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新員工培訓方案模板標準版

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新員工培訓方案模板標準版

  新員工進來后,第一件事就是進行入職培訓。新員工的入職培訓少不了一份詳盡的方案,下面是由學習啦小編整理而成的新員工培訓方案模板,謝謝你的閱讀。

  新員工培訓方案模板(一)

  (一)培訓需求分析

  培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓管理人員采用各種方法和技術,對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析,從而確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求,才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析:

  首先,進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓需求,以保證培訓方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓,就是要把新員工因知識、技能不足,不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費,控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓,新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè),面對一個新環(huán)境,不了解企業(yè)情況,不了解職位要求,不熟悉上司、同僚、下屬,不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒,迅速適應環(huán)境,必須進行入職培訓。

  其次,進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

  接著,進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照,研究兩者之間存在的差距,研究需要進行哪方面的培訓來提高能力,達到員工的職務與技能的一致。但是,培訓不是萬能的,只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時,則進行培訓。

  (二)培訓方案各組成要素分析

  新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓資源,培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合,具體分析如下:

  1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細化,使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段,這就是企業(yè)新員工入職培訓的總目標。

  培訓的具體目標是:

  讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎,體會到歸屬感,以鼓舞士氣;

  讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒,很快適應新的工作環(huán)境,以便減少錯誤、節(jié)省時間;

  展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。告訴他,他的職位是干什么的,你希望他做到什么;

  培訓新員工解決問題的能力,提供尋求幫助的方法,提供討論的平臺,幫助他更快地勝任本職工作;

  幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系,減少員工的抱怨;

  讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀,讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司,用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化,大家用同一個聲音說話。

  總之,培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標,培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路,收到事半功倍的效果。

  2. 培訓內(nèi)容。一般來說,新員工入職培訓內(nèi)容應包括以下三個層次:

  知識培訓,是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念,增強對新環(huán)境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書,就可能獲得相應知識,簡單易行,但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上,效果是難以保證的。

  技能培訓,是入職培訓的第二個層次,錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業(yè)時就已擁有了優(yōu)異的工作技能,他們也必須通過培訓了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能,至于新錄用的會計師、工程師、經(jīng)濟師、醫(yī)師、護士等專業(yè)人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識和技能,但都只限于自己的專業(yè),而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào),對本企業(yè)更不甚了解。應當通過培訓,讓他們了解企業(yè)的情況,了解本企業(yè)他人的工作,促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào),使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且,他們還可以通過培訓更新專業(yè)知識,及時了解各自領域的最新知識及在本企業(yè)的應用,使之與社會經(jīng)濟技術的發(fā)展相適應。

  素質(zhì)培訓,這是入職培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價值觀,有良好的思維習慣,有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能,而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能,也可能不用,甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴,錄用了素質(zhì)低的員工,經(jīng)培訓不改的,應及時清退,否則,飴害企業(yè)。

  入職培訓實踐中,究竟如何選擇培訓內(nèi)容,應從實際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員,應傾向于知識和素質(zhì)培訓。如果錄用人員是一般員工,則傾向于知識和技能培訓。

  新員工入職培訓必不可少的內(nèi)容有:

  公司的地理位置和工作環(huán)境;

  企業(yè)的標志及由來;

  企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物;

  企業(yè)重要標志及有重要意義的紀念品的解說;

  企業(yè)的產(chǎn)品和服務;

  企業(yè)的品牌地位和市場占有率;

  2 企業(yè)的組織結構及主要領導;

  企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念;

  企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景;

  科學規(guī)范的職位說明書;

  2 企業(yè)的規(guī)章制度和相關的法律文件;

  2 團隊的協(xié)作和團隊的建設;

  2 業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程。

  3. 培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)部資源,可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說,內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點,但比較之下,還是首推內(nèi)部培訓資源,只有在企業(yè)業(yè)務確實繁忙,分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當人選時,才選擇外部培訓資源。當然,如果能把外部資源和內(nèi)部資源結合起來使用有,那就更好了。

  當今有膽識的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學,每個新員工都要在這所企業(yè)大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院,每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學院接受培訓。4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢,新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則,不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

  有的企業(yè)違背了這一原則,把培訓計劃訂在淡季,以防影響生產(chǎn),卻不知正因為未及時培訓,卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

  有的企業(yè)將新員工入職培訓在不同時間內(nèi)不定期安排,每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會,具體日期由人力資源部通知。此為中策。

  還有的企業(yè)在新員工報到后即統(tǒng)一利用集中的時間培訓,培訓后再開始工作,此為下策。

  5 培訓方法。培訓方法的新異,是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色,在新員工入職培訓中,要依據(jù)企業(yè)的需要和可能,合理地選擇采用。

  目前,外國企業(yè)大多采用案例培訓,中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來,靈活地運用于新員工入職培訓,生動活潑,再輔之以實地參觀,是頗有成效的方法。

  6. 培訓場所及設備。培訓內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性,培訓內(nèi)容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。

  新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。在講授企業(yè)概況等共同知識時,課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一,可通過變化培訓環(huán)境,讓新員工多了解企業(yè)的一些設施如階梯教室、多功能會議室等,從多方面接觸企業(yè)。而且,培訓地點的變換,有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。

  若介紹各部門的業(yè)務技能,則決定了最適宜的場所是工作現(xiàn)場。為營造一種良好的培訓環(huán)境,可組織新員工實地參觀各部門的工作現(xiàn)場,充分利用企業(yè)的硬件,在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。

  新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下,培訓設備要與時俱進,盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象,增進新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規(guī)章制度,文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示,不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費的精力,感覺到人性化的關懷,更可側重引導新員工對企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。

  7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時,應該制定相應的培訓紀律。

  以上各要素的有機結合就是一個系統(tǒng)的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了,方案的設計工作并沒有結束。方案中實現(xiàn)培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效,培訓目標能否實現(xiàn),還得經(jīng)過評估。

  (三)培訓方案的評估與完善

  培訓效果如何、培訓的投入是否值得,一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題??茖W的培訓評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

  培訓效果的評估,是指企業(yè)在組織培訓之后,采用一定的形式,把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理,這種流程管理的核心,就是通過培訓不斷提高業(yè)績,并在提高業(yè)績的基礎上,逐漸提高績效標準,進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán),真正服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

  對于培訓評估標準的研究,國內(nèi)外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型,該評估模型將培訓的效果分為四個層次:

  1.反應層,即學員反應,在員工培訓結束時,通過調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受。

  2.學習層,即學習的效果,確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。

  3.行為層,即行為改變,確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

  4.結果層,即產(chǎn)生的效果,可以通過一些指標來衡量,如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。

  隨著我國企業(yè)對培訓效果評估的日益重視,Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓效果評估的主要標準,但在相當多的企業(yè),培訓效果評估一般只停留在第一、二層次,而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。

  培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分:一是培訓項目概況,包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓員工的培訓結果,包括合格人數(shù),不合格人員及不合格原因分析,另外還應提出不合格者處置建議,對不合格員工應進行再培訓,如果仍不合格者,應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置:效果好的項目可保留,沒有效果的項目應取消,對于有缺陷的項目要進行改進,對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調(diào)整,對于某些領域欠缺的項目可以新增。

  跟蹤反饋。培訓報告確定后,要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓評估報告應傳遞到如下人員:一是受訓員工,使他們了解培訓的效果,以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領導;三是培訓主管,他們負責著培訓項目的管理,并擁有員工人事聘用建議權;四是組織管理層,他們可以決定培訓項目的未來。

  綜上所述,本文從分析新員工入職培訓的定義入手,闡述了入職培訓的發(fā)展過程和現(xiàn)狀,以及新員工入職培訓方案的設計要求。在本文結尾時,筆者認為還有必要強調(diào)的是,方案形成以后要,要努力付諸實踐,只有不斷的實踐,才能不斷提高培訓效果。

  新員工培訓方案模板(二)

  一、新員工培訓目標

  第一條 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息,鼓勵新員工的士氣。

  第二條 讓新員工了解其工作職責及公司對其的期望。

  第三條 讓新員工了解公司基本情況、政策、企業(yè)文化。

  第四條 減少新員工初進公司時的緊張情緒,使其更快適應公司。

  第五條 讓新員工感受到公司對他的歡迎,使新員工體會到歸屬感。

  第六條 使新員工了解公司內(nèi)部工作環(huán)境及工作氛圍,加強與同事之間的聯(lián)系。

  第七條 培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。

  二、新員工培訓內(nèi)容

  新員工入職后,由行政人事部負責安排新員工試用期培訓并填寫《員工培訓記錄表》,培訓包括公司整體培訓、部門崗位培訓、交流座談會。

  第一條 公司整體培訓:(行政人事部負責)

  1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務范圍;

  2、公司員工手冊、管理制度、工作標準、企業(yè)文化;

  3、開展員工素質(zhì)培訓,強化與完善員工整體素質(zhì)教養(yǎng);

  4、進行拓展訓練,加強員工的團隊合作精神。

  第二條 部門崗前培訓(部門經(jīng)理負責)

  1、介紹新員工認識本部門員工,參觀公司;

  2、部門結構與職能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;

  3、新員工工作內(nèi)容描述、職責要求;

  4、員工培訓手冊。

  第三條 交流座談會

  由辦公室組織召開新員工思想交流座談會,內(nèi)容為新員工心得體會和合理化意見,由行政人事部根據(jù)每期座談會的員工任職部門,將邀請部門的老員工參與座談會,加深大家的相互了解和各種問題的解決。

  三、新員工培訓反饋與考核

  第一條 新員工參加完培訓后,由部門經(jīng)理根據(jù)員工的培訓成績填寫《員工培訓記錄表》。

  第二條 受訓所有員工按要求填寫《員工培訓評價反饋表》,并進行培訓總結。

  第三條 培訓結束后,視實際需要進行培訓效果考核,受訓員工按照要求獨立完成測試,達不到要求者給予相應處理。

  第四條 評估的形式包括:考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等。

  新員工培訓方案模板(三)

  第一:根據(jù)企業(yè)的自身情況分析培訓需求

  為了達到最佳的培訓效果,做好培訓方案的需求分析是非常有必要的步驟。一般來說可以從三個層面入手分析:1)從企業(yè)組織層面進行分析:根據(jù)自身的企業(yè)的愿景及發(fā)展使命確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的設計理念;2)從工作層面的角度進行分析,分析新員工適應崗位需求所要達到的知識與技能;3)從差距的層面進行分析,研究員工的現(xiàn)有工作能力與未來工作崗位對能力的要求,分析提升員工勝任職位需要補充的培訓內(nèi)容。

  第二:確定新員工培訓的目標

  在做好培訓需求的分析之后,明確新員工入職培訓想要達到的目標。通常來說就是通過就新員工入職培訓讓新員工對企業(yè)有一個全方位的認識,培養(yǎng)相同的價值觀融入企業(yè)氛圍,掌握適應崗位的技能等等。

  第三:明確培訓方案的使用對象

  新員工培訓方案適用于本公司或xx部門的新員工培養(yǎng)。

  第四:設計新員工培訓內(nèi)容

  根據(jù)新員工培訓方案的目標,規(guī)劃出新員工培訓的主要內(nèi)容。比如說與新員工工作相關的知識、技能等方面的培訓,與員工工作生活息息相關的規(guī)章制度、績效考核、著裝規(guī)范等等內(nèi)容。再確定好培訓計劃的培訓講師、以及培訓是所需要的一切資源,包括培訓的場所、教材資料等等。

  第五:確定合適的培訓時間

  根據(jù)培訓對象及培訓內(nèi)容確定合理的培訓期限,比如說崗前培訓一周到一個月不等,銷售崗位培訓兩三個月等等。

  第六:做好培訓預算

  再設計培訓方案的同時也要注意培訓預算的問題,比如說培訓的資料費、場地費等等,確保合理的使用資金不超預算。

  第七:評估新員工培訓效果

  新員工入職培訓方案實施最重要的就是員工培訓的效果如何,一般來說我們可以調(diào)查了解員工培訓的體會、通過考試的形式了解員工的培訓掌握程度,通過績效的數(shù)據(jù)來衡量培訓效果如何等等。

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