一個組織的溝通效果決定了組織管理效率，在企業(yè)的經營管理過程中，如果能做好組織溝通，對促進企業(yè)績效目標的實現起到事半功倍的效果。 暢通而有效的組織溝通，有利于信息在組織內部的充分流動和共享，有利于提高組織工作效率，有利于增強民主管理，促進組織決策的科學性與合理性。

　　曾經有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。

　　創(chuàng)業(yè)期管理者如何與員工溝通?現在很多企業(yè)內部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間，如何與員工溝通?讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥，沒能去了解他的“心”。

　　首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內部滿意度較低，員工對企業(yè)沒有責任感、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。

　　第一、由于現在我國勞動力市場“供大于求”的特殊現象，使企業(yè)決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關系，視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。

　　第二、激勵機制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領導或經理一人說了算，對員工的評價過于主觀，無法形成公平、公正的競爭體系，很多員工都會產生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導致工作效率低下，并且在企業(yè)內部形成不良風氣。

　　第三、企業(yè)誤認為薪金是解決問題的唯一方法，忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段，同時也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結合起來，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。

　　第四、企業(yè)領導者在對員工進行評估的時候，帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現，必然會使企業(yè)內部矛盾重重，內耗增大，團隊協(xié)作能力大大降低，最終失去凝聚力。

　　都說“創(chuàng)業(yè)容易，守業(yè)難”，在實行管理制度上也同樣如此，正因為人是感性的動物，做任何事情都會存在一定的主觀性，所以就會為我們實施管理制度造成很多困難。在管理學中有個木桶原理，它說的是一個由很多塊木板組成木桶，決定其容積大小的不是最長的那塊，而是最短的那塊木板。然而企業(yè)該如何管理員工呢?其實，企業(yè)也是如此，它的各個部門，各個員工就是那些組成木桶的木板，而企業(yè)的競爭力就是木桶的容積，所以為了提高企業(yè)競爭力就必須均衡發(fā)展企業(yè)的各個部分。