我正在思考想要嘗試的想法之一就是‘集體一面’的概念。我從很多商業(yè)伙伴中得悉這一想法，他們都說運用這一手段，獲得了很大的成功。
我在推進這個流程的第一步，就是邀請所有求職者去本地一家酒店進行2個小時的集體面試。最初的一小時，是向求職者們展示我們公司的核心價值、企業(yè)文化、對工作的描述及期待、薪酬水平等。介紹完了之后，中間有一小段休息時間，覺得不適合這份工作的人可以自行離開。我必須特別說明的是，當時將近有一半的求職者離開了。
第二個小時，我們的工作人員會對那些對此還感興趣的求職者詢問一些實操性的問題，并進行一次性格測試。通過這次面試，工作人員匯總并甄別這些求職者，印象深刻的進入二面。在這一環(huán)節(jié)，面試采用非常傳統(tǒng)的一對一的方式。
我認為這個面試方式的流程在一面上花了很少的時間，另一個優(yōu)點是就算你沒有看求職者的簡歷，你也能了解到他們的性格特征和個性。不知道您是否清楚這一面試方式，可否談談您的想法？“
誠然，在表面上，我確實看到這個流程很有效率，也較少關注在簡歷上，而將更多的目光聚焦在求職者是否合適上——這是可靠的招聘法則。不過在這個面試安排上，我依然有四個主要的憂慮：
1、不要在你的面試流程上，把集體面試作為唯一切入的點。你還需要容納哪些不能參加你集體面試的人。舉個例子，最近我們公司找了一個銷售員，他的前一份工作要求他每周工作六天，甚至包括晚上，他也不想被占用假期的時間，因為在我們面試的期間，他妻子已經(jīng)懷孕八個月了。于是我們把他的所有面試都安排在周四這一天。如果我們沒有靈活安排他的第一面，也許我們可能錯失這個優(yōu)秀的求職者。
2、這個安排可能會讓謹慎的求職者感到厭煩。我們公司從不在公開的場合招聘員工。以前有好幾個求職者告訴我，他對我們公司很感興趣，但是又不想被以前的同事或老板看到，因為這有可能會危害到他們的職業(yè)生涯。若干年前，有一個知名的本地電視新聞播音員應聘我們的職位，在我們辦公區(qū)域面試的時候，現(xiàn)場除了面試官外，再沒有其他人。如果我們強迫她參與集體面試，其他的求職者可能都會向她要求合影，你可以想象現(xiàn)場將會是什么樣的一種狀況。
3、我覺得在招聘流程之初就展示企業(yè)文化和核心價值并不恰當。除非接近我們招聘流程的尾聲，否則我們基本不會向求職者展示這些內(nèi)容。第一，我們不想求職者試圖調(diào)整他們的回答以適應我們的企業(yè)文化。第二，通過事先不告訴他們我們的企業(yè)文化，可以測試他們的求知欲，他們是否會主動去問關于我們企業(yè)文化和核心價值的問題，以及他們是否有能力去感知這一環(huán)境。我們非常關心文化，也非常期望能找到和我們一樣關心文化的人才。通過不描述我們的文化，我們可以觀察到，當求職者有機會去問問題的時候，他們是否關心文化，或者他們根本就覺得很麻煩，不想去問它。
4、集體面試可以收到你招聘流程中的商業(yè)結果，但是情緒結果可能是適得其反。不管是如何優(yōu)秀的求職者，亦或是如何缺乏資格的求職者，你都希望他們能感受到肯定的情緒結果。排在第一位你期望收到的情緒結果是每一個求職者都能感受到你的企業(yè)是專業(yè)的。
在我們公司，我們告訴我們的接待員每一個求職者的名字，當他們安排面試時，每一個求職者都尊稱其名進行歡迎，并且提供一杯涼水或熱咖啡。如果時間不長，他們會在我們會客室舒適的椅子上等待。面試的時候，很多求職者主動告訴我，每一個路過的職員都對他微笑，問好，并關心他有何需求，這些讓他們印象深刻。對比一下集體面試里的情緒結果，當你坐在數(shù)十人中間，和所有求職者一樣被粗略地對待，你會感覺到哪一個公司會更專業(yè)呢？
當然，我說了這么多，也不是說要否定“集體一面”。因為我不是你，也不了解你的公司以及當?shù)厝瞬攀袌龅那闆r，是否這些方式真的適合你們的組織——我只是想提醒大家，要當心集體面試里存在的“陷阱”。