員工離開公司的原因是什么
員工離開公司的原因是什么
離職就是離開現(xiàn)有的職位，一般來說員工提出來的原因多少是工資的問題，公司歸屬感也是一個原因。以下就是學習啦小編給你做的整理員工離開公司的原因，希望能幫到大家。
員工離開公司的原因
一是員工發(fā)展遭遇“天花板”現(xiàn)象，感覺沒有發(fā)展空間;
二是公司一個蘿卜一個坑，老板不會多聘請一個專業(yè)做管理而不去做具體業(yè)務的管理者;
三是當員工可以在其他公司找到高2～3倍薪水的工作時，老板卻不會馬上幫員工加薪及升遷;
四是老板不賦予員工做決定的權(quán)力;
五是公司不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務，造成環(huán)境變化和人際關系不協(xié)調(diào);
六是老板不向員工清楚溝通目標及決定，以致有時候當員工完成一項工作時，卻遭到老板的拒絕或否定;
七是老板對某些員工偏心，給予他們較好的辦公環(huán)境，或者較舒適的崗位;
八是公司搬遷或增加分公司，一些本來可以被晉升的員工卻“原地踏步”;
九是公司升遷老板“圈內(nèi)人”，優(yōu)秀的員工卻沒有受到重視;
十是公司雖有一定的“企業(yè)文化”，但多是老板的“個人文化”及獨裁;
十一是公司激勵措施單一，除了業(yè)績，就是銷量;
十二是被同行“挖墻角”和被老員工“洗腦”;
十三是員工身體健康問題，不能繼續(xù)工作;
十四是家庭搬遷，離上班地方太遠，因上班成本增加而離職;
十五是家庭、婚姻、子女讀書等原因或其他變故。
員工離職的分類
員工離職分為兩種：
1)員工主動離職，即員工單方面向企業(yè)提出離職申請;
2)企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度，由企業(yè)方提出終止雙方勞動關系。
員工離職的征兆
經(jīng)常抱怨和爭執(zhí)
員工經(jīng)常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙”或“我覺得這么做不管用”等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老板或公司的壞話。
斤斤計較
如果員工經(jīng)常贊賞其他公司的企業(yè)文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業(yè)，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。
辦公室恐懼癥
考慮離職的員工往往會找各種借口遠離辦公室，比如請很多次病假，上班遲到等等。他可能會不準時上下班，找理由提前離開，也可能利用病假和上班空當去見招聘單位。一個對工作不滿的員工一般都討厭一周工作日的開始，因此管理者要留心“周一缺勤者”。
工作效率變低
如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。他可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對于下一步的工作準備不足。雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。
參與度減少
在會議上向來發(fā)言積極的員工是不是突然變得安靜了?是不是沒什么特別的原因也不愿意參加周末的員工活動?整體的團隊參與度是不是降低了?對工作上的一切事情都漠不關心，是員工即將離職的最大征兆。如果是管理者打算辭職，那么他可能變得態(tài)度更溫和，待人處事輕松愉快，也不急于在最后期限前完成工作任務。
儀容儀表發(fā)生改變
一個人在工作場所儀容儀表和行為舉止的細小變化可以傳遞出重要信息。公司要求上班穿正裝，但是某個員工可能最近開始不太按規(guī)定著裝;某個員工可能平時穿著比較隨意，但最近經(jīng)常穿正裝，說不定他是要出去參加面試呢。
和周圍人的關系不再像以前那樣
拍領導的馬屁時也表現(xiàn)出一種“自尊”;喜歡傳閑話、打小報告的開始“自律”;熱心“公益”活動的人也不再亂摻和;即使以前為了搞好同事關系搶著打開水倒茶的現(xiàn)在也罷了工……絕不是這些人懂得做人，成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈。
頻繁請假
如果這個人一向遵守勞動紀律，從不輕易請假而現(xiàn)在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準備跳槽，請假無非是去聯(lián)系新單位，或做一些應聘準備。還可能是處理私事，既然準備跳槽，就再也用不著像以往那樣積極表現(xiàn)了。
上網(wǎng)另投簡歷
在招聘網(wǎng)站搜索到自己公司在職員工的求職簡歷怎么辦?如果該員工是一個表現(xiàn)不佳或一般的人，不用理睬——巴不得他們趕緊走，省得費事。如果是一個表現(xiàn)優(yōu)秀的員工或者高層管理人員，應該立刻私底下匯報給人力部的上級——為什么不是匯報給該員工的直接上級呢?因為只有人力部的領導才曉得如何處理員工的離職問題，而告訴這個員工的上級主管的話有時會弄巧成拙，讓員工走得越快。
經(jīng)常收拾東西搬回家
曾經(jīng)有離職的員工談到為什么要一點一點的搬東西回家：“我對公司很有感情，我也舍不得離開，我擔心自己會動搖，所以我一點一點的搬回去，等到收拾得差不多了我再提出離職，這樣就讓自己沒了后路鐵了心。
不過如果是職業(yè)化的員工，那么他即使到了最后一天上班，也依然會如平常一樣好好工作，認真負責。
預防員工離職跳槽的方法
1、建立“防御性關懷機制”
很多管理者只有在看到員工離職申請書的時候，才恍然大悟--這個員工要走了，隨后才放下手邊的工作，找他談話，想要留住他。這種方法其實是很難留住員工的，管理者應該建立“防御性關懷機制”，在員工離職之前，就能發(fā)現(xiàn)趨勢并及時采取措施。
企業(yè)的員工宿舍安排。盡量把新員工和老員工分宿舍安排。有些新員工總會受到老員工所討論、議論事情的影響，說者無心聽者有意，或許直接影響到新員工的去留。
探尋員工離職動機。盡量把新員工放在同一個宿舍，委派公司表現(xiàn)優(yōu)秀的員工每周花時間找新員工談話。談話時可以采用的措辭有：
“小張，你來公司一個月了，做得怎么樣?”
“我覺得我們公司太累，都不想做了。”
“哪方面很累?”
“每月加班太多，工作責任很重，我不太想做。”
通過對話了解到員工的想法，并把消息記錄下來，之后交給公司的人力資源部。直接領導或者人力資源部盡早采取相應對策，找那個有離職想法的員工談話，然后有針對性的采取措施把他留下來，這就是防御性的員工關懷機制。
2、建立師徒裙帶關系
建立直屬主管與部屬師徒裙帶關系。在中國吃網(wǎng)資料庫《如何激勵80、90后員工》文章中介紹過 “寧波金田銅業(yè)有限公司”的留人做法：招一批員工，要求跟直屬主管簽定協(xié)議，直屬主管有把員工帶好，并且留住員工的義務。一旦員工離職，直屬主管要負連帶責任。
很多企業(yè)把新招的員工放在某部門，很多主管不聞、不問、不管，讓員工自生自滅。這種連帶責任會化被動為主動，只有讓主管主動關心、培育、指導員工，把上下級的關系改為朋友關系，才會增加留住員工的幾率。
4、向標桿企業(yè)學習
招聘員工進公司，管理者應該告訴員工，第一年做得優(yōu)秀，第二年就把他列入儲備干部;如果儲干做得很好，就與公司簽定三年合同;這三年都做得很好，公司就給他配房或配車;如果八年做得很優(yōu)秀，將來有機會被派到國外進修或者提升為高管。給員工一些愿景和想法，讓員工不斷努力，這就是向標桿企業(yè)學習。
5、建立激勵分配利益機制
對于建立激勵分配利益機制，一些公司也采取了相應的措施，比如，年終獎金可能比較高，但不是一次性發(fā)給員工。年前發(fā)一部分，年后發(fā)一部分，五一節(jié)、中秋節(jié)直到國慶節(jié)才全部發(fā)完。間接性的把獎金發(fā)給員工，員工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一筆獎金，員工就不愿離開。
6、建立EAP關懷機制
很多公司都成立了愛心基金會，建立一個獨立賬戶?？偨?jīng)理帶頭每個月扣除工資的一小部分，所有員工都一起效仿，把錢存入愛心基金會里，這樣愛心基金就越來越多。當任何一個員工家里出現(xiàn)困難或結(jié)婚等臨時情況，都會啟動愛心基金給給予一些補助、援助。這是建立EAP關懷機制的第一種思路。
每個員工每個月都會用很多日常用品，比如，買牙膏、牙刷、洗衣粉等，公司進行統(tǒng)一采購，管理者可以談好較低的成本，然后統(tǒng)一采購再分發(fā)給員工，替員工每個月省一部分錢。這是EAP關懷機制的第二種思路。
怎么樣化解員工的壓力?針對員工壓力大這方面，一些公司有心理咨詢輔導，或者接觸壓力發(fā)泄情緒的輔導室以及一些工具，這樣疏解員工的壓力，當然也進行一些輔導和心理干預。
7、提高員工的待遇與福利
工作時間采取員工輪班制，降低勞動強度。公司分批組織員工外出活動或是旅游，有利于員工間的情感交流，加強員工間的和諧建設。企業(yè)關愛員工，比如規(guī)定員工生日可領取補貼金或是節(jié)日小禮品等，加深員工對企業(yè)的感情。再者可以借鑒香港餐飲業(yè)的做法：香港餐飲業(yè)薪酬并不是特別高，但老板在年底總要為員工出"雙糧"，也就是多發(fā)一個月工資，同時春節(jié)時發(fā)放紅利，叫"花紅"。這也成了香港行業(yè)內(nèi)的做法，是員工們評價"好老板"的標準之一。為了留住員工，可以規(guī)定工作一年以上的員工，年底享受“雙糧”的福利。
8、員工可以享受完善的培訓制度
培訓行業(yè)內(nèi)有句流行語：在培訓里投入了一元錢，會在適當?shù)臅r間，適當?shù)牡攸c回報給你三百倍。給企業(yè)內(nèi)部員工制定系列的培訓計劃，從技術(shù)、技能、管理、個人心態(tài)與團隊建設等全方位進行。員工通過培訓，提高自身的技能日常管理者要加強跟員工的交流與溝通，多聽取員工的改善見意，如遇員工情緒不穩(wěn)時，更應該及時輸導。使員工對企業(yè)有一種歸屬感。
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