酒店人士已經(jīng)意識到用工荒的問題不是暫時(shí)的困難，而是酒店面臨的長期難題。那么，酒店用工荒的原因是什么?下面就由學(xué)習(xí)啦小編告訴大家酒店用工荒的原因吧!

　　酒店用工荒的原因

　　1、酒店行業(yè)透支行業(yè)人力資源紅利，大大降低了行業(yè)吸引力

　　酒店行業(yè)的用工荒是近幾年的事，筆者從上世紀(jì)90年代入職酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察維持秩序到目前的用工荒。短短十幾年，酒店的用工從原來“選美”式的面試到現(xiàn)在的無人可用，筆者歸結(jié)為以往透支了行業(yè)人力資源的紅利，導(dǎo)致了酒店行業(yè)的吸引力下降，這是用工荒的內(nèi)因。

　　(1)過分強(qiáng)調(diào)賓客滿意度，犧牲員工利益

　　酒店行業(yè)是和國際接軌最早的行業(yè)，國外先進(jìn)的服務(wù)理念、先進(jìn)的服務(wù)設(shè)施和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)都引入國內(nèi)。尤其國外酒店提倡的“顧客是上帝”，“顧客永遠(yuǎn)是對的，我們永遠(yuǎn)是會的”等理念深入每一個(gè)酒店人的內(nèi)心。這些理念的提出大大推動了酒店業(yè)服務(wù)水平的提升。但在強(qiáng)調(diào)為賓客提供高滿意度服務(wù)時(shí)，卻對員工的利益強(qiáng)調(diào)的并不夠，導(dǎo)致了賓客與員工兩個(gè)滿意度的失衡。一是表現(xiàn)在酒店行業(yè)的工資上，從上世紀(jì)90年代的高收入群下降到倒數(shù)幾位;二是國內(nèi)許多行業(yè)酒店員工實(shí)行身份管理，有的是人事關(guān)系，有的是勞動關(guān)系，由身份決定待遇和升遷，造成了內(nèi)部的不公平;三是原來酒店獨(dú)有的員工餐、制服等福利，現(xiàn)在在社會各行業(yè)普遍存在。

　　(2)過分強(qiáng)調(diào)行業(yè)慣例，用管理侵害員工利益

　　酒店人在實(shí)際工作中幾乎都踐行著“有上班的點(diǎn)，沒下班的點(diǎn)”，“每早頂著月亮來，每晚曬著月亮回”。這的確是酒店人的生活狀態(tài)，這也是酒店行業(yè)的特殊性。實(shí)際上其他行業(yè)也有自身的獨(dú)特性和慣例，這無可厚非。但是，作為業(yè)主和股東的受益方，應(yīng)該站在公平的角度上對這些額外的付出給予相應(yīng)的補(bǔ)償。

　　(3)酒店業(yè)與國際接軌不充分，把服務(wù)費(fèi)當(dāng)成營業(yè)收入

　　酒店業(yè)與國際接軌是帶有選擇性的，把先進(jìn)的理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)引入我國，但對“小費(fèi)”制度卻以我國國情為由，取消小費(fèi)制度，不允許收取“小費(fèi)”。后來合資酒店開始了“服務(wù)費(fèi)”制度，在消費(fèi)總額的基礎(chǔ)上加收10—15%作為服務(wù)費(fèi)。這些額外的收入開始不計(jì)入稅收基數(shù)，后來隨著國內(nèi)酒店紛紛效仿，這部分收入越來越多，國家稅務(wù)總局下文征稅，服務(wù)費(fèi)也就演變成了酒店的營業(yè)收入，服務(wù)費(fèi)演變成了與服務(wù)員沒有關(guān)系的額外的附加收入。目前，許多專家呼吁借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，將服務(wù)費(fèi)用于員工的激勵。

　　2、非酒店行業(yè)對酒店的競爭

　　(1)其他行業(yè)待遇、福利的提升工資待遇是選擇職業(yè)的一項(xiàng)重要因素。上世紀(jì)90年代至今，酒店業(yè)的待遇提升不大，但許多行業(yè)的工資、福利卻提升明顯，再加上其他行業(yè)的上班時(shí)間、勞動強(qiáng)度、社會地位、勞動保障等都優(yōu)于酒店業(yè)，導(dǎo)致了年輕人在擇業(yè)上不再選擇酒店業(yè)，甚至酒店業(yè)中也有大量的員工流入非酒店業(yè)。

　　(2)非酒店行業(yè)對酒店行業(yè)人員的青睞

　　酒店行業(yè)的員工在形象、吃苦精神、服務(wù)意識上具有明顯的優(yōu)勢，因此在一段時(shí)間內(nèi)，非酒店的服務(wù)業(yè)把酒店業(yè)員工作為挖墻腳的重點(diǎn)，利用各種優(yōu)厚的條件吸引酒店業(yè)員工跳槽。

　　3、酒店行業(yè)內(nèi)部的競爭

　　(1)經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店的瘋狂擴(kuò)張

　　如家、漢庭、七天等經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店已遍布各大城市的大街小巷。雖然經(jīng)濟(jì)型酒店的工作環(huán)境、勞動保障等不如星級酒店，但對多年在星級酒店一直擔(dān)任部門經(jīng)理的管理人員具有較大的吸引力。良好的薪酬待遇，寬松的工作環(huán)境，按時(shí)上下班的工作安排是他們看重的條件。目前，經(jīng)濟(jì)型酒店的管理層充斥著星級酒店的員工和管理人員。

　　(2)偏遠(yuǎn)地區(qū)單體酒店高薪挖人

　　近幾年來，偏遠(yuǎn)地區(qū)的單體酒店隨著房地產(chǎn)的帶動，發(fā)展迅速。為提升經(jīng)營管理水平，他們試圖邀請酒店管理公司，但面對高額的管理費(fèi)用和苛刻的合作條件，往往望而卻步。很多偏遠(yuǎn)地區(qū)的單體酒店轉(zhuǎn)而用邀請酒店職業(yè)經(jīng)理人合作的辦法，高薪挖酒店的管理人員。

　　4、80后、90后的擇業(yè)觀發(fā)生很大變化

　　80年代90年代出生的新生代是目前酒店員工隊(duì)伍和中低層管理隊(duì)伍的主力軍，具有“三高一低”的特征，“受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我能力的發(fā)揮，不適合自己的寧可不工作也不會選擇，選擇了，不適應(yīng)自己的要求，也會跳槽。對于酒店業(yè)的新軍，80、90后的新生代在吸引人和留人上必須適應(yīng)他們的需要。而酒店許多管理層并沒有充分認(rèn)識到這些變化，也沒有為此調(diào)整招聘、用工的措施。

　　解決用工荒的舉措

　　1、充分利用實(shí)習(xí)生資源

　　實(shí)習(xí)生是酒店用工很好的補(bǔ)充，這是不爭的事實(shí)，即使現(xiàn)在實(shí)習(xí)生資源爭奪白熱化的今天，實(shí)習(xí)生依然是酒店解決用工荒的一個(gè)重要措施。實(shí)習(xí)生不屬于酒店的正式員工，但又承擔(dān)著和一般員工一樣的工作。如果對實(shí)習(xí)生管理不善，不僅不能達(dá)到節(jié)約人力成本，補(bǔ)充缺員的目的，還可能加大員工管理成本，由于業(yè)務(wù)技能不熟練得罪賓客，造成客源的流失。如何吸引、用好實(shí)習(xí)生是酒店需要認(rèn)真面對的問題。

　　(1)實(shí)習(xí)生需要雙重管理，與院校順暢的溝通

　　實(shí)習(xí)生與員工有相同之處，又有不同。首先實(shí)習(xí)生不是酒店的正式職工，不享受五險(xiǎn)一金，拿實(shí)習(xí)補(bǔ)貼。因此，酒店在實(shí)習(xí)生管理上要與正式職工有區(qū)別，采取學(xué)校與酒店雙重管理的模式。在實(shí)習(xí)崗位上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受學(xué)校帶隊(duì)老師的管理。在工作、生活中遇到的問題，可以通過帶隊(duì)老師進(jìn)行共同協(xié)調(diào)解決更有效。

　　(2)制定相對公平的薪酬和激勵制度

　　實(shí)習(xí)生的工作表現(xiàn)可能優(yōu)于正式職工，但待遇上卻與正式職工差別很大。為體現(xiàn)公平原則，為將實(shí)習(xí)生畢業(yè)后轉(zhuǎn)化成正式職工，待遇上與實(shí)習(xí)生的工作變現(xiàn)掛鉤，盡量減少身份差別造成的工資上的差距，為實(shí)習(xí)生在薪酬上創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境。

　　(3)工作中要重視“培養(yǎng)”和“關(guān)心”

　　在實(shí)習(xí)生的管理中，培養(yǎng)是重中之重。對實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)不同于一般員工的培訓(xùn)，其更強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)性、針對性、靈活性。尤其對酒店管理專業(yè)的學(xué)生，在日常工作的同時(shí)，可以協(xié)調(diào)學(xué)校有些課程比如《烹飪知識》、《餐飲成本管理》等在酒店開設(shè)，選聘有理論、有實(shí)踐的高層管理人員擔(dān)任培訓(xùn)師，讓實(shí)習(xí)生真正在實(shí)習(xí)中有所收獲，不是一味枯燥地重復(fù)著簡單的操作。

　　(4)做好實(shí)習(xí)生與員工的轉(zhuǎn)化工作

　　使用實(shí)習(xí)生的一個(gè)弊端是培訓(xùn)的成本較高，實(shí)習(xí)期結(jié)束后，經(jīng)過一年、半年培訓(xùn)鍛煉的技能熟練的實(shí)習(xí)生離開崗位，造成了人才的浪費(fèi)。為了減少此現(xiàn)象，酒店要針對實(shí)習(xí)生的特點(diǎn)做好向員工的轉(zhuǎn)化工作。一是設(shè)置激勵實(shí)習(xí)生留店的制度，比如實(shí)習(xí)生留店不再有試用期，甚至比同學(xué)提前享受正式職工待遇。如果留店，酒店給予一定的安家費(fèi)用等;二是重點(diǎn)培養(yǎng)，提升職位。對于實(shí)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生，可以重點(diǎn)培養(yǎng)，實(shí)習(xí)期結(jié)束后，轉(zhuǎn)成基層管理崗位。

　　2、實(shí)施員工滿意度工程，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

　　用工荒的癥結(jié)在于員工流動，避免用工荒的關(guān)鍵是穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員的流動。很多酒店重招聘，輕留人。在招聘時(shí)，給應(yīng)聘者許諾各種條件，一旦入職成為員工，不僅當(dāng)時(shí)招聘時(shí)的許諾成為了空頭支票，就連起碼的尊重、公平也只是期望。員工感覺受到了欺騙。因此，提升員工的滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍是解決員工荒的必由之路。

　　(1)優(yōu)厚的薪酬待遇是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的物質(zhì)基礎(chǔ)

　　從事酒店行業(yè)以年輕人居多，對薪酬待遇的敏感度大。收入的高低一定程度上代表著個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)。薪酬待遇不是萬能的，但近幾年酒店行業(yè)人才困乏的現(xiàn)狀，很大程度上是由于酒店行業(yè)低待遇造成的。學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)首先要學(xué)習(xí)先進(jìn)酒店的薪酬制度，這才是解決問題的根源。

　　(2)公平的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化

　　人天生追求公平，員工對酒店的忠誠度不僅來源于優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要公平的工作環(huán)境。比如老板的小舅子對大家呼來喊去，一個(gè)同事靠漂亮臉蛋拿了最高的獎金，剛來的大學(xué)生連上菜程序都不懂就當(dāng)上經(jīng)理……員工一定不會感到滿意。酒店創(chuàng)建公平的工作環(huán)境，不僅要有健全的晉升、獎勵制度，關(guān)鍵是在執(zhí)行過程中，始終把公平作為至高無上的戒條。

　　(3)富口袋，更要富腦袋，良好的成長環(huán)境是吸引人才的必由之路

　　成長不僅是職位的晉升，而且還體現(xiàn)在技能、學(xué)識、眼界以及生活能力的提升。一些酒店害怕員工離職，對員工只使用不培養(yǎng)，好多員工好比手機(jī)電池，在酒店工作幾年，沒有及時(shí)“充電”，沒“電”了，人力資源價(jià)值大跌。一些國際連鎖企業(yè)的待遇不高，工作壓力很大，但很多求職者依然把他們作為自己擇業(yè)的首選，他們看重的是企業(yè)鍍金和充電的機(jī)會以及未來職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　3、拓寬招聘渠道，重視內(nèi)部推薦

　　招聘渠道多少、招聘目標(biāo)人群的習(xí)慣對招聘效果會產(chǎn)生影響。針對90后員工，有的酒店嘗試采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，招聘廣告內(nèi)容也采用了淘寶體，收到了良好的效果;針對招聘酒店管理高層管理人員，可以與獵頭公司合作，提高招聘的成功率;招聘廚房技術(shù)人員可以借助烹飪協(xié)會或者烹飪大師等推薦的方式;招聘應(yīng)屆大學(xué)生，要與校方輔導(dǎo)員和就業(yè)辦建立良好的合作關(guān)系;招聘實(shí)習(xí)生，要與校方建立密切的配合關(guān)系;除此之外，酒店員工內(nèi)部推薦是酒店容易忽視的渠道。酒店員工內(nèi)部推薦的多少是酒店員工滿意度的一個(gè)衡量指標(biāo)。因此，只有做好現(xiàn)有員工的管理，提升員工的滿意度，是做好員工工作的基礎(chǔ)。