潛規(guī)則1：內(nèi)外有別———基層員工外部聘，管理人員內(nèi)部提拔
分別有35%的企業(yè)高層管理者和43%的企業(yè)中層管理者來自外部招聘；與之相對應的是，81%企業(yè)的一般員工由外部招聘而來，僅有19%的企業(yè)一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業(yè)的。可以看出，企業(yè)中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職者切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位，應盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
潛規(guī)則2：知根知底———員工推薦可信度高
企業(yè)各層級員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)為主，獵頭公司主要是為企業(yè)尋覓適當?shù)母邔庸芾砣瞬拧鹘y(tǒng)的報紙招聘廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優(yōu)勢，很多企業(yè)并不將此作為首選。值得注意的是，企業(yè)認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會也是企業(yè)招聘的重要形式。
中建國際建設(shè)公司人力資源部副經(jīng)理梁培杰對記者證實說，“我們公司的外部招聘渠道，從使用頻率上依次是網(wǎng)絡(luò)、員工／熟人推薦、人才招聘會。
潛規(guī)則3：外來的和尚難念經(jīng)———企業(yè)招工本地人為主招聘選拔
一半以上的企業(yè)能夠放眼全國，甚至在全球范圍內(nèi)招聘企業(yè)高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區(qū)招聘數(shù)量都不足50%。由此表明，目前我國企業(yè)在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策性法規(guī)也限制了企業(yè)招聘人員的范圍。對這個問題，梁培杰表示，“以前是，現(xiàn)在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數(shù)的。
潛規(guī)則4：姜還是老的辣———經(jīng)驗和知識考查受重視
企業(yè)在選拔人才時，最看重的是工作經(jīng)驗。大部分企業(yè)也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業(yè)在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大。企業(yè)還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業(yè)會對其背景進行考查。企業(yè)對應聘者最看重的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能（80%）、工作經(jīng)驗（80%）、工作態(tài)度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業(yè)道德（34%）、年齡（20%）和性別（8%）。
潛規(guī)則5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領(lǐng)導對企業(yè)高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領(lǐng)導對企業(yè)的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。
對沒有錄用的候選人，企業(yè)一般會保存其中有潛力的人員的簡歷。“我們會保存有潛力人員的簡歷，但一般不超過半年。梁培杰說。
調(diào)查還顯示，大部分企業(yè)能夠在面試環(huán)節(jié)中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。
潛規(guī)則6：僧多粥少———外資企業(yè)招聘通過率低
對于一般員工的招聘，國有企業(yè)自由性較大，有些職位在很小的范圍內(nèi)選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業(yè)中，基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。
在國有企業(yè)中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數(shù)量較少；民營、私營企業(yè)中，更多時候是在3～10名候選人之間進行選拔；外資企業(yè)的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復雜，通?？梢詮膸酌綆资蜻x人中作出選擇，招聘通過率總體較低。