非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會(huì)
非人的人力資源管理心得_學(xué)習(xí)非人人力資源管理體會(huì)
人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識(shí)人、 用人、留人。 下面是學(xué)習(xí)啦為大家?guī)淼姆侨说娜肆Y源管理心得，希望可以幫助大家。
非人的人力資源管理心得范文1
15-16 日這兩天時(shí)間里， 來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師， 與我們共同分享了這個(gè)我從未接觸過的話題: 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對(duì)人這個(gè)經(jīng)營要素做科學(xué)化的管理， 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下， 通過配置、 任用、 開發(fā)、 報(bào)酬、 保護(hù)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。 組織績效是通過個(gè)體績效的有機(jī)組織來實(shí)現(xiàn)。 人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力盤點(diǎn)、 找到對(duì)的人、 用好人育好人、 激勵(lì)人留住人; 三把利器: 勝任能力、 績效管理、 支持溝通;兩個(gè)原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點(diǎn)首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進(jìn)入個(gè)體分析， 建立崗位序列、 崗位說明書， 評(píng)估勝任能力， 利用九宮圖進(jìn)行人才盤點(diǎn)。 識(shí)人三方面: 業(yè)務(wù)勝任能力、 任職動(dòng)力、 性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責(zé)， 設(shè)計(jì)面試目標(biāo)， 確定所需面試次數(shù); 并開會(huì)決定分配面試責(zé)任， 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷;并設(shè)想他可能的優(yōu)缺點(diǎn)， 設(shè)計(jì)詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應(yīng)聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果再做決定。 績效管理是指各級(jí)管理者和為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制度、 績效考核評(píng)價(jià)、 績效結(jié)果應(yīng)用、 績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程， 目的是持續(xù)提升個(gè)人和組織的績效。
平衡計(jì) 分卡包含四方面的關(guān)系: 財(cái)務(wù)方面， 我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢?cái)務(wù)目標(biāo)? 為確保財(cái)務(wù)的成功， 我們應(yīng)如何面對(duì)股東? 客戶市場(chǎng)方面， 我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻? 為完成使命， 我們應(yīng)如何面對(duì)客戶?內(nèi)部管理方面， 為了客戶， 我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)? 為使股東和客戶滿意， 我們必須在經(jīng)營程序上超越什么? 人員與發(fā)展方面， 我們?nèi)绾稳〉酶玫陌l(fā)展? 為完成使命， 我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力? 績效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán)) PDCA,即計(jì)劃、 執(zhí)行、 檢查、 改進(jìn)。 個(gè)人成長三途徑: 在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì)， 在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟， 在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負(fù)責(zé)，非虛以應(yīng)付; 具體描述， 非籠統(tǒng)概括; 積極建設(shè)性， 非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有五個(gè)層次的需要， 首先是生理需要，包括呼吸、 水、 食物、 睡眠、 生理平衡、 分泌、 性; 其次是安全需求，包括人身安全、 健康保障、 資源所有性、 財(cái)產(chǎn)所有性、 道德保障、 工作職位保障、 家庭安全; 再次是歸屬需求， 包括愛情、 友情、 性親密;再次是尊重的需求， 包括自我尊重、 信心、 成就、 對(duì)他人尊重、 被他人尊重; 最后是自我實(shí)現(xiàn)， 包括道德、 創(chuàng)造力、 自覺性、 問題解決能力、 公正度、 接受現(xiàn)實(shí)能力。 總之， 人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識(shí)人。 通過這兩天的學(xué)習(xí)， 我不僅消除了 曾經(jīng)對(duì)人力資源部門的不理解， 而且還對(duì)這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領(lǐng)進(jìn)門， 修行在個(gè)人。 我將在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí)， 更好地勝任自己的工作。
非人的人力資源管理心得范文2
這兩天時(shí)間里， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個(gè)我們以此并未接觸過的話題: 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營管理層面上對(duì)人這個(gè)經(jīng)營要素做科學(xué)化的管理， 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下， 通過配置、 任用、 開發(fā)、報(bào)酬、 保護(hù)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用， 滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。 組織績效是通過個(gè)體績效的有機(jī)組織來實(shí)現(xiàn)。 人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、 企業(yè)文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力規(guī)劃、 找到對(duì)的人、 用好人育好人、 激勵(lì)人留住人; 三把利器: 職位分析、 績效管理、 支持溝通;兩個(gè)原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點(diǎn)首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然后進(jìn)入個(gè)體分析，建立崗位序列、 崗位說明書， 評(píng)估勝任能力， 利用情境進(jìn)行人才盤點(diǎn)。識(shí)人三方面: 業(yè)務(wù)勝任能力、 任職動(dòng)力、 性格與工作作風(fēng)。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責(zé)， 設(shè)計(jì)面試目標(biāo)， 確定所需面試次數(shù); 并開會(huì)決定分配面試責(zé)任， 詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷; 并設(shè)想 他可能的優(yōu)缺點(diǎn)， 設(shè)計(jì)詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應(yīng)聘者緩和情緒。 面試之后， 要所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果再做決定。 績效管理是指各級(jí)管理者和為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制度、 績效考核評(píng)價(jià)、 績效結(jié)果應(yīng)用、 績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程， 目的是持續(xù)提升個(gè)人和組織的績效。 個(gè)人成長三途徑: 在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì)， 在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟， 在自我內(nèi)省中領(lǐng)悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負(fù)責(zé)， 非虛以應(yīng)付; 具體描述， 非籠統(tǒng)概括; 積極建設(shè)性， 非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領(lǐng)導(dǎo)模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓(xùn)中很生動(dòng)， 鼓動(dòng)大家積極思考問題。 總之， 人力資源管理最要的內(nèi)容就是怎樣識(shí)人、 用人、留人。 在人力資源部及導(dǎo)師的精心準(zhǔn)備下， 我們學(xué)到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識(shí)， 觀念上有改變， 小組各領(lǐng)導(dǎo)人真貫徹試行， 我們不僅消除了曾經(jīng)對(duì)人力資源部門的不理解， 而且還對(duì)這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣， 俗話說: 師傅領(lǐng)進(jìn)門， 修行在個(gè)人。
我將在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)一步學(xué)習(xí)， 更好地勝任自己的工作。 3.管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)需要優(yōu)化改進(jìn)匯總 3.1 采購開發(fā)部: 3.1.1 沒有做到定期對(duì)部門工作改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)估、 檢查， 以達(dá)到所要求的績效; 3.1.2 有關(guān)注下屬的培養(yǎng)， 但沒能與下屬一起商定具體的個(gè)人發(fā)展目 標(biāo)、 培訓(xùn)方法、 改進(jìn)措施， 無法達(dá)到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對(duì)工作中的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)， 沒有建立案例庫并不斷予以充實(shí); 3.2 國際市場(chǎng)部: 3.3 研發(fā)中試部: 見自我診斷報(bào)告。 中試部內(nèi)部診斷稿1130. ppt 3.4 研發(fā)軟件部: 3.4.1 任務(wù)管理中指導(dǎo)和控制工作計(jì)劃的實(shí)施需要改進(jìn)。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發(fā)自內(nèi)心地去努力工作，使工作計(jì)劃更快更好完成。 3.4.2 項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)度的有效控制還需改進(jìn) 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業(yè)文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進(jìn)一步改進(jìn)。 3. 5. 2 執(zhí)行能力上需加強(qiáng)資源協(xié)調(diào)行動(dòng)， 達(dá)成團(tuán)隊(duì)推力。 3.6 品管部 QA 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對(duì)下屬的工作、 生活關(guān)注較少， 沒有對(duì)下屬做到情境管理， 不能充分發(fā)揮人員的工作激情. 3.6.2 對(duì)目標(biāo)完成情況評(píng)估不足， 沒有結(jié)合投入產(chǎn)出分析提出績效改進(jìn)目標(biāo) 4.四種管理風(fēng)格及情境管理， 學(xué)習(xí)中很有體會(huì)， 組員各自調(diào)查和實(shí)踐中， 提出希望具體事有機(jī)結(jié)合使用這種先進(jìn)的管理方式。
4.1 采購開發(fā)部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞、 李兆佩、 胡恩榮、 劉新兵分別進(jìn)行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 四位都自認(rèn)為自己屬于 Y 理論的倡導(dǎo)者; 4.1.3 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 四位下屬都認(rèn)為我屬于 Y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認(rèn)為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強(qiáng)的情境。 4.1.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 鑒于采購開發(fā)部的工作， 職責(zé)本身就是來解決性質(zhì)不同的事務(wù)問題(降價(jià)、樣本跟進(jìn)、 協(xié)調(diào)處理交付、 品質(zhì)問題)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可采取授權(quán)式進(jìn)行管理; (2) 對(duì)于處理降價(jià)、 樣本跟進(jìn)、 協(xié)調(diào)其他部門工作的事務(wù)， 我會(huì)視各人在具體事務(wù)上的協(xié)調(diào)資源的能力， 來考慮采取參與式， 還是輔導(dǎo)式的管理; 對(duì)于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動(dòng)力時(shí)， 我和四位下屬已經(jīng)溝通好， 如果存在意見 不同時(shí)， 就要及時(shí)和我溝通， 盡可能的意見達(dá)成一致。 當(dāng)心態(tài)問題解決后， 我可采取授權(quán)式，讓他們進(jìn)行工作。 如果意見仍不能統(tǒng)一， 我會(huì)采取參與式的事務(wù)管理模式。 4.2 國際市場(chǎng)部 查看三、 四級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)， 發(fā)現(xiàn)自 己的缺點(diǎn): 4.2.1、 4.2.2 工作中， 實(shí)際的理論， 系統(tǒng)的提煉， 未注重人才的系統(tǒng)培訓(xùn)， 沒有找到合理的方法進(jìn)行人員梯隊(duì)建設(shè) 不能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極參加公司文化活動(dòng)， 未注重團(tuán)隊(duì)組織文化建設(shè)， 4.3 研發(fā)中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長王育輝、 曹德華、 黨亞軍分別進(jìn)行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 都自認(rèn)為自己屬于 X 理論的倡導(dǎo)者; 4.3.4 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 都認(rèn)為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍、 曹德華: 心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。
4.3.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。 4.4 研發(fā)軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可、 龍厚成、 江鴻、 羅曉麗、 何方、 夏源澤等分別進(jìn)行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 都自認(rèn)為自己屬于 Y 理論的倡導(dǎo)者; 4.4.4 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 都認(rèn)為我屬于 Y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可、 龍厚成、 江鴻、 何方: 心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。 羅曉麗、 夏源澤: 心態(tài)好， 能力需要提高 4.4.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理和輔導(dǎo)模式。 4.5 力資源部企業(yè)文化組 4.6 品管部 QA 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華、 馬海林分別進(jìn)行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評(píng)價(jià): 倆位都自認(rèn)為自己屬于 Y 理論的倡導(dǎo)者; 4.6.3 下屬對(duì)我的評(píng)價(jià): 倆位下屬都認(rèn)為我屬于 X+Y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態(tài)和能力都比較強(qiáng)。 馬海林: 心態(tài)好， 能力較弱。 4.6.5 領(lǐng)導(dǎo)模式: 豆向華--工作可采取授權(quán)式進(jìn)行管理。 馬海林--大學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)， 工作能力較弱， 工作中將多采取輔導(dǎo)模式。
非人的人力資源管理心得范文3
一、選組長要有點(diǎn)“職務(wù)”因素
以前選組長可能就是本小組的帶頭人，有個(gè)帶頭人帶動(dòng)大家多參與。而最近一次的培訓(xùn)則采取，分批選拔：一節(jié)課就選一個(gè)。每次選出的職務(wù)不一樣，第一次副部長;第二次是部長;第三次是副總經(jīng)理;那么最后一次就是總經(jīng)理。實(shí)質(zhì)上通過選組長就能看出這就是一個(gè)“人才梯隊(duì)”的建設(shè)過程。如果有那個(gè)組長有事的話就可以有其領(lǐng)導(dǎo)接替。
1、組長開晨會(huì)
我在講《非人》的時(shí)候會(huì)講到如何開晨會(huì)，晨會(huì)的注意事項(xiàng)等，因此就給大家一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐的機(jī)會(huì)：親自組織一次晨會(huì)。由于培訓(xùn)一般跨兩天，所以第二天上課的時(shí)候就有部長來開晨會(huì)。晨會(huì)內(nèi)容包括總結(jié)昨天小組的表現(xiàn)、每人總結(jié)收獲，“暢想”今天的目標(biāo)。這里面還有一些細(xì)節(jié)的要求，比如問候。同時(shí)也鼓勵(lì)小組創(chuàng)新。其中有一個(gè)小組就最后自己選擇一個(gè)口號(hào)，鼓舞氣勢(shì)。
部長組織開晨會(huì)
2、組長激勵(lì)組員
我們說既然是非人課程，那么每個(gè)組長實(shí)質(zhì)就是本小組的人力資源經(jīng)理，那么就要履行經(jīng)理的職責(zé)，因此就現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐其中所學(xué)內(nèi)容，那么其中直接的一點(diǎn)就是組員激勵(lì)。因此在講課的時(shí)候，就要提醒組長，代表小組的發(fā)言的組員，要接受你的“鼓勵(lì)”。同時(shí)，有時(shí)發(fā)言不積極，就要由組長來激勵(lì)大家或者“選拔”人才來發(fā)言。
二、學(xué)了馬上實(shí)踐——作業(yè)
由于培訓(xùn)采取的是在職培訓(xùn)，所以都是每天兩個(gè)小時(shí)培訓(xùn)。大家都是在工作中學(xué)習(xí)，所以好多東西學(xué)了之后就可以給他們布置作業(yè)。比如簡單的晨會(huì)問好，讓大家回去就在開會(huì)的時(shí)候?qū)嵤?。本次培?xùn)的時(shí)候，就采取這種方法，記得第二天培訓(xùn)的時(shí)候，一個(gè)部門負(fù)責(zé)人來了之后就跟我們分享，這個(gè)效果不錯(cuò)，大家一喊就覺得很精神。當(dāng)時(shí)有了個(gè)失誤就是沒有當(dāng)場(chǎng)讓他分享一下。
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