hr需要掌握的面試方法及技巧
hr需要掌握的面試方法及技巧
通過(guò)面試中的交談,hr可以將一個(gè)人的內(nèi)在潛力和能力體現(xiàn)出來(lái),下面是由學(xué)習(xí)啦小編分享的hr需要掌握的面試方法及技巧，希望對(duì)你有用。
hr需要掌握的面試方法及技巧：深度溝通接觸
描述企業(yè)現(xiàn)狀有些企業(yè)在面試時(shí)，總是急于求成，甚至在介紹自己的企業(yè)時(shí)，只說(shuō)優(yōu)勢(shì)，不說(shuō)缺點(diǎn)，這是非常不可取的。hr專(zhuān)家建議，在面試時(shí)要與其深度溝通，完整地描述企業(yè)的真實(shí)狀況，詳細(xì)說(shuō)明應(yīng)征崗位的困難與前景。尤其是中小企業(yè)，其實(shí)是要靠企業(yè)的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應(yīng)聘者才能未雨綢繆，早做計(jì)劃，解決企業(yè)的難題。
hr需要掌握的面試方法及技巧：把握企業(yè)需求，做好角色定位
面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
因此面試之前一定要明確企業(yè)需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。知道企業(yè)的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準(zhǔn)、不透、不快的根本問(wèn)題。例如：某企業(yè)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)工作激情不夠，公司根據(jù)此情況制定出的角色定位是：招聘的銷(xiāo)售總監(jiān)要有工作激情;有基本管理理念;認(rèn)同企業(yè)文化。通過(guò)調(diào)動(dòng)公司的現(xiàn)有資源，找到了能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持和企業(yè)一起發(fā)展的人才，結(jié)果是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)了雙贏。
hr需要掌握的面試方法及技巧：兩步背景調(diào)查
避免人事風(fēng)險(xiǎn)據(jù)了解，因?yàn)閼?yīng)聘者弄虛作假而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失的事例并不鮮見(jiàn)。背景調(diào)查可分兩步進(jìn)行：一方面是面試前進(jìn)行初步了解;另一方面是對(duì)應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)中的關(guān)鍵事件進(jìn)行調(diào)查，要追問(wèn)出具體數(shù)字。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶(hù)遺失、運(yùn)營(yíng)機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。
招聘是開(kāi)啟企業(yè)大門(mén)的鑰匙，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此對(duì)于招聘管理者來(lái)說(shuō)必須采取種種措施來(lái)有效解決招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題和難題，以求能夠促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，提高招聘面試能力，避免犯錯(cuò)誤的概率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。所以，HR在對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，一定不可草草了事。因?yàn)槟愕拿嬖嚕绊懙降牟粏螁沃皇且粋€(gè)求職者。
常見(jiàn)的面試形式
1、標(biāo)準(zhǔn)化面試
標(biāo)準(zhǔn)化面試又稱(chēng)結(jié)構(gòu)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的面試方式。標(biāo)準(zhǔn)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。面試者根據(jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。一般由面試者按照既定程序、既定問(wèn)題來(lái)詢(xún)問(wèn)，考題往往經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，按照一定的順序排列，如依次考察求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、交際能力、反應(yīng)能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個(gè)方面的要素。
2、非結(jié)構(gòu)化面試
此面試方法是由面試者根據(jù)考察目的，結(jié)合應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的情況因人而異地進(jìn)行隨意性的詢(xún)問(wèn)，有時(shí)可能就某個(gè)問(wèn)題深入了解，會(huì)提出挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。
3、多對(duì)一小組面試
由一組來(lái)自相關(guān)部門(mén)的面試者組成小組進(jìn)行面試，從各個(gè)方面進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。最終考察結(jié)果也是各個(gè)面試者所給成績(jī)的平均分?jǐn)?shù)。
4、一對(duì)多面試
由一個(gè)面試者同時(shí)面試多個(gè)人，這一般發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他可能只問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，但要求所有的應(yīng)試者給出自己的答案，往往后來(lái)回答問(wèn)題的應(yīng)聘者需要做出更多的思考。
5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試
這種面試被清華大學(xué)同學(xué)戲稱(chēng)為“群毆”。由5~10名互不相識(shí)的應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，不指定負(fù)責(zé)人，按照面試者指定的要求去完成一個(gè)團(tuán)隊(duì)任務(wù)，包括討論一個(gè)自相矛盾的命題、搭積木、對(duì)案例給出解決方案。面試者可能旁聽(tīng)，但不發(fā)表任何看法，也可能用攝像機(jī)記錄。
6、情景面試
要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些特定情形進(jìn)行操作或給出解決方案。包括公文筐測(cè)驗(yàn)等具體形式。
7、行為事件面試法(簡(jiǎn)稱(chēng)BEI)
通過(guò)詢(xún)問(wèn)特定條件下你采取的關(guān)鍵行為來(lái)對(duì)你的能力、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來(lái)提問(wèn)。即Situation——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)遇到的情況如何，Task——應(yīng)聘人當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)或責(zé)任，Action——應(yīng)聘人采取或未采取的特定行為，Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓?/p>
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