管理的實質(zhì)是什么
導(dǎo)語:管理就是用平凡的人做不平凡的事。一個企業(yè)真正擁有的不是外人,而是自己的員工。一個企業(yè)真正可以依賴的也不是外人,而是自己的員工。有了正確的理念,我們才不會掉入舍近求遠(yuǎn)的陷阱,我們才會發(fā)現(xiàn)自己員工的潛力,才會真正重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。
《老板學(xué)》課堂上,我特別強(qiáng)調(diào)了人才的重要和老板在人才問題上不可推卸的責(zé)任。下了課,有一個老板急急忙忙找我,說他非常認(rèn)同我的觀點。他的公司這幾年沒有得到發(fā)展,就是因為沒有合適的人才。他的產(chǎn)品是好的,市場也不錯,客戶也認(rèn)可,但就是自己的員工不爭氣。好幾年了,公司的規(guī)模還是在幾千萬徘徊。為了打破僵局,他請了一家獵頭公司幫自己尋找管理人才。他請我判斷一下他的想法是否可行:他要找一個總經(jīng)理,這樣自己就可以放權(quán)了。還要找一個懂銷售的副總,這樣銷售就能上去了。此外還要找個懂生產(chǎn)的副總,這樣生產(chǎn)上的麻煩事就不用自己管了。這個老總深信,只要找到了這幾個人,他的幾個大問題就能解決了,他的公司就能再上一層樓。
對企業(yè)的經(jīng)營管理問題,我們本能的反應(yīng)通常像這個老總一樣:只要能請到一個聰明的,有經(jīng)驗的,能干的,厲害的人來管,公司一切問題就都可以解決了。但這樣的直覺往往是錯誤的。一個企業(yè)不可能靠引進(jìn)幾個外部人才而根本改變。
在這樣思考的管理者身上,經(jīng)常發(fā)生我稱之為“看錯人”的現(xiàn)象。我們往往對內(nèi)部人非常了解,尤其是內(nèi)部人的缺點和缺陷。因為認(rèn)識他們已經(jīng)好多年,我們往往給自己員工定了性,認(rèn)為他們只能那樣了。盡管他們是30歲左右的年輕人,一生中還可以學(xué)習(xí)大量的事情,我們也不再對他們抱有期望。而對于外部的應(yīng)聘者,我們往往像初戀情人,把自己的期望折射在他的身上。而對方當(dāng)然也會在和你接觸的短短幾個小時內(nèi)盡量表現(xiàn)自己的優(yōu)點和過往的成功,讓你相信他是最好的選擇。對外部人只看到“好”,對內(nèi)部人只看到“壞”,往往讓我們做出錯誤的選擇。
選錯人是可怕的,但一個有能力的人不適合我們的公司同樣是可怕的。我們對于外部人的判斷可能沒錯,但外部人可能無法適應(yīng)作為老板的你,也可能無法適應(yīng)你給他配備的下屬,他也不可能把所有人按他的想法換掉。他可能不喜歡你的企業(yè)文化,也可能不適應(yīng)你的經(jīng)營模式,而你未必愿意和能夠因為他而改變你的文化和模式。他可能不贊同你的價值觀,也可能不欣賞你的管理方式。你支付了自認(rèn)為很高的報酬,而對他來說和以前相比只是一般般。即使這樣,老員工知道了也會有非常大的不滿,因為和他們的差距太大了。所以我們看到太多我們“一見鐘情”而選中的人,做不滿一年就走掉了,而我們失去的不只是一年的時間,可能還有老員工的人心。
我們根本的錯誤在于我們只相信聰明的人,有能力的人,天才的人,偉大的人,非凡的人能夠幫助我們走出困境。且不說圣人五百年只出一個,我們根本找不到這樣的人。即使是圣人下凡到我們公司,我們也往往無法留住這樣的人。
管理者的宿命是管理平凡人。“管理之神”松下幸之助先生的70%原則能夠幫助我們做好平凡人的管理
1. 70%原則聘用人才:使用只能打70分的人才,而不是100分的天才
2. 70%原則使用人才:只要知道員工70%勝任一項工作,就可以授權(quán)給他做
3. 70%原則信任員工:如果公司70%的員工是可以信任的,就可以信任整體
4. 70%原則看員工優(yōu)缺點:70%的眼光看員工優(yōu)點,30%看缺點
5. 70%原則授權(quán):70%授權(quán),30%管
6. 70%原則獲取員工滿意:不可能讓100%的人滿意,但要70%員工滿意
管理的實質(zhì)是什么
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