hr面試技術(shù)人員
公司工程人員較多，但對HR對工程人員面試也較多，以下簡單談一下面試中注意的方法與技巧，下面是學(xué)習啦小編給大家整理的hr面試技術(shù)人員，供大家參閱!
hr面試技術(shù)人員
一、熟知本崗位的工作職責與任職資格
二、清楚本崗位三個核心的勝任素質(zhì)能力
三、HR必須熟悉本崗位的工作日常的工作內(nèi)容，對候選人的工作的虛實進行核實，了解原來的工作情況
四、工作穩(wěn)定性?--看應(yīng)聘過往的工作跳糟頻繁程度?求職意向等
五、工作計劃能力?價值觀匹配度?---原平常怎樣做工作計劃的?了解本公司需要怎么樣的人才，什么樣的企業(yè)氛圍，是寬松的，還是嚴謹?shù)?再去評價候選人是否合適?
技術(shù)崗位的技術(shù)力量還是以用人單位為準，但HR要了解基本的技術(shù)流程與工作內(nèi)容。還有一些行業(yè)內(nèi)的專用名字，邏輯方法?；灸軠y試出候選人合不合適本崗位。? 關(guān)于中層崗位的面試技術(shù)?
一、處理問題的能力?--如果有個下屬遇到困難，第一時間就跟你匯報，你會怎么辦?
二、管理能力?---你對下屬是如何分配工作的?如何激勵下屬有效工作的?
三、主持會議的能力?--一般多長時間主持一次會議?主持會議的作用?
四、管理能力
技術(shù)人員面試時應(yīng)注意什么
面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過面試想要達到的目的其實只有一個，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。
那么，面試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達到這個目的呢?最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探(中國)有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進行了深入探討：
《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實就是走過場，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對面試是怎樣的理解?
金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問題?，F(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個機會。其實面試是雙向的，你給對方一個擇業(yè)的機會，對方給你一個選擇人才的機會，雙方應(yīng)該是平等的。
其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測對方是否是適合你單位的人才，同時面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對方，讓應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。
沙思文：有時很像一個習武之人在練功，平時多流汗，戰(zhàn)時少流血，如果平時應(yīng)付了事，戰(zhàn)時很可能性命難保。如果一個企業(yè)在面試過程中長期應(yīng)付差事走過場，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險的。我想作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明白這個道理。
《中外管理》：面試時看應(yīng)聘者的簡歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系?
金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交流則可以驗證簡歷的真?zhèn)巍１热缫粋€應(yīng)聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個項目的研發(fā)，通過交流我們就可以知道他在這個項目中擔任了什么角色，是負責人，還是僅僅給項目采購了幾個零件。
沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個人的寫作水平，邏輯思維能力。
田元：有個問題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。
尹慶亮：我個人認為，應(yīng)當正確認識簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風順，有些人為了換個環(huán)境，為了找個好一點的工作，適當?shù)卦诤啔v中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重，不可偏廢，因為有些人語言表達能力很強，而有些人則木訥，會干不會說。
《中外管理》：有些企業(yè)在面試過程中，喜歡用人才測評的方式來衡量人才，這種方法有效嗎?
沙思文：人才測評技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實踐它并不適合中國國情，對同樣的問題，西方人會直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測試的結(jié)果怎么可能是真實的?
尹慶亮：測評技術(shù)中最常用的是性格測評，心理測評，應(yīng)變測評等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車?”
文化背景、消費行為、消費心理都不同的人答案會相同嗎?
田元：測評技術(shù)的另一個缺陷是，許多單位往往會使用同一個版本，這對于那些經(jīng)常接觸測評的人來說，答案是極其不真實的。
《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么?尤其面試那些專業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。
尹慶亮：首先是建題庫，對本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測試題;其次，作為一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個人一般是采取請教的方式，提出一兩個問題，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。
沙思文：不能把面試工作簡單地認為就是人力資源部的工作，一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個崗位對人才的需求，各用人部門負責人也應(yīng)參加面試。
我在面試時只負責測試應(yīng)聘者的性格、工作風格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負責人測試。
面試技術(shù)人員要看重的幾個點
1，看態(tài)度
態(tài)度決定一起，這個不用多說了，呵呵。主要看看責任感和對自己公司所作事情的認同感。 2，學(xué)習能力
自我學(xué)習的能力非常重要。如果自己不主動學(xué)，或者掌握不了學(xué)習的方法，那么不論有幾年的經(jīng)驗，水平也高不到哪里去，很可能會被后來的人超越。我們公司以前的幾個技術(shù)核心，超過一半都不是科班出身，自學(xué)成才，甚至有一個是在電腦賣場里面裝機學(xué)的編程。 3，解決問題的能力
這是最值得看重的能力，也是為什么我不大推薦現(xiàn)場筆試的原因。坦白說，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達，基本上沒什么技術(shù)問題是解決不了的。絕大部分問題百度一下，或者找些專業(yè)論壇問問(比如CSDN)，都可以解決。所以從這點來看，與其筆試，不如給幾個難題，給個時間段回家去解決。要知道對于技術(shù)來說，現(xiàn)場不能解決，不代表一直不能解決，就算他這幾個難題都能找別人解決，也至少證明他有足夠的外援能幫助他。我們優(yōu)先考驗的不是難題本身，而是解決問題的能力，而筆試壓根解決不了這個問題。
如果你能遇到一個新人，他大學(xué)之后自學(xué)了幾門語言，成功用這些語言做過一些小程序，并且經(jīng)常上一些程序員網(wǎng)站，QQ上有一群同行。如果他還具有很強的責任感，認同你的公司，那么不要猶豫，也不要看他有幾年的經(jīng)驗，他就是你求之不得的人才。
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