結構化面試怎么考應聘者

　　結構化面試也稱標準化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面地進行言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。要利用結構化面試這種方式考查應試者，事先必須對面試的內容進行明確的規(guī)定，對面試程序進行嚴格的規(guī)范。因此，結構化面試從形式到內容上，都突出了系統(tǒng)結構的特點，以確保這種面試方法更為有效、客觀、公平、科學。

　　結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的考生，應測試相同的面試題目。

　　特點

　　1.根據(jù)工作分析的結構設計面試問題。這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結構化面試測評的要素涉及知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能保證篩選的成功率。

　　2.向所有應聘者提出同一類型的問題。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，即與工作要求有關;以情景為基礎的問題，在假設的情況下與工作有關的求職者的行為表現(xiàn)。提問的順序結構通常有幾種：

　　(1)由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。

　　(2)由一般到專業(yè)內容的提問。

　　3.采用系統(tǒng)化的評分程序。從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分的一致性，提高結構的有效性。

　　突出環(huán)節(jié)

　　結構化面試的題型包括背景行題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意愿性題目，這些題型各有各的特點和功能，為面試內容和要素服務。另外，結構化面試一般實行限時，7~9個考官測試1名被試人，一次一次地進行。評價按要素打分，各個要素的分值具有科學的結構比例，成績匯總采用體操打分法——考官評出的分數(shù)，去掉一個最高分，去掉一個最低分，剩余有效考官評定分數(shù)的算術平均值，為考生的面試成績。

　　結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。