如何認識職業(yè)生涯規(guī)劃

　　1. 職業(yè)生涯規(guī)劃的實質(zhì)是組織與人的動態(tài)匹配

　　由此，職業(yè)生涯規(guī)劃絕不是以單方面地解決員工發(fā)展問題或薪酬待遇問題為指向的，而應當是組織與人、企業(yè)與員工的基于企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配過程：

　　一方面企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出了對人員數(shù)量、結構、素質(zhì)的要求;另一方面員工則從自身角度提出職業(yè)發(fā)展意愿。職業(yè)生涯規(guī)劃則是對兩者進行匹配的過程：將符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的員工意愿納入到職業(yè)生涯規(guī)劃之中。無疑，這一過程中企業(yè)戰(zhàn)略占據(jù)主導地位。

　　需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃和個體的職業(yè)生涯規(guī)劃的含義是不同的，前者是以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，后者則是以個人成功為導向的;前者更多地滿足了企業(yè)發(fā)展中的人力資源需要，后者則是通過不同職業(yè)、不同企業(yè)間的轉換獲得個人成功。

　　2. 人力資源規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提

　　無疑，我們這里的討論對象是前者。這樣，人力資源規(guī)劃實際上就構成了職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，只有基于對企業(yè)戰(zhàn)略的分析，建立起企業(yè)人力資源規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃才有落腳點。

　　但是，由于職業(yè)生涯規(guī)劃相對于企業(yè)整體人力資源規(guī)劃更為微觀和具體，它往往落實為每一個員工的一定時間段內(nèi)的發(fā)展階梯設置。因此，可以這樣理解，職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行層面，它是將人力資源規(guī)劃落地，且綜合了培訓開發(fā)、持續(xù)評估和繼任計劃的整體。在這個意義上，職業(yè)生涯規(guī)劃特別符合當前所謂的“企業(yè)關鍵人才要依靠自身培養(yǎng)”的理念。

　　講到這里，似乎可以明確一點，即職業(yè)生涯規(guī)劃絕非設計若干通道、明確階梯標準、進行職業(yè)定位等孤立工作，而應當從系統(tǒng)的角度重新審視和設計。

　　3. 職業(yè)生涯規(guī)劃就是職業(yè)期權

　　企業(yè)發(fā)展是激勵有效性的前提，這一點仍需特別強調(diào)。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃，不是就目前的企業(yè)狀況來設計的，而是以戰(zhàn)略目標實現(xiàn)為標的的，這和期權非常類似。期權的激勵性是以企業(yè)股價上升為前提的，而職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)是以企業(yè)發(fā)展為前提的。不同之處在于職業(yè)生涯規(guī)劃更加強調(diào)組織與員工之間的心理契約。

　　也就是說，企業(yè)必須保證通過人力資源規(guī)劃和包含了培訓開發(fā)、持續(xù)評估和繼任計劃的職業(yè)生涯規(guī)劃綜合體的運作，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，這一路徑必須是有效地。如果失效，職業(yè)“期權”自然無從兌現(xiàn)。