員工績(jī)效考核管理流程解析
作為人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分之一的績(jī)效管理，能有力確保組織人員的工作行為與工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致并且持續(xù)改進(jìn)。以下是學(xué)習(xí)啦小編整理的績(jī)效管理流程范文，以供大家參考。
績(jī)效管理流程范文篇1
一、績(jī)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2011年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門及崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)
2. 使績(jī)效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分
正式績(jī)效面談為一季度，績(jī)效面談之后要做相應(yīng)的績(jī)優(yōu)推廣和績(jī)效不足的改進(jìn)。
二、培訓(xùn)交流
人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績(jī)效考核年”，績(jī)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績(jī)效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績(jī)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jī)效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績(jī)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位+技能+績(jī)效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。
11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1. 歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì)
六、下屬培養(yǎng)
通過(guò)培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
七、管理制度
對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，2011年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。
形成公司文化手冊(cè)。
績(jī)效管理流程范文篇2
績(jī)效考核是對(duì)員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，如果未正確處理部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jī)效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。
一、概念
1、績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，從中找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;
2、績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
3、績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4、績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小;
6、績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核是企業(yè)開展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效是部門、企業(yè)績(jī)效的組成部分，員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績(jī)效的完成，但員工績(jī)效的完成并不一定保證部門績(jī)效的達(dá)成。因此，需將部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門績(jī)效高的員工無(wú)差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。
(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績(jī)效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。
五、企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核、員工績(jī)效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績(jī)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核了，就沒(méi)有必要對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核。
2.只有部門績(jī)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jī)效考核?；蛘吆ε麻_展員工績(jī)效考核后形成員工間的競(jìng)爭(zhēng)，引起員工間的爭(zhēng)斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績(jī)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績(jī)效考核時(shí)也進(jìn)行部門績(jī)效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔](méi)有將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來(lái);很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核的思路
1.正確認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績(jī)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)。部門績(jī)效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核對(duì)象是來(lái)自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)是跨部門的;部門績(jī)效目標(biāo)是各部門對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績(jī)效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績(jī)效為主，而部門績(jī)效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績(jī)效為主。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。
如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，影響部門整體績(jī)效，甚至犧牲部門利益;如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效，忽視員工績(jī)效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績(jī)效考核的關(guān)系，將部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到，只有部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績(jī)效得到肯定。
2.部門、員工績(jī)效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績(jī)效考核，協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。員工績(jī)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行?？?jī)效緯度包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、周邊績(jī)效。周邊績(jī)效體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jī)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jī)效完成而不管部門整體績(jī)效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績(jī)效文化。
(2)將部門績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效考核綜合評(píng)定對(duì)應(yīng)等級(jí)比例中。進(jìn)行部門績(jī)效考核時(shí)，對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行等級(jí)比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績(jī)效考核后，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效考核結(jié)果通過(guò)員工績(jī)效考核綜合評(píng)定等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調(diào)部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系。
(3)部門績(jī)效考核結(jié)果計(jì)入員工績(jī)效考核結(jié)果。部門績(jī)效考核在年底進(jìn)行，將部門績(jī)效考核結(jié)果與員工年度績(jī)效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績(jī)效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績(jī)效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績(jī)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績(jī)效、組織績(jī)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系，在合理的競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3.部門績(jī)效考核與員工績(jī)效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級(jí)的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對(duì)不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jī)效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績(jī)效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須將部門績(jī)效與員工績(jī)效考核緊密結(jié)合，在對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jī)效的，并將部門績(jī)效考核結(jié)果充分利用到員工績(jī)效考核結(jié)果中，使個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
績(jī)效管理流程范文篇3
1.績(jī)效管理：
績(jī)效管理是主管上級(jí)與下屬員工就階段性工作目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)進(jìn)行互相溝通，達(dá)成共識(shí)，并通過(guò)工作過(guò)程增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，從而成功實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的管理方法。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果，也注重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中員工的價(jià)值觀與行為表現(xiàn)。但這一過(guò)程不是簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理，它尤其強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、反饋、評(píng)估的過(guò)程及通過(guò)這樣的過(guò)程促進(jìn)員工能力的提高。
2. 績(jī)效管理的目的：
績(jī)效管理的核心目的是引導(dǎo)員工制訂與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的工作目標(biāo)，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效過(guò)程的指導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估與反饋三個(gè)階段形成的績(jī)效管理體系，發(fā)揮員工自我管理、自我激勵(lì)、自我約束的潛能，促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，保證飯店戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，促進(jìn)員工和飯店價(jià)值共同提升。
二、績(jī)效管理流程
1、明確企業(yè)目標(biāo)和要求
企業(yè)根據(jù)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃
2、目標(biāo)分解
企業(yè)的總目標(biāo)分解到各部門，各部門的目標(biāo)再分解到員工個(gè)人
3、制定績(jī)效考核計(jì)劃
3.1制定績(jī)效考核計(jì)劃的目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)，即本次績(jī)效考核期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么
3.2制定績(jī)效考核計(jì)劃的過(guò)程是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，通過(guò)管理者與員工雙方溝通，明確達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果
4、績(jī)效實(shí)施與管理
在這一階段，企業(yè)管理者要做好績(jī)效跟蹤、信息記錄、數(shù)據(jù)收集等方面的工作
5、考核實(shí)施
企業(yè)管理者根據(jù)績(jī)效考核計(jì)劃制定的考核指標(biāo)和目標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)
6、績(jī)效反饋與面談
通過(guò)反饋與面談，可以讓員工更明確自己在績(jī)效考核期間的表現(xiàn)
7、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
在績(jī)效反饋與面談的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者與員工共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工提升其績(jī)效表現(xiàn)
8、考核結(jié)果應(yīng)用
企業(yè)將員工的考核結(jié)果與員工的薪酬、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)等方面聯(lián)系起來(lái)
三、組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工
1. 組織機(jī)構(gòu)：
由企業(yè)人力資源管理委員會(huì)負(fù)責(zé)企業(yè)整體的績(jī)效管理工作，具體由人力資源
部和財(cái)務(wù)部組織實(shí)施。本方案實(shí)行層層負(fù)責(zé)制，即由員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé)下屬員工的績(jī)效管理工作。
2. 職責(zé)分工：
人力資源部門的職責(zé)：
•開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)
•為主管領(lǐng)導(dǎo)和員工提供培訓(xùn)
•監(jiān)督績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施
•評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性
•績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
直接上級(jí)的職責(zé):
•制定下屬績(jī)效目標(biāo)
•為下屬提供績(jī)效反饋
•評(píng)估、考核
•參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展
•針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋
四、績(jī)效管理體系的運(yùn)行
1.年初績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定
1.1部門、員工目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)：
部門目標(biāo)的設(shè)定：召開績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃會(huì)，以企業(yè)總體目標(biāo)及全年工作計(jì)劃為依據(jù)，將總體目標(biāo)進(jìn)行分解，明確部門目標(biāo)。
個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定：依據(jù)部門目標(biāo)、本崗位工作說(shuō)明書、程序標(biāo)準(zhǔn)等確定個(gè)人目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效考核表明確各具體考核項(xiàng)目。
1.2 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的原則(SMART原則)：
績(jī)效目標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的引導(dǎo)性。 績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)。 績(jī)效目標(biāo)必須是經(jīng)過(guò)努力可達(dá)到的，不能因目標(biāo)無(wú)法達(dá)到而使員工產(chǎn)生挫折感，但并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。 績(jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的，它必須與飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)，部門的目標(biāo)及崗位職責(zé)相聯(lián)系。
績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，有明確的時(shí)間要求。
1.3 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的步驟：
首先進(jìn)行細(xì)致的工作分析，以確定主要工作職責(zé)(崗位說(shuō)明書)。
根據(jù)崗位說(shuō)明書(找準(zhǔn)關(guān)鍵點(diǎn))和企業(yè)年度工作目標(biāo)確定績(jī)效目標(biāo)。
在直接上級(jí)的幫助下制定完成目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。
獲取員工個(gè)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)的承諾。
確保員工目標(biāo)進(jìn)展?jié)M足預(yù)定計(jì)劃。
1.4 績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容：
年內(nèi)我要實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)?
做到什么程度?
怎樣做?
何時(shí)完成?
每月進(jìn)度如何?
2.績(jī)效過(guò)程指導(dǎo)與實(shí)施
年初績(jī)效計(jì)劃制定后，直接上級(jí)應(yīng)根據(jù)每一下屬的情況進(jìn)行指導(dǎo)，檢查目標(biāo)執(zhí)行情況，向部屬提供必要及時(shí)的反饋，以保證績(jī)效計(jì)劃持續(xù)改善，績(jī)效輔導(dǎo)貫穿全年，它是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，也是績(jī)效管理的重頭戲。
2.1 具體步驟：
衡量員工的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。
及時(shí)認(rèn)可員工所取得的成績(jī)，并予以鼓勵(lì)。
定期通過(guò)面談解決員工在完成績(jī)效目標(biāo)中的新問(wèn)題，指出下一階段的努力方向。
2.2 溝通效果要求：
追蹤績(jī)效進(jìn)展，要達(dá)到雙方清楚績(jī)效實(shí)施進(jìn)展情況。
將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)。
找出差距，調(diào)整計(jì)劃。
對(duì)員工的階段績(jī)效形成共識(shí)。
對(duì)下階段目標(biāo)明確。
針對(duì)問(wèn)題確定培訓(xùn)內(nèi)容。
3.年終績(jī)效評(píng)估與反饋
3.1 評(píng)估工作：
回顧部署的工作標(biāo)準(zhǔn)，分析員工的實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)，整理相關(guān)資料。
從各種渠道搜集有關(guān)員工績(jī)效的數(shù)據(jù)信息，而非依賴個(gè)人觀察。
計(jì)劃與員工面談的內(nèi)容、方式及面談結(jié)論。
做出初步評(píng)估，填寫績(jī)效評(píng)估表。
注意與員工在業(yè)績(jī)上可能存在的分歧。
事先通知部屬準(zhǔn)備并安排時(shí)間面談。
3.2 面談步驟：
說(shuō)明評(píng)估結(jié)果，并由優(yōu)點(diǎn)開始談起，肯定部屬的努力與業(yè)績(jī)。
對(duì)自評(píng)差異處，注意傾聽部屬發(fā)言，適時(shí)引導(dǎo)自我反省。
共同討論評(píng)估結(jié)果，發(fā)生沖突時(shí)，避免爭(zhēng)吵，多傾聽，必要時(shí)暫停談話，擇機(jī)再談。
猜你感興趣: