而異,因地制宜。激勵(lì)一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機(jī),只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情他們才真正愿意去做,主動(dòng)地去做好,只有發(fā)自他們內(nèi)心的事情,他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達(dá)到有效激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī),激發(fā)員工的潛能,使員工收到激勵(lì)實(shí)效的目的。
記得老師說過管理心理學(xué)這門學(xué)科的研究對(duì)象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對(duì)這門學(xué)科的了解,從選修這門課一直到上完,我有了不少收獲,雖然對(duì)這么學(xué)科的學(xué)習(xí)和了解還是非常的少,但我仍對(duì)這么學(xué)科有了很好的認(rèn)識(shí),并且有興趣和想法在將來繼續(xù)在這門學(xué)科上學(xué)習(xí)下去。
人是社會(huì)性的,作為社會(huì)的一個(gè)成員,人不能獨(dú)立的生存,他總是生活在一定的團(tuán)隊(duì)中,個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的行為,同他在獨(dú)自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的,有其特殊的規(guī)律。現(xiàn)代社會(huì)是信息的社會(huì),信息把許多獨(dú)立的個(gè)人,團(tuán)體貫通起來,成為一個(gè)整體,信息溝通是交流意見,傳遞感情,協(xié)調(diào)人際關(guān)系所不可缺少的手段,溝通是管理的重要組成部分,作為一個(gè)基層管理者,首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì)而單獨(dú)生活,人在社會(huì)實(shí)踐和團(tuán)體生活中,不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響,形成一定的人際關(guān)系,建立和維持良好的人際關(guān)系,才能使人們團(tuán)結(jié)一致,協(xié)調(diào)工作,提高工作效率。
課程建議:由于管理心理學(xué)與我們的專業(yè)息息相關(guān),上課激情比較高,聽得也很認(rèn)真,對(duì)老師的講解,感覺也很滿意,要說意見建議也是沒有的。不過既然要提,那就提一點(diǎn)吧,希望以后上課的形式可以多樣化一些,并不一定是講課的方式。